Viele Firmen lebten Jahrzehntelang von ihrem hervorragenden, auf ihre hervorragenden Produkte zurückgehenden Ruf. Um Mitarbeiter brauchten sie sich nicht zu kümmern. Vom BWL-Studenten über den High-Tech-Ingenieur und den Abgänger von der Designerschule bis zum Gabelstapler und Lageristen: Alle standen sie Schlange, um einen der begehrten Jobs nebst glänzenden Karrierechancen zu erhaschen. Die Deutschland AG war wie eine Behörde: Wer mal drin war, blieb drin, und zwar bis zum Erreichen des Rentenalters. Das hat sich zum Leidwesen Vieler geändert. Die „Generation Golf“, wie sie der Autor Florian Illies nannte, war auf unabsehbare Zeit die letzte, die einen soliden, zuverlässigen Arbeitsmarkt mit soliden, zuverlässigen Arbeitsverhältnissen vorfand. Die Jungs und Mädels von damals – zu ihrer Zeit, in den 80er Jahren, strebte das BWL-tum seinem Höhepunkt entgegen – werden schon in ein paar Jahren selbst in Rente gehen. Die Verhältnisse haben sich radikal geändert. Die Deutschland AG hat sich im Zuge der Globalisierung internationalisiert, man produziert dort, wo es billiger ist und wo sich die Märkte der Zukunft befinden. Deshalb ist ja Kommunikation so ein ungeheuerlich wichtiges Ding! Und deshalb ist ja die Digitalisierung der global operierenden Wirtschaft so unglaublich hilfreich! Es erübrigt sich zu beschreiben, was mit einem Unternehmen geschähe, das sich den Entwicklungen verschließt. Nun, einen solchen Casus darf es schlicht nicht geben. Sämtliche Firmen, egal ob national oder international vernetzt, haben digital aufgerüstet und halten sich in Sachen Digitalisierung auf dem Laufenden. Die Joblandschaft hat sich ebenfalls radikal verändert: Einerseits hat sich die demographische Entwicklung zur Bedrohung für viele Firmen ausgeweitet. Entstammten die 80er Studis oft noch Familien mit zwei oder mehr Kindern, so ist der typische Hochschulabgänger von heute ein verhätscheltes Einzelkind. Das große Problem der Unternehmen: Sie suchen händeringend nach guten, das heißt: zuverlässigen, qualifizierten, kommunikativen, motivierten, flexiblen etc. Mitarbeitern. Diese sind dermaßen rar, dass immer mehr Unternehmen kapieren, selbst die Initiative ergreifen und auf die High Potentials zugehen zu müssen. In den letzten Beiträgen wurde deshalb das heute so überragend wichtige Thema Employer Branding, also der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke, erörtert. Was nun zählt, ist, wie immer, die Methode. Sei wie ein Architekt. Baue Deine Arbeitgebermarke auf solidem Fundament. Unser Fundament heißt Ehrlichkeit. Dann setze die ersten Steine. Auf ihnen kannst Du ein großes Haus bauen, Dein ganz besonderes, eigenes Haus, Deine Arbeitgebermarke. Zielgruppengerechte Ansprache Zeigen, was man hat, damit die Angesprochenen, in alter Persil-Manier, wissen, was sie erwartet. Wir schlagen vor: Attraktives, leistungsbezogenes Gehalt. Flexible Arbeitszeiten. Betriebliche Altersvorsorge (lässt sich bedarfsgerecht und flexibel gestalten). Weiterbildungsangebote. Abrufung des kreativen Potentials: Der Angesprochene wird in die Zukunftsgestaltung der Marke mit einbezogen. Eigene Ideen? Raus damit! Nur nichts versprechen, was nicht gehalten werden kann! Der Katalog von Angeboten ist, der Digitalisierung sei Dank, heute auch tatsächlich umsetzbar. Wo setze ich am besten an? Entwickle deine Employer-Branding-Strategie am besten direkt aus deinem Geschäft heraus, denn damit bist du hart an der Realität und auf dem besten Weg, das so elementare Ehrlichkeitskriterium zu erfüllen. Nachdem Du durch Befragung vertrauter Mitarbeiter und Kunden herausgefunden hast, welche Merkmale und Eigenschaften Deine Marke zu einem attraktiven Arbeitgeber machen – und was hierzu noch fehlen könnte. Für die Kommunikation dieser Kernbotschaften der Arbeitgebermarke ist es äußerst hilfreich, bewährte Mitarbeiter zu gewinnen, die dein Markenkonstrukt in- und...
