#433 Darauf kommt es beim Einsatz von HR-Analytics an

Description

Ich wünsche allen Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr!

Achtung (Werbung in eigener Sache):

Jetzt mein neues Buch (in Co-Produktion mit Prof. Dr. Johanna Bath): "Die perfekte Employee Journey & Experience" kaufen (erschienen im Oktober 2025):

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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Mein Gast: Katharina Schulze

Katharina Schulze ist CEO und Mitgründerin des People-Analytics-Softwareanbieters beyobie ("Be your own BI expert") und eine der sichtbarsten Stimmen für strategische HR-Arbeit im deutschsprachigen Raum.

Mit ihrem Unternehmen unterstützt sie HR-Abteilungen dabei, Daten aus verschiedenen Systemen nutzbar zu machen, um fundierte, strategische und wirksame People-Entscheidungen treffen zu können.

Darüber hinaus ist sie Gründerin und Host des Podcasts „HR Weekly", in dem sie regelmäßig mit HR-Leitungen, CHROs und People-&-Culture-Verantwortlichen über moderne HR-Arbeit, People Analytics und Führung spricht. Zusätzlich schreibt sie als Kolumnistin für das Fachmagazin „Personalwirtschaft" über People Analytics, HR-Strategie und Data Literacy im HR. Und genau darüber sprechen wir heute.

Thema

Mit Katharina Schulze habe ich In der GainTalents-Podcastfolge 433 über HR Analytics gesprochen. In diesem Kontext haben wir uns auch über den Einfluss von aussagekräftigen HR-Kennzahlen und -KPI hinsichtlich der Wirksamkeit von HR in Unternehmen unterhalten.

Viel Spaß beim Reinhören!

Warum ist HR-Analytics wichtig?

Sichtbarkeit von HR muss optimiert werden
Zentrale Frage: welchen ROI leistet HR für das Unternehmen?
HR muss die Business Language verstehen und selbst anwenden! Dafür sind aussagekräftige und gut aufbereitete Kennzahlen und KPI notwendig, um datengestützte Entscheidungen zu treiben
Einzelne Kennzahlen und KPi reichen nicht aus:

Unterstützen bzw. Reflektieren die Kennzahlen/KPI die Strategie des Unternehmens
Interpretation der Kennzahlen muss mitgeliefert werden
Ex-Post-Analysen vs. Zukunftsplanung (Forecasting)
In Zusammenhang mit Unternehmensbereichen / Zielgruppenanalysen (z.B. Krankheitsstand)

Was ist notwendig, um das Thema HR-Analytics auf eine performante Basis zu bringen?

Make or Buy muss entschieden werden (Systeme, Menschen in der Organisation vs. Outsourcing, etc.)
wieviel Zeit und Budget hat das Unternehmen, bzw. erhält der HR-Bereich (Start-up/Scale-up-Mode?)?
Systementscheidung: Standard SaaS-Tool vs. Individualentwicklung, Einsatz von KI
Achtung bei KI (Datenschutz und Datenhosting beachten!)
Datenlandschaft muss gut aufbereitet werden (gute Datenqualität sicherstellen, unterschiedliche Datenquellen zusammenbringen, Schnittstellen beachten, Nomenklaturen anpassen, etc.)
Ownership für Aufbau und Implementierung liegt bei der HR (bitte immer in Abstimmung mit der IT!)!

Idealerweise laufen sämtliche HR-Daten in Dashboards zusammen und liefern aussagefähige Grafiken und Kennzahlen (nach Zielgruppen bzw. User differenziert dargestellt)