הוובינר התקיים ב 16/04/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
אילנית לוי ביטון מנכ"לית iTalent מגיעה מעולם הניהול כמעט עשור בקוקה קולה ישראל ולפני 9 שנים הצטרפה ל iTalent
אילנית לוי ביטון, מנכ"לית iTalent, מגיעה מרקע של כמעט עשור בקוקה קולה ישראל בתפקידי ניהול מגוונים (סחר, ייעוץ אסטרטגי ועוד), ובהמשך שימשה כיועצת עסקית במשרד הכלכלה וליוותה ארגונים בינוניים.
כיום היא מובילה את iTalent – חברה המתמחה בגיוס מקצה לקצה, כולל Head Hunting ואיתור טאלנטים מורכבים, בעיקר עבור חברות הייטק, סטארטאפים וארגונים גלובליים.
שיחות ממליצים הן חלק אינטגרלי מהתהליך, ולרוב מהוות את השלב האחרון בגיוס.
שיחת ממליצים היא שלב קצר יחסית (15–30 דקות), אך בעל משקל משמעותי מאוד בהחלטה.
מצד אחד זהו הכלי היחיד כמעט שמביא פרספקטיבה ממישהו שעבד בפועל עם המועמד ומאפשר אימות או הפרכה למה שנאמר בראיונות.
מצד שני מדובר בכלי בעייתי, חשוף להטיות, עם מתאם נמוך יחסית בין המלצות עבר לביצועים עתידיים וללא מספיק מחקר אמפירי (במיוחד בישראל).
נתון חשוב: כ-96% מהארגונים משתמשים בשיחות ממליצים כחלק מהתהליך.
מועמד חזק מאוד מקצועית, אך הממליץ מציין שהוא מצוין טכנית אך לא תמיד קל לעבוד איתו. האתגר של המראיין הוא לא להיבהל מהפידבק השלילי, אלא להבין האם מדובר בבעיה אישיותית או פשוט חוסר התאמה לארגון הקודם.
ב-iTalent זיהו לאחר בחינה וסטטיסטיקות דאטה ועבודה מול מאות ארגונים שאחוז המועמדים שנפסלים בארגונים הוא בין-20%–22%. כלומר 20%-22% מהמועמדים נפסלים לאחר שיחת ממליצים, למרות שעברו כבר 5–6 שלבים בתהליך! מספר עצום! סיבת הפסילה המרכזית היא חוסר התאמה תרבותית או בין-אישית – יותר מאשר מקצועית.
בפועל, ברוב המקרים פידבק שלילי מוביל לפסילה.
הסיבות המרכזיות הן פחד של מנהלים מאישיות מורכבת, משקל יתר לחוות דעת שלילית, שימוש בשיחת ממליצים ככסת"ח וקושי בקבלת החלטות.
שיחת ממליצים משמשת לעיתים כאישור חיצוני – גם לפסילה וגם לאישור.
לא בהכרח.
יש מקרים שבהם מועמד קיבל פידבק שלילי (למשל “דרמטי”) אך נקלט והפך לעובד מצטיין.
המסקנה היא שהתאמה תלויה בהקשר – הארגון, המנהל והתרבות – ולא רק במה שנאמר עליו בעבר.
לא לשאול מה דעתך עליו, אלא לבקש דוגמאות קונקרטיות.
כדאי להשתמש בתרחישים כמו האם עדיף לתת חפיפה או להכניס ישר לעבודה, או האם האדם יוזם או מגיב ומתוך השאלה עליהם לעבור לבקשת דוגמאות.
המטרה היא להבין התנהגות בפועל ולא פרשנות.
יש בעיות של זיכרון לא מדויק, ממליצים שלא מכירים מספיק טוב, אינטרסים (חיוביים או שליליים), הבדלים בין ארגונים ותרבויות ולעיתים גם ממליצים לא רלוונטיים.
לא תמיד מדובר בשקר אלא לפעמים פשוט חוסר היכרות אמיתית.
כן. יש משמעות לסביבה הארגונית שלו, לסגנון הניהול ולאישיות שלו. לכן חשוב להבין גם את הממליץ עצמו ולא רק את המועמד.
בקורפורייטים לרוב HR מבצע את השיחה ובסטארטאפים המנהל המגייס. ההמלצה היא לבצע את השיחה יחד – HR והמנהל – כדי לשלב עומק מקצועי ואנושי.
לעיתים כן. יש מנהלים שמחכים לאישור חיצוני ומשתמשים בממליץ כדי להימנע מקבלת החלטה.
אם שיחת ממליצים היא זו שמכריעה זה סימן שהתהליך לא יצר מספיק בהירות.
זה קורה בפועל אך בעייתי מאוד.
זה פוגע בדיסקרטיות, עלול לחשוף מועמד שמחפש עבודה ועלול להביא מידע מוטה.
ההמלצה היא לא לפנות ללא ידיעת המועמד.
מומלץ למועמדים לנהוג בשקיפות יזומה, להסביר את הסיטואציה בצורה עניינית, לא ללכלך ולא להתגונן יתר על המידה ולהציע ממליצים חלופיים. התזמון הנכון הוא בשיחה על סיבת עזיבה או כשמדברים על מה מחפשים בהמשך.
ההבנה היא שלרוב הארגונים חשוב נושא הממליצים – אז מועמדים צריכים להיערך בהתאם.
אין שני תפקידים זהים, אין שני מנהלים זהים ואין שתי תרבויות זהות.
לכן עבר לא בהכרח מנבא עתיד והמלצה לא בהכרח מנבאת התאמה.
שיחת ממליצים היא שלב קטן אך קריטי בתהליך הגיוס.
היא יכולה להוסיף ערך משמעותי אך גם להפיל תהליך שלם אם משתמשים בה לא נכון.
המפתח הוא להשתמש בה כאימות ולא כהכרעה, לאזן בין כמה ממליצים, להתמקד בדוגמאות ולא בדעות, לשתף את המועמד במידע שעלה ולקחת אחריות על ההחלטה במקום להעביר אותה לממליץ.
טלפון 058-4900462
מייל ilanit@italent.co.il
