Analisi dell'articolo intitolato: "How One Company Worked to Root Out Bias from Performance Reviews" di Joan C. Williams, Denise Lewin Loyd, Mikayla Boginsky, and Frances Armas-Edwards pubblicato nell'Harvard Business Review-HBR.
Link: https://hbr.org/2021/04/how-one-company-worked-to-root-out-bias-from-performance-reviews?ab=hero-main-text
Gli autori presentano un caso di applicazione di una valutazione DEI-Diversity Equity and Inclusion in una azienda di servizi legali. I risultati mostrano la presenza di discriminazioni nella valutazione delle capacità di leadership delle persone di colore, delle donne soprattutto in maternità, degli asiatici, degli impiegati anziani, del personale LGBT e degli avvocati provenienti dalla classe operaia. Tali discriminazioni portano a dei punteggi bassi in termini di competenza e di capacità di leadership. Gli autori sottolineano che ci sono due particolari formule di discriminazione che sono: 1. "woman are beautiful"; 2. "prove it again".
Il problema "Woman are beautiful" sta ad indicare il fatto che per quanto le aziende siano formalmente a favore della promozione delle donne nella realtà le donne nelle aziende rimangono sostanzialmente discriminate ed accusato di scarso interesse nei confronti del lavoro in caso di maternità.
Il problema "prove it again" è invece rivolto alle persone di colore. Infatti le persone di colore vengono discriminate e sottoposte ad un numero di controlli maggiore. Tale aumento dei controlli incrementa anche il numero dei "bias" che vengono ad essere attribuiti alle persone di colore.
In sintesi occorre creare dei modelli manageriali che attraverso l'analisi dei dati che vengono ad essere prodotti attraverso il modello "DEI-Diversity Equity and Inclusion" siano anche in grado di offrire dei ranking delle aziende comunicati sia agli investitori che ai consumatori. Infatti nella democrazia del portafoglio i consumatori potrebbe scegliere di discriminare le aziende con DEI basso e premiare le aziende con DEI elevato.
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