本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？
節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。
我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。
此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留給聽眾的一個重要思考題：「非金額類指標的達成率，應該如何轉換成績效分數？」
非常推薦給 HR、主管、團隊領導者，或正在煩惱明年 KPI 的你。本集會讓你重新理解目標設定，不再被「憑感覺的 KPI」綁架，而是以策略、數據、資源共同打造真正有價值的目標。
(00:01) 目標設定順序：公司 → 部門 → 個人，沒有公司目標就長不出部門目標
(03:52) KPI、OKR、OGSM 本質一致：所有工具都必須承接公司目標
(04:53) 人資目標不是湊指標！必須扣回公司策略與發展階段
(07:49) 擴張期 vs IPO 期：不同階段該聚焦的 HR 指標完全不同
(09:34) KPI 數量要公平一致，避免「業務 18 個 vs 財務 3 個」的不公現象
(12:36) 部門目標向下分配：如何把目標拆給 team member
(14:00) 報到率程度設定的三大依據：產業數據、歷史數據、資源投入
(17:58) 挑戰性 vs 躺平目標：今年投入不同，目標數字就該調整
(21:27) 有多少資源做多少事：人力與預算會直接影響目標難度
(23:22) 所有職務都能被量化！端看管理者是否願意管理
(25:27) 報到率目標 90%，實際達成 88%，那績效分數幾分?
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