Le Défenseur des Droits rappelle en décembre 2020, à l’occasion de la publication du 13ème baromètre social, que 23 % des salariés déclarent avoir été discriminés soit à l’embauche soit au cours de leur carrière professionnelle.
Raison pour laquelle, ce sujet nous conduit à nous interroger :
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Si on en juge par le dernier baromètre du Défenseur des droits, l’apparence physique, le sexe et l’origine ethnique seraient sur le podium des discriminations les plus fréquentes. Cela étant précisé, l’éventail des discriminations est abyssal. Certains sont victimes à cause de leur poids, d’autres se voient reprocher leur jeune âge, ou le fait qu’ils soient croyants.
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Il est difficile d’expliquer ce qui relève de la bêtise humaine. Pourquoi les gens sont racistes, misogynes, opportunistes ou encore sectaires ? Par bien des aspects, on pourrait pointer du doigt, le manque d’éducation et l’absence de considération de la souffrance qu’engendre un mauvais comportement. Pour lutter efficacement contre les discriminations, il faudrait enseigner plus clairement le respect, et être intraitable sur les dérives en les condamnant plus fermement.
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La sanction doit être proportionnelle au comportement fautif. Il faut rappeler que la loi prévoit des sanctions mineures ou lourdes. Ce sera à l’employeur de déterminer laquelle peut être justifiée le cas échéant.
Par ailleurs, tout salarié peut saisir les élus du personnel dès lors qu’ils sont victimes de discriminations.
Notons néanmoins que le salarié dispose de recours au-delà de l’entreprise. Le Code pénal prévoit une peine de prison de 3 ans et 45 000 € d’amende pour les discriminations liées à l’embauche par exemple. Le salarié peut également demander des dommages et intérêts en saisissant le conseil de prud’hommes si la discrimination dont il se plaint se vérifie.
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Non, bien au contraire. La discrimination salariale est monnaie courante et cela affecte de nombreux salariés (femmes et hommes). La difficulté est de réussir à prouver de bonne foi que l’écart de salaire n’est pas justifié. Pour rappel, le Code du travail stipule que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le problème, dans les faits, c’est que ce principe de « à travail égal salaire égal » rencontre bien des obstacles pour s’imposer.
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Oui, je le déplore. Les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes affectent aussi l’accès à la formation. En ce sens, on peut tout à faire dire que la formation professionnelle est aussi impactée par les inégalités de genre. À titre personnel, dans certaines entreprises où j’ai travaillé, j’avais constaté que des femmes ne pouvaient pas accéder à des formations tel qu’un MBA, cursus à l’époque réservé uniquement aux hommes.
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Les syndicats peuvent profiter des négociations collectives pour engager l’employeur dans une voie de réduction des écarts de traitement tant des salaires que des avantages donnés aux salariés. Le CSE est quant à lui consulté chaque année sur les bénéfices de la politique sociale de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Il peut à ce titre dénoncer les mauvaises pratiques et rappeler l’employeur à l’ordre.
Il peut également lui soumettre des propositions pour engager l’employeur dans des actions concrètes visant à plus d’égalité au quotidien. Les salariés peuvent aussi demander assistance aux élus dès lors qu’ils considèrent être victimes d’une discrimination.
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Dans la perception des salariés français, le handicap, bien que mal vécu pour certains, se tient assez loin derrière d’autres discriminations que j’ai citées en début d’interview. Pourtant, 41 % des Français disent avoir déjà été victimes de discrimination, notamment en raison de son handicap. Juridiquement, la loi garantit l'égalité de traitement des travailleurs handicapés dans le domaine de l'accès à l'emploi.
Pour rappel, les entreprises dont l'effectif dépasse 20 salariés sont soumises à l'obligation d'employer au minimum 6 % de travailleurs handicapés.
Dans les faits, c’est très rarement le cas.
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L’entreprise risque de verser une taxe pour chaque employé handicapé que l’employeur aurait dû embaucher. Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, il faut en compter 6. Si l’entreprise n’en compte aucun, elle versera 400 fois le SMIC horaire en taxe X 6. Depuis le 1er janvier 2022, cela représente 4 228 € par salarié soit 25 368 € au total reversé à l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
À ce prix-là, je pense qu’il serait raisonnable de respecter la loi.
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J’aimerais rappeler que légalement de nombreux motifs de discriminations sont prohibés ; il peut s’agir de l’âge, de l’apparence physique, de l’état de santé d’un salarié, de ses mœurs ou encore de sa situation de famille. Aucun salarié ne devrait être défavorisé du fait de ces motifs que ce soit par rapport à son salaire, à l’embauche ou pour accéder à une formation.
Si vous êtes victime de discrimination au travail, il faut saisir votre CSE, l’employeur, déposer plainte le cas échéant et/ou saisir le CPH.
