台灣 vs. 丹麥，人才、人資管理與職場文化差異｜ AI摘要往下轉｜共分3集，本集(下)會聊：
1. 台灣職場常見、丹麥卻幾乎不可能發生的情境？
2. 即使是高階主管推薦的人選，在丹麥不適用也能直接解僱嗎？
3. 丹麥員工工作不只為了金錢，那他們最主要的動機是什麼？
4. 台灣母公司該怎麼管理丹麥子公司？
5. 對於準備進入國際市場的台灣小型新創公司，有什麼建議？
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[ 訪談內容超豐富，接著聽下兩集 ]
（上）如何挖角？怎麼避雷？長期開放職缺是個好主意嗎？人資怎麼推動公司成長？https://youtu.be/Mm9Qh3JkYss
（中）3道人資難題，預防與處理：新人不適應企業文化、離職後工作沒人做、員工散播不實負評｜績效制度設計：OKR vs KPI https://youtu.be/Im8rApeYOPA
[ Johnny Lee 李家銓 ]
● 工作20年，擔任人資15年，經驗涵蓋HR領域各大關鍵面向
● 目前，是價值導向的諮商教練及獨立HR顧問
● 丹麥旅居三年半，將回台灣
● Linkedin
[ 本集AI摘要 ]
丹麥與台灣人才管理和工作文化的顯著差異
1. 丹麥的多元性現況為何？
丹麥是一個多元性相對較低的國家，因其移民政策排外、丹麥語難學，是全歐洲乃至全世界最難移民的國家之一。然而，丹麥公司或組織卻非常喜歡強調多元性（diversity）。
2. 丹麥企業主要透過哪些管道招募人才？
丹麥企業有 70%到80%的招募，是透過內部推薦（referral） 而非外部公開管道。意味著丹麥人找工作多半是透過人際網絡的介紹。
3. 丹麥社會的高信任度如何影響職場？
丹麥是一個相對小的國家，人與人之間常有舊識，且整體社會的信任程度極高。在這種互信基礎下，許多在台灣職場會構成「員工議題」的問題，在丹麥就不是議題。
4. 台灣與丹麥在人資管理上的複雜度有何不同？
台灣的人才或人資管理的困難度、複雜度，以及所需的經驗程度，都比丹麥整體更高。儘管丹麥會使用歐洲先進的人才管理工具與理論，但其內部挑戰較少，反而是丹麥企業在跨國經營時，其海外子公司才會遇到較多的人資管理挑戰。
員工滿意度調查，丹麥與亞洲地區的真實差異
1. 亞洲地區（特別是台灣）在員工滿意度調查中，常見的問題是什麼？
在台灣或東亞地區，儘管員工滿意度調查通常是匿名的，但員工或主管仍常會因分數或評價，而「在意面子」，甚至「迎合老闆」，填寫不切實際的回答。因此，調查報告的結果與分數可能不是真實的，需要依靠當地可信任的HR或員工，來驗證資料的真實性與準確度。
2. 丹麥人對於員工滿意度調查的態度為何？
丹麥的HR對於「匿名調查為何要說謊」感到不解。他們認為分數低就是事實，應直接處理，不應該隱瞞。這種「為面子而說謊」的情況，在丹麥「99%不會發生」。丹麥人處理問題的方式更為直接且務實。
丹麥職場的「情理法」與解僱文化
1. 丹麥的教育制度與社會觀念，對職場有何影響？
丹麥的制度壓力低，鼓勵發展個人興趣。社會傾向「齊頭式平等」的觀念。
2. 高稅率如何影響丹麥人的升遷意願？
丹麥的稅率非常高，導致高階與基層薪資差距不大。例如，升遷後扣完稅可能只多一點點薪水，但責任範圍和壓力卻大增。這使得許多人不願追求升遷，只想待在某個特定職位上。
3. 丹麥人選擇工作的主要動機是什麼？
綜合稅率、教育和社會觀念等因素，丹麥大部分人是基於喜歡做、想做這件事情而選擇該職業。
4. 在丹麥解僱員工的難易度如何？社會福利扮演什麼角色？
在丹麥解僱員工相對容易，且丹麥人也蠻容易換工作。這主要歸因於丹麥有非常完善的失業補助等社會救濟制度，大幅降低了失業的不安全感和焦慮。
5. 高階主管推薦進來的人，如果表現不適任，丹麥企業會怎麼處理？
企業會「非常直接跟實際」地請他離開。推薦人會感到遺憾，但大家會覺得這是「做該做的事」，是「很正常的事情」。相較於台灣企業，丹麥職場較不會因「面子問題」或人情關係，而無法解僱不適任者，他們更傾向於解決問題。
丹麥員工的內在動機與管理啟示
1. 大部分情況下，丹麥員工的動機，是他們喜歡並熱愛這份工作。由於社會環境讓許多人得以選擇自己喜歡的職業，他們通常會做出比合格線「更多」的努力。
2. 丹麥員工仍然希望在職涯上有所晉升，但這通常表現在職稱上的提升（例如：Specialist升為Senior Specialist，Manager升為Senior Manager），而非大幅的薪資增長。這對他們來說，更多是個人的職涯感受與追求，而非社會地位的展現，因為丹麥人日常生活中不太在意頭銜。
3. 願意擔任主管或晉升的丹麥人，通常是主動追求這類職涯生活的人。許多有能力的丹麥人，並不見得想承擔管理職位所帶來的責任。
台灣企業管理丹麥子公司的挑戰與策略
1. 台灣企業管理丹麥子公司時，可能遭遇哪些文化與溝通落差？
雖然丹麥員工通常主動積極度高，給予明確目標後他們會設法達成。然而，若台灣總部以自身的文化或標準去要求，則在溝通上會產生巨大的落差與衝擊。
2. 丹麥員工對管理模式的期待為何？
丹麥員工通常希望主管能「放手讓他們做」，只定期檢查進度即可，不喜歡過度頻繁的「緊迫盯人」或微觀管理，那會讓他們覺得綁手綁腳。
3. 台灣企業在管理丹麥員工時，可能面臨的假期文化差異是什麼？
丹麥員工普遍享有20天的年假（不分年資），且歐洲員工一旦放假就會「消失」，這對於許多台灣企業主管來說，有時難以完全接受。
4. 管理丹麥員工的最佳策略為何？
建議管理模式應具備彈性。像許多外商企業（特別是美式企業文化），會讓海外市場的當地人才，以當地習慣的方式進行管理，同時仍需遵循總部高層的制度與架構。重要的是，要評估當地的文化習慣，是否真正有利於業務發展。例如，每週一次的專案進度會議是合理的，但頻繁的每日追問則可能造成反效果。
5. 丹麥人對「承諾」和「準時」的重視程度如何？
丹麥人非常注重承諾，且守時是「一種標配」。與其他國家（如法國）相比，丹麥較少發生預定交付物延遲的情況。丹麥的下包商只需口頭承諾，就能按時交付，而台灣廠商則可能需要不斷緊迫盯人。
台灣新創公司拓展海外市場的人才佈局建議
1. 新創企業拓展海外業務時，在人才方面需要注意什麼？
若無海外實體辦公室，僅拓展業務相對單純。若需在海外聘用業務或商務開發人員，則需深入了解當地生態環境與文化。
2. 外派台灣人員與聘用當地人才，各有什麼考量？ 台灣外派人員了解台灣文化，也具備海外認知，可作為良好的對接橋樑。然而，當地人的觀點與「反射性習慣」，仍與外來居住者有落差，這是人才管理上，需提前認知、並可能面臨的挑戰。
3. 透過第三方聘僱公司聘用海外員工是好方法嗎？
這是短期和初期的必要過渡性手段。好處是能降低人力或人事管理成本，也無需操心可能發生的員工議題、複雜的勞健保與社會福利等事宜。但缺點是母公司對員工的管控程度會相對較弱。如果該員工與母公司關係密切且表現良好，這種模式可持續10-15年。是否是長期最佳解，則需視企業目標與是否準備好投入更多資源而定。
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