Cursor 为何能一年从20人扩张到250人？不是靠KPI，而是靠“招聘人、不招岗”“全员参与、口头文化”“IC至上、极致dogfooding”——这套反常规的组合拳，如何构建出一个能自我驱动的AI公司操作系统？我们是否正在见证一种适合AI时代、非传统规模化的新型组织范式？
你将听到
- Cursor 不按JD招聘，而是在 Slack 频道“hiring ideas”里提名“牛人”，整个团队像蜂群一样主动出击——他们问的不是“你能做什么”，而是“你最热爱什么”？
- 为了打动一位候选人，他们送过早期版 Macintosh、浓缩咖啡机——这不是福利，是个性化信任构建，是把招聘变成一场“深度对话”而非“流程交易”。
- 公司 1/5 以上是前创始人，名校背景者众多，但没人提毕业院校——人才密度来自使命吸引，而非头衔包装。
- 办公室像大学公共休息室：没有 logo、没有工牌、墙上全是翻烂的教科书——实体办公是默认值，86% 员工在旧金山/纽约，因为“拍肩膀问问题”比 Slack 更有效。
- “口头文化”是核心：午餐时聊的必须是技术、产品、难题，创始人甚至怕员工“开始聊天气”——文化边界由集体共识守护。
- 产品路线图完全自下而上：全员高强度使用 Cursor 产品，内部版本比公开版领先 3 个月——不是用户驱动，是工程师驱动。
- “Fuzz 仪式”：每次重大发布前，全员 60 分钟静默找 bug，问题直接发到 Slack——质量不是靠评审，是靠集体偏执。
- “Brain Trust”频道：用 emoji 投票快速收集反馈，不是流程，是高频、轻量、信任导向的决策机制。
- 他们不服务“小白用户”，只服务“最顶尖的开发者”——目标不是降低门槛，而是提升天花板，这与他们的招聘逻辑完全一致。
- 外界传“996”，内部说“不是强制，是热爱”——高强度源于对代码改变世界的使命感，而非奖金或KPI。
- CEO 仍深度参与招聘、产品评审，团队高度依赖创始人意志——这像“系统阶段”；但同时 IC 自主权极高、冲突被鼓励、价值观内化——这又在逼近“价值观阶段”。
- 终极问题：Cursor 的这套模式，是能沉淀为可复制的“价值观操作系统”，还是只是一种AI时代特有的、高密度、高强度、不可规模化的临时形态？
适合谁听
- AI 创业者 & 技术负责人
- 软件工程师 & 工程经理
- AI 产品经理
- 关注 “公司文化”“高密度团队”“CEO隐形管理”“AI公司运营”“自驱团队”“个体贡献者” 的业内人士
原文参考
How to Manage a Company When the CEO Disappears: Culture Does
Inside Cursor
