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Bianca Prommer [00:00:00]:

Was wäre, wenn genau die Menschen, die nicht in klassische Strukturen passen, deine größten Innovationstreiber wären? In dieser Folge erfährst du, warum Neurodiversität kein Hindernis ist, sondern ein Vorteil und vor allem ein Innovationsmotor. Lass uns direkt in die Folge einsteigen. Hallo und herzlich willkommen zu 1 neuen Podcast-Folge. Heute mit dem Thema Neurodiversität als Innovationsmotor. Egal ob ADHS, Autismus, Hochsensibilität, Es wird häufig als Krankheit wahrgenommen, als Schwierigkeit, als Herausforderung wahrgenommen, doch dabei ist es vielleicht auch eine andere Art zu denken. Wenn wir Innovation wollen, wenn wir neue Ideen wollen, dann hilft uns das ja genau, neu zu denken, anders zu denken. Also warum nicht Neurodiversität als Innovationsmotor sehen? Da ich selbst überhaupt keine Expertin in Neurodiversität bin, habe ich mir eine Expertin in die heutige Folge eingeladen und zwar Juli Simstich. Juli ist Expertin für Neurodiversität und sie hat eine ganz wunderbare Reihe auf LinkedIn veröffentlicht rund das Thema Innovationsmotor, also Neurodiversität als Innovationsmotor und mir ist es total wichtig dieses Thema einfach hier in den Podcast zu bringen.

Bianca Prommer [00:01:23]:

Und deshalb freue ich mich ganz besonders, dass Juli heute mein Gast ist und wir steigen auch direkt in das Interview ein. Hallo Juli, schön, dass du heute in meinem Podcast bist.

Julie Simstich [00:01:34]:

Hallo Bianca und ich freue mich, dass ich da sein darf.

Bianca Prommer [00:01:38]:

Juli, was sollen die Zuhörerinnen und Zuhörer über dich wissen? Wer bist du denn?

Julie Simstich [00:01:44]:

Wer ich bin? Ja, so, jetzt muss ich kurz überlegen, wo ich anfange, weil wir beide kennen uns ja. Aber für all die Leute, die mich nicht kennen, ich bin die Julie Simpstich. Ähm, ich bin seit über 10 Jahren jetzt so ein Beraterwesen praktisch. So hier Graz, Steiermark, Österreich und eigentlich auch mittlerweile europaweit unterwegs und mit den Schwerpunkten Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, Organisationsentwicklung, Change, Begleitung, solche Themen auch dann so diese klassischen Baggerl sozusagen, die dann so dranhängen, Coaching, Training, Moderation, all diese Bereiche. Und komm eigentlich, und das ist vielleicht das Wichtige von der Arbeitspsychologie und von der differenziellen Psychologie, Also das waren so Waren und sind so Leidenschaften von mir und dadurch eben auch ganz viel Sachen zum Thema Psychologie, 360 Grad, Feedbacks, all diese Themen oder Growth Mindset oder halt so diese psychologischen Buzzwords, psychologische Sicherheit, Training und so weiter, was man da halt irgendwas ein bisschen mit verbindet und das Ganze für große Kunden, für kleine Kunden, also groß wie Magna-Konzern oder die Andrits oder so was, kleine Kunden wie so eine kleine Fernwärme oder so was mit 10 Mitarbeitern und von öffentlichen Unternehmen wie die Uni-Bibliothek oder die Stadt Graz bis hin halt zu Start-up-Szene wie Nuki oder Probando oder, wen haben wir denn noch gehabt, Nice Shops zum Beispiel. Also so eigentlich total in die Breite, weil ich die Breite so gerne mag.

Bianca Prommer [00:03:26]:

Spannende Unternehmen, die du da begleitest. Jetzt kennen wir uns ja schon zumindest ein paar Monate. Wir sind ja auch in New Work Wirbel gesehen, kennengelernt. Und dann habe ich bei dir eine LinkedIn-Serie entdeckt und zwar Neurodiversität als Innovationsmotor. Und da habe ich mir gedacht, die Juli, die muss in dem Podcast Innovation einfach machen, mit diesem Thema Neurodiversität, weil das tatsächlich noch gar nicht Thema hier war im Podcast. Und ich aber diese Serie auf LinkedIn so spannend gefunden habe, da wirklich auch einen anderen Blickwinkel in Innovation zu bekommen. Bevor wir da jetzt gleich reingehen, Julie, ich glaube, wir dürfen auch einmal definieren, was ist denn Neurodiversität eigentlich?

Julie Simstich [00:04:15]:

Ja, das ist glaube ich sinnvoll. Da ist ein bisschen Sprachhygiene und sehr viele Begriffe, die da so durcheinander gebürfelt werden. Das ist gar nicht so easy. Es gibt Neurodiversität als Begriff Und das beschreibt eigentlich nur, dass Menschen verschieden sind. Also so... No, no, no, no. Also dass du im Gehirn anders vernetzt bist als ich. Und als der Hans Huber und...

Julie Simstich [00:04:50]:

Was ist das? Die Maya Müller? I don't know. Das ist Neurodiversität. Und das ist eigentlich ein sehr allgemeiner Begriff. Und dann gibt es den Begriff der Neurodivergenz. Und Neurodivergenz meint jetzt Menschen, die praktisch neurologisch gesehen anders sind als... Neurotypische. Wobei, dann fangen wir schon wieder an, dass Sprache ja auch Realitäten schafft. Und neurotypisch ist ja schon fast wieder ein bisschen abwertend.

Julie Simstich [00:05:22]:

Jetzt gibt es den neuen Begriff von Neuro-Normativ. Das heißt, man würde sagen, eine neurodivergente Person ist ein Mensch, der von der Norm in seinem Gehirn per se mal abweicht, der anders, grundlegend anders vertreten ist. Nicht nur, weil du und ich woanders aufgewachsen sind und andere Erfahrungen gemacht haben, sondern weil das Gehirn grundlegend anders funktioniert. Und da fallen tatsächlich auch so Diagnosen rein, weil da sind wir so im Spannungsfeld zwischen Medizin, klinische Psychologie und eben einfach nur diesem, ja, wir sind halt unterschiedlich, und sprechen da eben von Diagnosen, auch von Störungen. Und das sind jetzt so diese Pain-Points in Wirklichkeit. Aber jetzt da mal zum Punkt sozusagen an der Stelle zu kommen, von praktisch Diagnosen wie ADHS, Autismus, Legasthenie, Dyskalkulie, aber auch so was wie Hochbegabung fällt rein. Und dann gibt es noch ganz andere... Störungen, sozusagen, die ein bisschen seltener sind, die vielleicht auch noch niemand kennt, wie Prosopagnosie oder so etwas, wo man auch weiß, die sind im Kern, einfach im Gehirn, anders verdrahtet.

Julie Simstich [00:06:40]:

Und das ist Neurodivergenz. Also all die Fassungen kann man unter dem Begriff Neurodivergenz zusammenfassen. Neurodiversität ist damit noch mal allgemeiner. Und dann kann man eben unterscheiden, ob eine Person neurotypisch oder neuronormativ und neurodivergent ist. Und es gibt zu diesem Merksatz, Kein Mensch ist neurodivers, weil neurodivers ist der Unterschied in der Gruppe, der natürlich einfach da ist. Und ein Mensch ist neurodivergent. Sprachhygiene. Ich

Bianca Prommer [00:07:16]:

finde es total wichtig, dass wir diese Begriffe jetzt einfach mal aufgegriffen haben. Weil für mich war das als absolute Liebe, als absolute Laie, war für mich das alles quasi Neurodiversität. Es hat aber deine Serie, glaube ich, schon Neurodiversität als Innovationsmutter geheißen.

Julie Simstich [00:07:36]:

Ja, ganz bewusst.

Bianca Prommer [00:07:38]:

Was steckt denn da dahinter? Was war denn so der Grundgedanke vielleicht dieser Serie?

Julie Simstich [00:07:45]:

Na ja, also grundsätzlich bewusst auch Neurodiversität, weil ich von meiner ganz ursprünglichen 10 Jahre Beraterkarriere praktisch immer wieder darauf geschaut habe, zu sagen, Verschiedene Menschen bringen verschiedene Stärken in Teams mit rein. Und Neurodivergenz ist jetzt praktisch noch die nächste Schiene oder vielleicht auch der nächste Blickwinkel, wie man sich das anschauen kann. Und tatsächlich, man muss auch dazu sagen, unter dem Stichwort Neurodivergenz wird noch kaum was gefunden, weil es einfach so umgangssprachlich Neurodiversität heißt.

Bianca Prommer [00:08:35]:

Spannend. Wie bist du denn eigentlich überhaupt zu diesem Thema gekommen? Du hast es schon gesagt, 10 Jahre mit der Normalisierungsreform, Change, Personalentwicklung. Jetzt bist du ja schon in meinen Augen und in meiner Wahrnehmung für Neurodiversität, Neurodivergenz in der Arbeitswelt. Korrigiere mich aber auch gerne, wenn ich dich da falsch finde.

Julie Simstich [00:08:58]:

Nein, nein, das passt. Voll gut. Voll gut.

Bianca Prommer [00:09:07]:

Und Wie bist du dazu dem Thema gekommen? Das wird mich jetzt auch interessieren.

Julie Simstich [00:09:12]:

Ja, sicher. Also ich hatte schon immer, bevor es diesen Begriff der Neurodiversität praktisch gab, hätte man mich vor 10 Jahren schon praktisch Expertin für Neurodiversität nennen können. Und habe dann dieses Thema oder bin immer mehr in dieses Thema reingekommen, als meine Tochter eine ADHS-Diagnose bekommen hat. Und dann habe ich mich tief mit dem Thema auseinandergesetzt. So tief, dass ich gerade noch die Ausbildung zu klinischem Psychologe mache, weil ich mir... Also, weil mein Professionalitätsanspruch ein bisschen der ist, dass wenn man mit Menschen, die zumindest, und das ist jetzt wieder so, eine Störung haben, dann möchte ich auch befähigt sein, diese Störung diagnostizieren zu dürfen oder dieses Thema diagnostizieren zu dürfen, mit der Krankenkasse abrechnen zu können. Und damit auch für Unternehmen wirklich die Professionalität zu bringen, die es aus meiner Sicht auch braucht. Und...

Julie Simstich [00:10:16]:

Das heißt, Tochter-ADHS-Diagnose. Und ich hab mir gedacht, wenn ich mich mit diesem Thema tiefer auseinandersetze, dann ist das per se jetzt mal keine Störung, sondern es ist eben eine neurologische Vielfalt. Und eigentlich auch eine ungenutzte Ressource. Weil wenn man sich jetzt diese Kinder mit ADHS, gerade mit ADHS, anschaut, die sind ja großartig. Also klar, als Eltern oder für Eltern auch zehrend und anstrengend, aber die sind schon cool, die sind kreativ, die sind willensstark und die bringen eigentlich das mit, was Unternehmen brauchen. Und dann habe ich mir gedacht, also wenn Diese Schar von Kindern, die jetzt auch diagnostiziert werden, weil es jetzt auch gerade ein bisschen trendet und auch immer mehr Eltern jetzt praktisch eine Antwort suchen, und das sehen wir ja tagtäglich in der Praxis, dass die werden irgendwann ins Businessleben kommen. Und die werden Anforderungen ans Businessleben stellen und zwar völlig legitime Anforderungen oder Ansprüche, weil vice versa die Unternehmen ja auch davon profitieren. Und so kam ich ein bisschen dazu zu sagen, ja, ich will so ganz salopp gesagt die Unternehmenswelt auf so Menschen wie meine Tochter vorbereiten, weil die voneinander profitieren können, aber da müssen wir noch ein bisschen massieren und vorbereiten.

Bianca Prommer [00:11:46]:

Du hast es schon angesprochen von deiner Tochter, die Stärken, Willensstärke und Kreativität, kreatives Denken, das sind ja schon Stärken, die wir in der Innovation brauchen. Ich brauche einen Riechen, ich brauche Kreativität entsprechend. Welche anderen Stärken siehst du denn da vielleicht noch, was gerade für Unternehmen, wie du auch gesagt hast, für Unternehmen in der Zukunft wichtig, ich denke da halt immer an die jüdischen Innovationen, Welche weiteren Stärken siehst du denn da? Gerade für das Thema Neuentwicklung, neue Produkte und so.

Julie Simstich [00:12:23]:

Ja. Also grundsätzlich, wenn man jetzt Gesamtneurodivergente Menschen anschaut, dann kann man, wenn man sie ein bisschen über einen Kamm schert, was natürlich nicht für jeden einzelnen entspricht, aber du weißt, was ich meine, dann sind die insgesamt durch, dadurch, dass ihr Gehirn anders vernetzt ist, die blicken anders auf die Welt. Und das ist ja schon mal eigentlich auch der Kern der Innovation. Da kannst du natürlich jetzt noch viel mehr darüber erzählen, wie Innovation entsteht und was es für Innovation braucht. Aber ich würde mal sagen, unterschiedliche Perspektive ist gut für Innovation, weil sonst kochen wir ja im eigenen Saft weiter. Und dadurch auch oft ein anderer Blick, dadurch andere Problemlösungsansätze. Und auf der anderen Seite noch spannende Effekte, die das praktisch verstärken oder auch ein bisschen enablen. Weil sie weniger anfällig für kognitive Verzerrungen, also für irgendwelche Biases, sind.

Julie Simstich [00:13:33]:

Sie sind weniger anfällig für sozialen Druck, weniger anfällig für Groupthink. Vor allem bei Autismus gibt es da ganz viele Studien. Man glaubt, dass es auf ADHS sehr gut übertragbar ist. Aber gerade im Bereich Autismus gibt es auch sehr viele Studien, dass Autisten einfach Groupthink nicht unterliegen, weil sie nicht dieses Gespür für diese sozialen Normen haben. Die sagen einfach, was sie denken. Und dadurch brechen sie halt Bestehendes aus und sind auch oft so in der Wahrnehmung generell von visuell räumlichen Dingen, von Mustererkennungen. Sie denken viel breiter, können viel besser assoziieren, erkennen in einem Wirrwarr an Daten den roten Faden. Und zwar ohne stundenlang und mühselig, sondern sie sehen es einfach.

Julie Simstich [00:14:29]:

Und Wenn man dann noch ein bisschen nach verschiedenen Typen, Diagnosen, wie auch immer wir sagen wollen, unterscheidet, dann sind vor allem Menschen mit ADHS stark in der Kreativität, sehr, sehr neugierig, sehr wissbegierig, sehr flexibel auch, sehr anpassungsfähig und damit auch in gewisser Weise schnell. Und sie bringen diesen Hyperfokus mit, dass wenn sie sich wirklich für etwas interessieren, dann fallen sie in so ein Rabbit Hole. Und dann können sie sich auch wirklich über viele Stunden hinweg extrem fokussieren. Und das ist auch oft, weil sie dann sich verbeißen, im positiven Sinne verbeißen. Bei Autismus haben wir andere Aspekte, nämlich eher dieses analytische Denken, eine gute Mustererkennung und auch oft eine sehr kühle Rationalität. Eben aufgrund dessen, dass wir wenig Groupthink haben, wenig soziale Normen und dieses Thema. Und wenn wir zum Beispiel Legasthenie anschauen, also die Schwierigkeiten im Lesen und Schreiben, was 10 Prozent allein der Menschen ausmacht, dann weiß man, dass auch die Gehirne von Menschen mit Legasthenie anders verknüpft sind und die neigen auch zu starker, kreativer Problemlösung, ganzheitliches Denken, eben auch so dieses, das gute Verbinden von unterschiedlichen Konzepten. Und in Summe sind das für mich alles Punkte, wo ich sage, das ist so eine gute Basis für Innovation.

Bianca Prommer [00:16:08]:

Da stimme ich dir absolut zu. Ich habe jetzt einige Notizen gemacht und habe gesagt, ja, das brauchen wir für Innovation, das brauchen wir für Innovation. Jetzt klingt das ja sehr schön, aber ich glaube, da gibt es auch ein paar Schattenseiten. Also du hast es auch schon gesagt, auch als Eltern ist es ja schon auch herausfordernd, möglicherweise, wenn man eine Frau mit HHS hat. Jetzt stelle ich mir das als Führungskraft auch gar nicht so einfach vor, wenn ich jetzt Mitarbeitende habe, die neurodivergent sind in irgendeiner Art und Weise. Wie ich die bestmöglich unterstützen kann, weil ich, also Soweit ich das jetzt verstanden habe, hat ja jeder auch ein bisschen ein anderes Bedürfnis, weil ja andere Stärken auch dahinter stecken. Was sind denn so, fangen wir vielleicht einmal so an, was sind denn so jetzt Herausforderungen von Führungskräften, die du da vielleicht auch siehst? Was werde ich wissen?

Julie Simstich [00:17:08]:

Also grundsätzlich ist ein bisschen die Frage, in welchem Stadium wir sind, weil es ist ja die Frage, wenn wir davon ausgehen und die Wissenschaft gruft sich da irgendwo zwischen 15 und 20 Prozent ein, wo man sagt 15 bis 20 Prozent der Menschen sind neurodivergent. So, das sind viele. Und dann die Frage, okay, erst mal in einem Team von 5 theoretisch, statistisch, ist 1 dabei. Jetzt ist die Frage, wer und was hat er und zeigt die Person es überhaupt Oder maskt sie und versucht, sich anzupassen. Also, Masking ist der Begriff dafür, dass neurodivergente Menschen, gerade in einem höheren Alter, also Kinder, die diagnostiziert sind, aber auch gerade spät diagnostizierte Erwachsene, gelernt haben, dass sie, so schier das klingt, falsch sind. Also, die haben gemerkt, und das beginnt oft schon, auch das merkt man in der Therapie mit Menschen, die eine späte Diagnose bekommen haben, die merken, ich habe das ganze Zeit, mein ganzes Leben lang das Gefühl gehabt, ich bin falsch. Weil anders ist gleich falsch. Man denkt jetzt gerade nur an die Pubertät und Teenager-Zeitalter und so.

Julie Simstich [00:18:30]:

Und das heißt, die neigen dazu, so aus Selbstschutz heraus eigentlich, neigen viele dazu, so zu tun, als wären sie ganz normal. Und das kostet wahnsinnig viel Kraft und wahnsinnig viel Anstrengung praktisch, wenn ich jetzt ADHS zum Beispiel habe und ich bin super sprunghaft und super auch in gewisser Weise vergesslich und unstrukturiert. Das sind oft Menschen, die die gepflegtesten To-Do-Listen von allen haben, die für alles 5 Reminder haben und die super organisiert sind von außen, weil sie natürlich nur versuchen damit umzugehen, dass wenn dieses System wegbricht, fällt so dieses Kartenhaus zusammen. Und das heißt für die Führungskräfte ist erstmal die erste Schwierigkeit mal zu schauen, hat das jemand? Wie schaffe ich es, dass Menschen zu mir kommen überhaupt Und sagen, ich bin Neurodivergent, ich habe eine Diagnose in dem und dem Bereich, oder ich vermute, dass ich das habe, die Diagnose mache ich nicht, aber bitte, liebe Führungskraft, führe mich entsprechend. Also das ist, glaube ich, so die erste Herausforderung, erstmal da vielleicht auch so viel Vertrauen, so viel Basis herzustellen, dass für sowas überhaupt Raum ist. Und Dann kommen alle Folgen, Herausforderungen. Aber praktisch dieses Herstellen von psychologischer Sicherheit, würden wir sagen, ist grundsätzlich mal die Basis. Und auch eine große Herausforderung generell für Führungskräfte, die herzustellen, dass die Menschen sagen können, bring your whole self to work.

Julie Simstich [00:20:22]:

Du als Mensch bist so wie du bist und du sollst dich in der Arbeit nicht verstellen. Das führt zu mehr Krankenstandtagen und, und, und. Sei authentisch. Und das ist okay bei uns. Das kann natürlich zu Konflikten führen, je nach History der Person.

Bianca Prommer [00:20:41]:

Du hast es vorhin auch gesagt, dass du auch dabei bist, Unternehmen ja darauf vorzubereiten, dass sie auch bereit sind, Mitarbeitende aufzunehmen, die im Neurodivergenz sind. Was sind denn da jetzt gerade noch die Herausforderungen?

Julie Simstich [00:21:01]:

Oh, ganz viele. Also tatsächlich, es startet da schon mal beim Bewusstsein oder bei dem aktuellen Wissensstand der Menschen, weil tatsächlich noch sehr viele Personen Hemmungen haben, überhaupt neurodivergente Menschen einzustellen. Also da gibt es wahnsinnig viele Vorurteile und wahnsinnig viele... Stereotype in gewisser Weise. Also 82 Prozent... Genau. ...Fühlen sich unter Druck gesetzt oder haben das Gefühl, dass sie masken müssen. Das heißt auch im Bewerbungsprozess.

Julie Simstich [00:21:45]:

Sehr offen werden auch Vorurteile kommuniziert. Und ich glaube, 50 Prozent haben in 1 Umfrage in Großbritannien, die grundsätzlich aber von der Aufklärung schon weiter sind als wir hier im Dachraum, haben 50 Prozent offen kommuniziert. Ich stelle keine Neurodivergentenmenschen ein. Und dann sind Recruiting-Prozesse in der Regel nicht inklusiv, gerade so im Bereich Autismus. Für die sind es noch mal größere Hürden. Und das heißt, da bräuchte es, wie zum Beispiel Best Practice, ist da im Dachraum, die Magenta oder Deutsche Telekom, die Neuro-inklusive Recruiting-Leitfäden haben. Also da kann man sagen, ich bin Neurodivergent, wird aufgrund dessen nicht diskriminiert, sondern dann wird mal gefragt, okay, super, danke für deine Ehrlichkeit. Wie fühlst du dich wohler? Online oder live? Möchtest du im Vorfeld die Fragen geschickt bekommen zum Beispiel, damit du dich in deinem Tempo darauf vorbereiten kannst.

Julie Simstich [00:22:51]:

Wie ist es bei dir mit Kamera? Schaffst du das? Was sind grundsätzlich so für dich einfach Punkte, die für dich gute Rahmenbedingungen sind? Und da gibt es eben dann so verschiedene Prozesse und das ist glaube ich so ein Grundsatz dieses nothing about us without us also bitte liebe Unternehmen setzt euch nicht in ein Kämmerchen auch wenn es sehr gut gemeint ist, und überlegt, wie ihr Arbeitsplätze neuroinklusiv gestalten könnt, sondern sprechnet den Menschen, geht in den Austausch mit den Menschen. Vielleicht gibt es im Unternehmen irgendwo Menschen, die auch mit ihrer Diagnose vielleicht offen umgehen wollen, mit ihrer Neurodiversität sozusagen oder Neurodivergenz. Und diese Menschen fragen, auf sie zugehen, sagen, was braucht ihr? Also, dass man da auch so Mentoring-Programme oder sowas einrichtet. Das wäre alles viel hilfreicher, als dann zu sagen, okay, alle kriegen Noise-Canceling-Kopfhörer.

Bianca Prommer [00:23:56]:

Ist zwar gut gemeint dann wahrscheinlich, aber...

Julie Simstich [00:23:59]:

Freuen sich alle. Also so ist es ja nicht und das ist auch sinnvoll, neues Cancelling Kopfhörer. Aber da sind wir eigentlich schon bei praktisch einem anderen Punkt, der praktisch eine gute Neuroinklusion ausmacht. Und zwar spricht man in dem Bereich vom universellen Design. Und das heißt, man versucht eigentlich, wenn man neuroinklusiv ist, Anpassungen zu machen, die allen helfen und nicht nur Neurodivergenten Menschen. Neuzuckern sind da schon ein Beispiel dafür, wo man sagt, okay, das hilft den Menschen mit Autismus oder mit ADHS wirklich extrem, weil die tun sich zum Beispiel auch in Meetings, also wir hatten Coaching-Clienten mal eine Situation geschildert, das war ein Meeting, das war ein super emotionales Thema und es haben plötzlich alle angefangen quer durch den Raum zu reden Und es waren super viele Zeitengespräche und es waren alles wichtige Informationen und es lief halt über 10, 15, 20 Minuten so. Und die Person hat es nicht mehr ausgehalten. Dann hat so ein Tinnitus begonnen und sie hat nicht mehr gewusst, was sie machen soll.

Julie Simstich [00:25:20]:

Sie ist dann aufs Klo gegangen und hat mal begonnen, so Atemtechniken und sowas zu machen, sich wieder runter zu regulieren. Aber es wäre eigentlich cool gewesen, einfach nur auch die Lautstärke reduzieren zu dürfen, indem man einfach sagt, ich will dabei bleiben, es ist wichtig, was hier gesprochen wird, aber ich muss ein bisschen reduzieren und dann gibt es zum beispiel so halb offene ohrstöpsel die man sich reingeben kann das reduziert die Lautstärke und dann hätte die Person schon wieder im Meeting weiter teilnehmen können. Aber wenn das nicht offen kommuniziert ist, das führt natürlich zu Irritationen, wenn dann jemand im Meeting sitzt und mal so macht. Also Das sind so Herausforderungen, aber beim universellen Design geht es einfach generell, wie gesagt, Dinge, die man einführt, die allen helfen. Und das muss jetzt nicht nur eine neurodivergente Person sein. Und so diese typischen Beispiele, die wir alle kennen, sind die höhenverstellbaren Schreibtische. Die lieben wir alle. Die wurden eingeführt für Menschen mit Rückenbeschwerden.

Julie Simstich [00:26:27]:

Oder Untertitel wurden ursprünglich eingeführt für Menschen mit Hörbehinderungen. Und heute schauen wir damit englischsprachige Serien oder wir lernen damit neue Sprachen und wir können es einfach gezielt einschalten oder wir können im Zug mitlesen, ohne dass wir andere belästigen und so weiter. Also das ist universelles Design und das ist oft entlastend für die HR-Abteilung, die Angst hat, jetzt eine Bevölkerungsgruppe oder eine Mitarbeitergruppe, Mitarbeiterinnen-Den-Gruppe zu bevorzugen. Weil dann heißt es wieder, ja, die kommen nicht gut. Dann kommt der Neid wieder.

Bianca Prommer [00:27:17]:

Ich finde es so spannend, was du erzählst und zwar überlege ich jetzt die ganze Zeit auch, wenn ich jetzt noch einmal zurück auf diese Stärken auch komme, also die wir ja gerade für die Entwicklung von Innovation, für die Umsetzung von Innovation brauchen, dann wäre es mein erster Impuls, dann lasst uns doch schauen, wenn wir ein Innovationsteam aufbauen, sei es für ein Innovationsprojekt, sei es für ein intrapreneursches Programm, zu schauen, hier wirklich auch neurodivergente Menschen mit ihren Stärken reinzuholen. Absolut. Eben genau diese Stärken zu haben. Jetzt überlege ich nur gerade, wenn ich es als Externe zum Beispiel komme, als Innovationsmoderatorin komme und ich dann ja oftmals auch gar nicht so das Team jetzt gleich am Anfang kenne und dann einmal in den ersten Workshop starte und auch so ein Workshop kann ja schnell dazu führen, dass alle gleichzeitig sprechen und das sehr emotional vorgegangen wird, wenn es Ideen geht. Hast du da vielleicht einen Tipp für alle, die jetzt wirklich so sagen, ich soll so ein Innovationsteam moderieren und ich möchte auch, dass neurodivergente Menschen da mit dabei

Julie Simstich [00:28:32]:

sind? Grundsätzlich würde ich praktisch da in der Vorbereitung und in der Auftragsklärung starten. Also ich würde versuchen, weil diese Teams werden ja zusammengestellt. Und da würde ich so mit Coaching fragen, auch wenn das Thema Neurodivergenz vielleicht in manchen Organisationen noch nicht ganz an dem Punkt ist, dass man sagt, Wer bringt denn immer bewusst komische Ideen ein? Wer ist denn bei euch in der Organisation so ein bisschen edgy? Weil das sind oft neurodivergente Menschen. Über Legasthenie sprechen oft die Leute noch ein bisschen offener, was auch schon so wäre, dass man sagt, na ja, wenn wir uns die aktuelle Studienlage anschauen oder wenn wir da reinschauen, dann wäre es total spannend. Also das auch direkt adressieren, Das ist aber nur bei einem gewissen Reifegrad in der Organisation möglich, sage ich einmal. Aber da praktisch schon dieses Team mal so ein bisschen zu schauen, dass wir da einfach die Chancen erhöhen, dass wir neurodivergente Menschen dabei haben. Oder Sie, wenn das über eine Ausschreibung, weiß nicht wie es organisiert ist, aber ich könnte mir vorstellen, wenn vielleicht auch Leute sich freiwillig melden können, dass man es ein bisschen so handhabt, wie man es zum Beispiel bei großen Unternehmen zur Stärkung der Frauenquote macht, dass man reinschreibt, neurodivergente Menschen explizit erwünscht. Weil es gibt ja zum Beispiel die Studie von Google, wo es die Erhöhung der Frauenquote bei Führungspositionen geht zum Beispiel, wo Google gesagt hat, okay, wir machen A-B-Testing.

Julie Simstich [00:30:20]:

In der einen Ausschreibung schreiben wir rein, Frauen sind bitte wirklich erwünscht und sie sollen sich bitte genauso bewerben und wir schreiben einfach nur die Stelle aus. Und tatsächlich haben sich hier natürlich mehr Frauen beworben. Und so könnte ich mir vorstellen, anhand dieses Beispiels auch zu sagen, neurodivergente Menschen explizit erwünscht. Und vielleicht auch gerade im Autismusbereich, die ein Thema mit Reizen und diesem Schwirren vielleicht auch haben. Es gibt Breakout Sessions, es gibt, also wir schaffen einen Safe Space, es gibt die Möglichkeit zur Abschirmung, es gibt die Möglichkeit oder diese Offenheit, dass du zum Beispiel auch mit so kleinen Loops, heißen die, so kleinen Ohrstöpseln den Pegel reduzieren kannst. Sag mir als Facilitator, was du brauchst. Wir hätten dich aber wirklich gerne dabei, liebe neugodivergente Person zum Beispiel. Also so könnte ich es mir sehr gut vorstellen, je nach Setting und dann halt vom Setting her selbst einfach auch natürlich wieder die Personen mit einbeziehen, aber vielleicht schauen, dass man von der Räumlichkeit her Räume wählt, wo man eben so kleine, wo man sich auch mal zurückziehen kann, wo es einfach nicht nur dieser eine kühle Seminarraum ist, sondern der ein bisschen Varianz zulässt.

Bianca Prommer [00:31:49]:

Und wahrscheinlich vielleicht sogar auch eben Übungen macht, wo man auch einmal alleine sich mit den Ideen beschäftigt und nicht sofort in einem offenen Brainstorming alle gleichzeitig zu sprechen beginnt.

Julie Simstich [00:32:00]:

Und vielleicht, also damit mache ich auch gute Erfahrungen, das Thema Groupthink und diese Themen vielleicht so als kleine Input Session zum Start auch mit reinbringen, Menschen immer wieder zu zeigen, Innovation entsteht durch Abweichung. Wir wollen Abweichung und wir wollen Konflikt. Und da ein bisschen immer wieder bewusst reingehen, weil man weiß schon, dass wenn man Leute mal kognitiv da hinbringt und sagt, das wird jetzt wehtun, wir werden uns widersprechen, aber das wollen wir. Dann sind sie in der Regel auch bereiter, da reinzugehen. Und das würde ich auch gezielt nutzen, ihnen da zu sagen, schaut her, wir wollen hier widersprüchlich. Wer widerspricht hier? Und da auch einfach, das hilft dann diesen neurodivergenten Menschen auch das Masking nicht oder weniger zu betreiben, weil sie dann merken, okay, Ich darf, ich soll mich jetzt einbringen.

Bianca Prommer [00:33:03]:

Es ist wirklich erwünscht und nicht nur scheinbar erwünscht, sondern wirklich erwünscht.

Julie Simstich [00:33:10]:

Und eben wenn das mit der Einladung schon startet, dann denke ich mir, haben wir da auch gute Chancen, weil neurodivergente Menschen wollen sich ja einbringen. Also das ist ja gerade das. Wer will nicht Teil 1 Innovation sein, Teil von einem Prozess, Teil von wo was weitergeht. Ja,

Bianca Prommer [00:33:32]:

macht ja total Sinn und vor allem mit diesen Stärken, die ja genau dazu führen, dass ein Team dann eine Innovation entwickeln kann. Von dem her sehe ich da ganz, ganz viele Vorteile, aber eben auch, du hast es gesagt, auch ein bisschen so eine Hemmschwelle wahrscheinlich auch. Also ich kenne es jetzt zum Beispiel auch, ich war mal vor kurzem in einem Workshop, einem sehr inklusiven Workshop auch, wo Menschen mit Beeinträchtigungen auch dabei waren. Wenn du jetzt eigentlich kaum Menschen mit Beeinträchtigungen zu tun hast, egal ob privat oder beruflich, dann ist es schon so, was darf ich, was kann ich, was ist erlaubt, was ist nicht erlaubt, was hilft, was hilft nicht. Also Ich glaube, dass diese Hemmschwelle ja schon da ist.

Julie Simstich [00:34:20]:

Und... So sehr ich auch diese Sprachhygiene schätze und auch versuche, sehr konsequent anzuwenden, sei es vom Gendern oder auch dieses... Wir sprechen nicht davon, dass es der Mensch die Diagnose ist, sondern es ist ein Mensch mit 1 Diagnose und so weiter. Aber ich habe manchmal das Gefühl, dass gerade in dieser Neurodivergenz-Bubble, in der ich mich auch zu einem gewissen Teil befinde, jedes Wort auch teilweise auf die Waagschale gelegt wird. Er hat neurodivers gesagt, und ein Mensch und ein Ding und das und das. Und oh, das ist aliistisch. Also auch da ein bisschen runter mit den Ansprüchen. Ein bisschen mehr, ja, kommt es gemeinsam.

Julie Simstich [00:35:10]:

Es geht darum, dass wir inklusiv sein wollen. Und Die Hürde darf nicht sein, ich muss jetzt auch noch perfekt sprechen und Ding, sondern es geht ja diese Haltung. Und ich habe manchmal das Gefühl, ich glaube, es würden auch viel mehr Menschen gendern, wenn es nicht so kompliziert wäre, Weil sie ja schon sagen, das ist schon sinnvoll, so Gleichberechtigung von Mann und Frau, aber Gender, das ist mir zu anstrengend. Nervt. Und ich glaube, so ähnlich wird das auch mit Neurodiversität, Neurodivergenz, neurotypisch, normativ... Irgendwann sein, dass die Leute sagen, ja, ist klasse, aber überfordert mich. Und das sollte nicht hingehen.

Bianca Prommer [00:35:54]:

Ja. Dann natürlich sage ich auch, okay, dann lasse ich es lieber, weil es so kompliziert ist. Und bevor ich etwas falsch mache, mache ich auch nichts.

Julie Simstich [00:36:03]:

In die Richtung können Sie gehen und da vielleicht auch von der Moderation her öffnen. Oder auch die Leute, wenn sie sich trauen, oder wenn man einfach sagt, Wir wollen uns bemühen, aber wir werden Fehler machen. Also diese Fehlerfröhlichkeit. Und von der Haltung her, glaube ich, kann man ganz viel bewirken.

Bianca Prommer [00:36:28]:

Ich glaube, was du ja schon gesagt hast und betont hast, wirklich auch mit den Menschen darüber

Julie Simstich [00:36:31]:

zu

Bianca Prommer [00:36:31]:

sprechen, sie auch einzuladen, das gemeinsam zu gestalten und dann auch einmal eben zu fragen, was brauchst du da von mir noch oder wie kann ich das beim nächsten Mal besser anders machen, was hättest du noch gebraucht. Fehlerfreudigkeit hast du gerade erwähnt, finde ich ja ein schönes Wort. Also von dem her wirklich da auch offen zu sein und zu sagen, okay, ich weiß, dass ich jetzt noch nicht perfekt darin bin, aber auch ich möchte mich weiterentwickeln, weil es mir wichtig ist, hier inklusiv zu arbeiten.

Julie Simstich [00:37:00]:

Und ich glaube auch, das ist das, was sicher die meisten Menschen wünschen, ehrliches Interesse. Also ich bekomme oft die Frage, was können jetzt die Kollegen und die Kolleginnen tun? Und der erste Punkt ist einfach nicht verurteilen, sondern zuhören. Okay, wow, wirklich, du hast ADHS-Diagnose bekommen. Spannend, erzähl mir mal. Und nicht sagen, was? Du? Du bist doch perfekt organisiert. Das kann doch gar nicht sein. Du hältst doch immer alle Deadlines ein. Die ganzen ADHS-ler sind doch.

Julie Simstich [00:37:35]:

Sondern wirklich, das überrascht mich jetzt, erzähl. Das ist alles. Also, einfach diese ganzen Vorurteile alles beiseite lassen, so gut wie es halt auch geht. Oder auch dann nachfragen. Aber dieses Lauschen und Lernen, Neugier, und das dürfen auch Führungskräfte haben. Und da sind wir dann eben schon wieder bei der psychologischen Sicherheit. Und wenn du jetzt wieder zu diesen Innovationsworkshops kommst, auch da diese psychologische Sicherheit in der Gruppe herstellen, dass eben kein Groupthink passiert. Weil wir wissen ja, was mit der Challenger passiert ist und diese ganzen grausigen Paradebeispiele praktisch.

Julie Simstich [00:38:19]:

Und da können wir als Facilitator ganz viel machen, aber da müssen und dürfen auch Führungskräfte und Kollegen viel tun und natürlich die Neurodivergenten Personen dürfen auch einen Anteil daran haben, müssen.

Bianca Prommer [00:38:33]:

Ich finde auch ein schöner Abschluss jetzt, vielleicht bevor wir dann gleich noch zum zum Aufruf kommen, wie man mit dir in Kontakt treten kann. Was wäre noch wichtig zu erwähnen, was ich jetzt noch nicht gefragt habe, Juli?

Julie Simstich [00:38:49]:

Das ist diese typische Coaching-Frage, die am Schluss immer kommt. Und wenn man die selbst kommt, dann ist man gar nicht darauf vorbereitet. Ich glaube, es zahlt sich aus. Also ich meine, das glaube ich ist schon das, was man vielleicht auch jetzt mitnimmt von unserem Gespräch, aber dieses, es zahlt sich aus. Also es zahlt sich wirklich für Unternehmen aus, es zahlt sich betriebswirtschaftlich aus. Es gibt so unendlich viele Erfolgsstories da draußen von neurodivergenten Unternehmern und Unternehmerinnen. Es gibt eigene Recruitingportale mittlerweile oder eigene Recruiter, die sich auf neurodivergente Talente spezialisiert haben. Also das ist riesig und es zahlt sich auch wirklich aus, weil man einfach weiß von den ganzen Zahlen, dass die Teams in etwa, auch das ist jetzt keine konkrete wissenschaftliche Studie, Aber das sind so diese Studien, die von Deloitte und Co.

Julie Simstich [00:40:03]:

Erhoben werden, dass neurodiverse Teams produktiver sind, bessere Umsätze haben, dass sie eben höhere Gewinne sogar haben, dass sie bessere Entscheidungen treffen. Man weiß, dass neurodiverse Gründungsteams, wenn sie sich schon behandeln haben lassen oder sich mit diesem Thema aktiv auseinandergesetzt haben, dann sind sie besonders erfolgreich. Das finde ich eine coole Einschränkung. Und dass es sich wirklich auch betriebswirtschaftlich lohnt. Also das ist vielleicht für mich auch, weil ich mir denke, ja, das ist schön, dass wir alle inklusiv sind, aber am Ende müssen auch die Zahlen stimmen 1 Unternehmens. Und es ist völlig okay, dass man wirtschaftlich auch Entscheidungen trifft. Aber genau das ist bei Neurodiversität und Neuroinklusion und Neuroergonomie und all diesen Dingen gerade kein Ausschluss. Und ich glaube, das darf auch in die Köpfe all der Menschen, die auch für dieses Thema stehen, weil das kommt viel zu kurz aus meiner Sicht.

Julie Simstich [00:41:09]:

Es wird immer gesagt, ja, das ist wichtig und wir als Gesellschaft und das müssen wir tun und denken, aber Das lohnt sich und das ist ja letztendlich das, was vielleicht das Argument sein wird, das dann auch überzeugt. Und nämlich nicht nur in der Innovation, sondern auch in vielen anderen Bereichen.

Bianca Prommer [00:41:29]:

Das sind sehr schöne Argumente für jetzt auch ausgesprochen, gerade in der wirtschaftlichen Situation, lohnt es sich also wirklich da jetzt auch drauf zu schauen und da mal einen näheren Blick hinzuwerfen. Juli, wenn ein Unternehmen jetzt sagt, ja, wir wollen da einen Blick drauf werfen, wie und wo finden sie dich am besten?

Julie Simstich [00:41:52]:

Ja, also entweder auf LinkedIn, tatsächlich ist vielleicht auch der leichteste und unkomplizierteste Weg und ansonsten natürlich über meine Website oder über meine Firma. Ich bin unter dem Schlagwort Hirnzigartig zu finden, also die Mischung aus Gehirn und Einzigartigkeit. Entweder da mal auf der Website schauen, mir eine Mail schreiben oder auf LinkedIn oder auf LinkedIn mir schreiben und gerne per Du, weil es das einfach für mich zum Beispiel leichter macht. Und ja, genau, freue mich über jeden Kontakt und auch wenn es nur eine interessante Nachfrage ist und Ding, also bin da gerne bereit für jegliche Anfragen.

Bianca Prommer [00:42:35]:

Das freut mich sehr schön. Verlinken wir natürlich auch noch in den Show Notes, so einfach wie möglich zu machen, den Link anzuklicken zu LinkedIn und zu deiner Webseite. Liebe Juli, Vielen, vielen Dank, dass du heute in meinem Podcast bist. Das war super spannend. Die Zeit ist jetzt verflogen. Ich glaube, wir hätten länger reden können. Vielleicht gibt es ja dann irgendwann mal einen Teil 2, je nachdem, welche Themen sich ja auch auftun, welche Fragen da vielleicht auch noch zurückkommen von den Zuhörerinnen und Zuhörern. Mal schauen, wohin die Reise noch geht.

Bianca Prommer [00:43:10]:

Liebe Juli, vielen Dank, dass du dabei warst.

Julie Simstich [00:43:13]:

Danke Bianca für die Einladung und fürs Hosting und für die guten Fragen, die du immer stellst. Sehr, sehr gerne. Danke dir. Tschüss. Bye-bye.

Bianca Prommer [00:43:24]:

Das war es wieder mal mit 1 Folge von Innovation einfach machen. Schön, dass du dabei warst. Vielen Dank fürs Dasein. Wenn dir diese Folge gefallen hat, dann freue ich mich über eine Bewertung auf Spotify oder Apple Podcast, denn natürlich jede Bewertung hilft mir dabei, diesen Podcast sichtbarer zu machen und anderen zugänglich zu machen. Und wenn du sagst, hey, das war jetzt total wertvoll, dann sei auf jeden Fall nächstes Mal dabei, wenn es eine Technik geht, die in ganz ganz vielen Innovationsworkshops verwendet wird und zwar die Punktbewertung. Wenn du aber sagst, ah irgendwie das funktioniert nicht so richtig, dann solltest du auf jeden Fall in der nächsten Folge dabei sein, denn dort bekommst du ganz ganz klare Tipps und Tricks, wie die Punktbewertung besser funktioniert und wie sie auf jeden Fall richtig funktioniert. Bis zum nächsten Mal.