Wir hatten bereits dargelegt, dass der Begriff der Ressource für Menschen zwar aus ethisch-moralischen Gründen umstritten ist, weil zuweilen Zweifel daran geäußert werden, dass Menschen und Menschengruppen auf der Grundlage ihrer ökonomischen Verwendbarkeit bewertet werden dürfen, wie dies im Fall von Ressourcen üblich ist. Dies konnte jedoch entkräftet werden: Das Konzept des Human Resource Management steht nämlich in Opposition zu den alten, aus den USA stammenden Tayloristischen Maßgaben, die den Menschen zur betrieblichen, wirtschaftlich auszubeutenden Kenngröße degradierten. Gerade die neuen digitalen Techniken haben den Menschen aus dem alten Korsett zeitlich und motorisch getakteter Arbeitsabläufe befreit. Zur Betrachtung des Menschen als Sinn- und Freiheitssuchendem Individuum gibt es, zum Glück, keine Alternative mehr. Wenn wir von betrieblichen Ressourcen sprechen, meinen wir Kapazitäten und Potentiale, die für die Performance und Belastbarkeit sowie den wirtschaftlichen Erfolg der Marke stehen. Zu diesen Potentialen und Kapazitäten gehören an allererster Stelle die Fähigkeiten von gesuchten wie von bereits vorhandenen Mitarbeitern, um die sich das Human Resource Management kümmert. Human Resource Management wie wir es verstehen, ist auch als Bestandteil des strategischen Controllings aufzufassen. Menschen und ihre Fähigkeiten werden gesucht, gemanagt, geschult und projektbezogen eingesetzt. Dabei stehen Soft Facts, die mit den psychischen Einstellungen der Mitarbeiter im Zusammenhang stehen, im Vordergrund: Freude an der Arbeit, Identifikation mit der Marke, sinnvolles Handeln, Nachhaltigkeit etc. Mitarbeiter, die die erwähnten Eigenschaften aufweisen, werden ihre Aufgaben motivierter angehen und dies auch entsprechend nach außen kommunizieren. Nun dient alles, was ein Markenkonstrukt ertüchtigt, gleichzeitig der Verstärkung dessen Sogwirkung. Es mag banal klingen, bedarf aber, weil die Digitalisierung zuweilen mit einer menschenfernen „Automation des Geistes“ assoziiert wird, der wohldosierten Wiederholung: Alles, was in Unternehmen geschieht – von der Idee über die Kostenrechnung bis zur (hoffentlich) bereits vollzogenen Digitalisierung – strahlt in das Markenkonstrukt hinein und beeinflusst dessen Sogwirkung. Da Marken von Menschen für Menschen ausgedacht, gemacht, gemanagt und vermarktet werden, spielt alles, was sich um die als Soft Facts bezeichneten psychischen Formate von Mitarbeitern dreht, eine besonders große Rolle: Motivation, Loyalität und Identifikation mit der Marke sind wichtige Bedingungen für deren Erfolg. Aber Herz allein genügt nicht. Was noch mehr zählt, ist die Qualifikation: Der Kopf! Human Resource Management als „unternehmensinterne Dienstleistung“ Beim immer schärfer werdenden Wettbewerb um die besten Köpfe kommt dem Personalmanagement eine immer wichtigere Rolle im Unternehmen zu. Dies gilt in besonderem Maße für international agierende, multinationale Unternehmen; aber auch für den regional verwurzelten Mittelstand werden die Anforderungen und Problemstellungen im Bereich der Personalwirtschaft immer komplexer. Gründe für die Wettbewerbsverschärfungen sind neue Anforderungen an Mitarbeiter, die mit der Globalisierung und dem unvermeidlichen digitalen Wandel einhergehen. Dieser Wandel wiederum fordert neuen und bereits vorhandenen Mitarbeitern Fähigkeiten ab, die sie entweder bereits besitzen oder die sie sich erst noch erarbeiten müssen. Vor allem für bereits länger in Unternehmen Beschäftigte können die mit der Digitalisierung verbundenen neuen Anforderungen als Bedrohung erscheinen. Hinzu kommen demographische Probleme, die eine massive Knappheit geeigneter Fachkräfte verursachen. Zurzeit sind die Personalabteilungen vor allem mit der Entwicklung von Strategien und Prozessen beschäftigt, die eine Neujustierung auf ihre...
