מבוא לראיון התנהגותי-מצבי; שיטת מורית. הרצאתה של מורית רוזן
*אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 19/1/2026, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור
הוובינר התקיים ב 17/12/2025, יום ה-803 למלחמה. רן גואילי. חלל חטוף אחרון עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית Timeless וסיכום ע"י ChatGPT)
רקע והיכרות עם מורית והשיטה
מורית רוזן, יועצת ומדריכה בעלת ניסיון של כמעט 30 שנה בתחום משאבי האנוש והגיוס, פיתחה ומלמדת את שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי. השיטה מבוססת על עקרונות שלמדו באינטל, שם עבדה בתחילת דרכה, וב-20 השנים האחרונות מורית מפתחת אותה כדי שתתאים לכלל הארגונים. כיום מורית פועלת כמדריכה למנהלים ולאנשי משאבי אנוש, משדרת את הפודקאסט "גיוס זה מקצוע" (כ-197 פרקים), ומתחזקת אתר תוכן מקצועי עשיר.
מהי שיטת הריאיון ההתנהגותי-מצבי?
השיטה מתבססת על העיקרון המרכזי כי התנהגות העבר במצבים מסוימים מנבאת את ההתנהגות העתידית במצבים דומים.
עקרונות מרכזיים:
- שאלות על מצבים: אירועים אובייקטיביים שלא תלויים באדם, לדוגמה: קונפליקט עם ממשק, עבודה תחת לחץ, מחסור במשאבים.
- שאלות על התנהגות: איך האדם פעל בפועל באותו מצב (לדוגמה: כיצד פתר את הקונפליקט).
- הפרדה ברורה בין מצב להתנהגות: השאלה על המצב תאפשר לברר אם המועמד נתקל במצב מסוים, והשאלה על ההתנהגות תעמיק איך פעל.
- שימוש ברמזי שליפה: שאלות עזר שמסייעות למועמד/ת להיזכר בדוגמאות קונקרטיות מהעבר (מיקום, מי היה שם, מה נאמר).
דוגמאות ליישום מוצלח של השיטה
קבוצת אלקטרה:
- התמודדו עם שיעור תחלופה של 20% בשלושת החודשים הראשונים.
- אחרי הטמעת השיטה, ירדו ל-8%, ובהמשך אף ל-6%.
- כל אחוז שווה לחסכון של כמיליון ש"ח בשנה.
החברה למתנ"סים – תוכנית יומלא (העסקת מובילי מסגרות חינוך לילדים מהמגוון האוטיסטי):
- באוגוסט-ספטמבר 2024 צורך בגיוס 232 מובילים תוך חודש.
- באמצעות שיטה ממוקדת של ריאיון זום בן חצי שעה, גויסו כל העובדים תוך חודש וחצי.
- בקיץ שאחריו גויסו 464 עובדים נוספים, עם הצלחה מוכחת בתהליך.
גיוס כפעולה שמשנה חיים
מורית שיתפה סיפורים אישיים:
- בנה, צעיר על הספקטרום, השתלב בהצלחה בעבודה והתקדם בה – דוגמה להשפעת מקום עבודה על חייו של אדם.
- אחותה, שעובדת שנים רבות בספארי, מייצגת את הקשר החזק שנוצר לעבודה משמעותית.
המסר המרכזי: כל החלטת גיוס היא החלטה שמשפיעה על חייו של אדם – לא רק מבחינה מקצועית, אלא גם רגשית, משפחתית וחברתית.
הקושי בקבלת החלטות אחרי ריאיון
- מורית שואלת את הקהל: "עד כמה קל לכם לקבל החלטה אחרי ריאיון?"
- הרוב מציינים 3-4 מתוך 5 – כלומר, יש קושי בהחלטה.
- רוב המנהלים לומדים לריין מ"צפייה" במנהלים ותיקים, ללא הכשרה מסודרת.
- שיטה אינטואיטיבית ולא מדויקת עלולה להוביל להעתקת טעויות.
- דוגמה: שאלת מנכ"ל כמו "מה הכוח העל שלך?" או "מה אמא שלך הייתה אומרת עלייך?" – שאלות שאינן רלוונטיות תפקודית.
למה לא לסמוך על אינטואיציה?
- אינטואיציה אינה מחליפה מתודולוגיה: לא היינו רוצים שרופא ינתח לפי תחושת בטן – גם לא מראיין.
- שיפוט לפי תחושה עשוי להטעות, לא להיות עקבי ולפגוע באמינות התהליך.
- יש לפעול בצורה שיטתית ומבוססת עובדות (התנהגויות מהעבר).
ההשלכות הכספיות של החלטות גיוס
- החלטה של שעה אחת יכולה להיות שווה מאות אלפי שקלים – לדוגמה, עובד בשכר 7,500 ש"ח שעובד שנתיים עולה לארגון כ-180,000 ש"ח.
- עלות תחלופה (גיוס והכשרה מחדש) יכולה להגיע לשלוש משכורות.
- מועמדים שלא התקבלו עשויים להפוך לשגרירים שליליים או חיוביים של חוויית המיון.
התאמת השיטה למועמדים ללא ניסיון
- גם צעירים ללא ניסיון מביאים עימם דפוסים והרגלים שניתן לזהות: התנדבות, תנועות נוער, פרויקטים, תחביבים.
- יש לשאול את אותן שאלות מצב והתנהגות גם לאנשים צעירים – והם לרוב מפתיעים לטובה.
- דוגמה: מועמד טכני שלא עבד במפעל, אך טיפל בתקלות בבית – התנהגות רלוונטית שניתן לבחון.
שאלות רקע ורמזי שליפה
- מועמד שלא זוכר מקרה – לרוב פשוט לא קיבל מספיק רמזים.
- צריך להכין מראש שאלות שמקלות על השליפה מהזיכרון.
- לדוגמה: מי היה שם? איפה עבדת? מה בדיוק קרה? מי אמר מה?
- ככל שהשאלות ממוקדות יותר – כך קל יותר לדלות דוגמאות.
החשיבות של אווירה רגועה בראיון
- לחץ פוגע בזיכרון האפיזודי – קורטיזול פוגע בהיפוקמפוס.
- יצירת שקט ותחושת ביטחון מאפשרים למועמדים להיזכר טוב יותר.
- 20 שניות של שקט לאחר שאלה מאפשרות למועמד לגשת לזיכרון.
שלבי ההכנה לראיון לפי השיטה
- מיפוי מצבים רלוונטיים לתפקיד (ללא פעלים – אירועים אובייקטיביים).
- הכנת שאלות רקע ורמזי שליפה לכל מצב.
- הגדרת תשובות טובות ופחות טובות מראש – לשם קבלת החלטה מדויקת.
שימוש בכלי GPT להתכוננות לריאיון
- מורית יצרה כלי GPT חינמי המאפשר להכין ריאיון לפי תפקיד.
- המשתמש בוחר תפקיד, מקבל מצבים, ולכל מצב מקבל שאלות עומק.
- הכלי מתאים גם למנהלים וגם לאנשי משאבי אנוש.
מוטיבציה בריאיון
- בנוסף לבחינת התפקוד, חשוב לבחון חיבור רגשי לסוג העבודה.
- שאלות על מה אהבו ולא אהבו בעבר – מאפשרות לנבא האם יתחברו לתפקיד החדש.
- גם כאן, הדגש הוא על דוגמאות מהעבר ולא הצהרות כלליות.
השוואה לשיטת STAR
- בשיטת STAR שואלים על תכונות ישירות (מתי היית אסרטיבי?).
- מורית טוענת שזה פחות נקי – כי זה כבר מכוון את התשובה.
- השיטה שלה עדיפה כי היא מתחילה מהמצב ונותנת למועמד להביא את מה שעולה לו.
שאלות מהקהל ודגשים נוספים
- השיטה מתאימה גם לשילוב אנשים עם מוגבלויות – כל עוד מוגדרים מראש דפוסי ההתנהגות הנדרשים.
- שאלות רבות עוסקות באיך אפשר לבדוק התאמה גם כשאין ניסיון קודם ישיר.
- תמיד נשאף לקבל לפחות 2–3 דוגמאות לכל מצב כדי לאתר דפוס חוזר.
סיכום כללי של השיטה
- השיטה ההתנהגותית-מצבית מציעה מתודולוגיה סדורה ומבוססת עובדות.
- היא מתאימה לכל תפקיד, לכל רמת ניסיון, ובכל סוג של ארגון.
- מאפשרת קבלת החלטה מקצועית, מדויקת, שקופה והוגנת.
- ההכנה מראש היא קריטית להצלחת הריאיון.
להרחבה נוספת: ניתן להוריד מדריך סיכום על השיטה של מורית, להירשם לניוזלטר, ולהשתמש בכלי GPT שפיתחה.
