Description

At sige ja til den forkerte kandidat!

I dette afsnit af MenneskeKenderens Podcast går Tony Evald Clausen og Frederik Agergaard (Core Competence) lige til stålet: Hvorfor ender virksomheder med fejlansættelser – og hvilke konkrete greb sænker risikoen?!

Tony og Frederik folder de klassiske bias, ingroup-favorisering, halo/horn og bekræftelsesbias ud, og viser hvordan beslutningstræthed og timing farver samtaler og giver en praktisk ramme for at skelne mellem det, kandidaten er (personlighed, værdier, motivation) og det, kandidaten kan (kompetencer, erfaring).

Du får indsigt i metodisk rekrutteringsproces, råd om brug af kognitive- / personlighedstests, referencetjek tidligt i forløbet og strukturerede interviews plus et ærligt reality-check om tid, omkostninger og "walk-away"-disciplin.

Tony og Frederiks gode råd til selvrekruttering:

• Definér rollen før første samtale: opgaver, succesmål og ønsket adfærd/kompetencer – skriftligt og delt internt.
  
  
• Brug en struktureret proces: stil samme kernespørgsmål til alle kandidater for fair og sammenlignelig vurdering.
  
  
• Test før du gætter: kombiner personligheds- og kognitive tests for højere træfsikkerhed end CV alene.
  
  
• Reference-tjek tidligt (ikke kun til sidst): tal med 2–3 referencer; stil "Ville du ansætte vedkommende igen – hvorfor/hvorfor ikke?".
  
  
• Modbevis din favorit: brug præ-/post-mortem for aktivt at lede efter grunde til, at matchet kan fejle.
  
  
• Kend dine bias: se efter ingroup-favorisering, halo/horn, "brand-glans" og beslutningstræthed; planlæg interviews på friske tidspunkter.
  
  
• Involvér teamet klogt: lad relevante kolleger deltage i afdækning og samtaler; styrker vurdering og senere onboarding.
  
  
• Prøv opgaven, ikke kun snakken: mini-case eller metode-demonstration tæt på den faktiske rolle.
  
  
• Skeln mellem "er" og "kan": vurder både personlighed/værdier/motivation og kompetencer/erfaring.
  
  
• Afsæt realistisk tid: hastværk er en hovedårsag til fejlansættelser – skynd dig langsomt og følg processen.
  
  
• Kommunikér ordentligt til alle ansøgere: beskytter brandet og forbedrer fremtidig tiltrækning.
  
  
• Vær kritisk ved interne forfremmelser: undgå automatisk at gøre top-performere til ledere uden match på lederadfærd.

Vært: Tony Evald Clausen

Gæst: Frederik Agergaard

For mere www.menneskekenderen.dk

tony@menneskekenderen.dk  20166250

Referencer og links:

• "Ansættelsesprocessen" som Tony nævner, hent den når du trykker her!

• "Præ-mortem"/"Post-mortem" beslutningsmetoden – omtales direkte som teknik til at modbevise sin favoritkandidat; her er et forklarende link.
  https://hbr.org/2007/09/performing-a-project-premortem

• Gratis Big Five analyse: https://bigfive-test.com/da 

• Big Five (personlighedstræk): anbefales som ramme til vurdering af "det kandidaten er". https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits

• Jungs typer (typologi): foreslås som minimumsforståelse hvis man ikke bruger Big Five.
  https://en.wikipedia.org/wiki/Jungian_cognitive_functions

• Kahneman: Thinking, Fast and Slow (Tænke hurtigt og langsomt) – nævnes som reference ift. beslutningstræthed/risikovillighed.
  https://www.penguinrandomhouse.com/books/214010/thinking-fast-and-slow-by-daniel-kahneman/

• Dan Ariely (adfærdsøkonomi): nævnes sammen med Kahneman; han er en relevant introduktion til bias i beslutninger.
  https://danariely.com/

• Halo-/horn-effekt (leksikonopslag): 
  https://www.britannica.com/science/halo-effect

• Struktureret interview (HR-metode).
  https://en.wikipedia.org/wiki/Structured_interview