BAG entscheidet: Präventionsverfahren in der Wartezeit nicht notwendig!
Muss ein Arbeitgeber schon in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – vor einer Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen, wenn es Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter gibt?
➡️ Genau darüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden und die Rechtslage klargestellt.
In dieser Podcastfolge von Einfach Recht erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf:
Was ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist und welchen Zweck es hat.
Warum das BAG bereits 2016 (Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14) entschied, dass ein solches Verfahren in der Wartezeit nicht durchgeführt werden muss.
Wie das LAG Köln (Urt. v. 12.09.2024 – 6 SLa 76/24) und weitere Instanzgerichte diese Linie in Frage stellten und sich auf die UN-Behindertenrechtskonvention sowie das AGG beriefen.
Weshalb das BAG 2025 diese Auffassung korrigiert hat und warum es unionsrechtlich keine Pflicht gibt, das Präventionsverfahren schon während der Probezeit einzuleiten.
Die Kernaussage des BAG:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“
Damit stellt das BAG klar:
✅ Während der Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.
✅ Das Präventionsverfahren ist eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips – und greift erst ab dem Zeitpunkt, ab dem Kündigungen begründet werden müssen.
✅ Eine Auslegung „contra legem“ über AGG oder UN-BRK ist unzulässig.
Bedeutung für die Praxis:
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet das Urteil Planungssicherheit.
Kündigungen in der Probezeit sind nicht allein deshalb unwirksam, weil kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde.
Dennoch müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören und das Integrationsamt unverzüglich informieren.
Wichtig bleibt: Kündigungen dürfen auch in der Wartezeit nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden – hier schützt das AGG.
Fazit:
Das BAG hat den Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase bestätigt und eine Überforderung der Arbeitgeber verhindert. Ein Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten würde die Probezeit ad absurdum führen und könnte sogar dazu führen, dass Arbeitgeber zurückhaltender bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen werden. Nach Ablauf der Wartezeit sieht die Lage anders aus: Dann ist das Präventionsverfahren Pflicht, bevor über eine Kündigung nachgedacht werden darf.
➡️ In dieser Folge bekommst du eine klare Einordnung der Rechtslage, praktische Hinweise für Arbeitgeber und HR, und die Sicherheit, wie du mit dieser sensiblen Frage künftig umgehen kannst.
Kontakt & weitere Infos:
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🌐 Mehr Infos im Blog der Kanzlei Wulf & Collegen: www.kanzlei-wulf.de
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Dein Sandro Wulf
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
bei den
Rechtsanwälten Wulf & Collegen in
Magdeburg und Stendal
