Shows
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 174: איך לשמור על קשר עם מועמדים לאורך שנים. הרצאה של מורית רוזןאיך לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים במשך שנים. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/1/2025, יום ה-465 למלחמה. 98 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
שינוי תפיסה בגיוס:
במקום להתמקד רק בפרסום משרות, יש לבנות מודעות וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים
המטרה היא להפוך להיות "מספר 1" בתודעה של המועמדים הרלוונטיים
חשוב לייצר תוכן מקצועי ולא רק לפרסם "למה כדאי לעבוד אצלנו"
בניית קהילה מקצועית:
זיהוי קהל היעד והתחומים המקצועיים הרלוונטיים
יצירת תוכן מקצועי איכותי ורלוונטי
שימוש במגוון ערוצים: בלוג, פודקאסט, ניוזלטר, מדיה חברתית, מיטאפים
שמירה על קשר לאורך זמן
דוגמאות מוצלחות (Case Studies):
חברת ChenMed: בלוג ופודקאסט מקצועי שהביא לעלייה של 90% בפניות מועמדים
חברת Kindryl: קמפיין "Kid to Kindryl" – שיתוף סיפורים אישיים של עובדים
חברת HTL Tech: יצירת קהילות פנים-ארגוניות סביב תחומי עניין
טיפים ליישום:
לרתום את ההנהלה לתהליך
לזהות שגרירים בארגון שיכולים לייצר תוכן
להתחיל בצעדים קטנים
למדוד ולשפר את האפקטיביות
לשלב את העובדים ביצירת התוכן
אתגרים:
מציאת זמן ומשאבים
התמודדות עם מגבלות ארגוניות (למשל בחברות ביטחוניות)
שינוי תפיסה מפרסום משרות לבניית קהילה
המסר העיקרי הוא שיש לעבור משיווק גיוס מסורתי (פרסום משרות) לבניית קהילה מקצועית וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים דרך יצירת תוכן מקצועי איכותי.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
2025-01-1357 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 174: איך לשמור על קשר עם מועמדים לאורך שנים. הרצאה של מורית רוזןאיך לשמור על קשר עם מועמדים פוטנציאליים במשך שנים. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/1/2025, יום ה-465 למלחמה. 98 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
שינוי תפיסה בגיוס:
במקום להתמקד רק בפרסום משרות, יש לבנות מודעות וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים
המטרה היא להפוך להיות "מספר 1" בתודעה של המועמדים הרלוונטיים
חשוב לייצר תוכן מקצועי ולא רק לפרסם "למה כדאי לעבוד אצלנו"
בניית קהילה מקצועית:
זיהוי קהל היעד והתחומים המקצועיים הרלוונטיים
יצירת תוכן מקצועי איכותי ורלוונטי
שימוש במגוון ערוצים: בלוג, פודקאסט, ניוזלטר, מדיה חברתית, מיטאפים
שמירה על קשר לאורך זמן
דוגמאות מוצלחות (Case Studies):
חברת ChenMed: בלוג ופודקאסט מקצועי שהביא לעלייה של 90% בפניות מועמדים
חברת Kindryl: קמפיין "Kid to Kindryl" – שיתוף סיפורים אישיים של עובדים
חברת HTL Tech: יצירת קהילות פנים-ארגוניות סביב תחומי עניין
טיפים ליישום:
לרתום את ההנהלה לתהליך
לזהות שגרירים בארגון שיכולים לייצר תוכן
להתחיל בצעדים קטנים
למדוד ולשפר את האפקטיביות
לשלב את העובדים ביצירת התוכן
אתגרים:
מציאת זמן ומשאבים
התמודדות עם מגבלות ארגוניות (למשל בחברות ביטחוניות)
שינוי תפיסה מפרסום משרות לבניית קהילה
המסר העיקרי הוא שיש לעבור משיווק גיוס מסורתי (פרסום משרות) לבניית קהילה מקצועית וקשר ארוך טווח עם מועמדים פוטנציאליים דרך יצירת תוכן מקצועי איכותי.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
2025-01-1357 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 163: אתגרי הגיוס בישראל ב-2024 וטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024
הפתרונות שהוצעו
מה זה דורש מהגיוס
1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים
- גיוס מבוסס כישורים
- הצעת גמישות בחבילות שכר
- הצעת משרות חלקיות וjob sharing
- מחקר מעמיק של השוק והתחרות
- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות
- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד
- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים
- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק
2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים
- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills
- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית
- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי
- הקמת וניהול קהילות מקצועיות
- שיתופי פעולה עם האקדמיה
- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים
- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים
- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק
- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך
3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)
- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה
- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים
- התמקדות בניוד פנימי
- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים
- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי
- הפסקת "גיוס דופק"
- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים
- הכשרת מראיינים
- ניהול גיוס מבוסס נתונים
4. שיפור חוויית המועמדים
- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)
- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה
- הכשרת מראיינים
- חיזוק הרגישות למילואימניקים
- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה
- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים
- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)
- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות
- הכשרת עובדים לראיין
- הטמעת כלים טכנולוגיים
5. הטמעת טכנולוגיות חדשות
- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)
- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית
- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI
- מפגשים יזומים עם סטארטאפים
- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות
- דרישת תקציבים ללמידה וכלים
- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות
- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי
5 הטרנדים לקראת 2025:
גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים.
גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים.
שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות.
ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים.
מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.
למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
2024-09-291h 21גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 163: אתגרי הגיוס בישראל ב-2024 וטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024
הפתרונות שהוצעו
מה זה דורש מהגיוס
1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים
- גיוס מבוסס כישורים
- הצעת גמישות בחבילות שכר
- הצעת משרות חלקיות וjob sharing
- מחקר מעמיק של השוק והתחרות
- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות
- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד
- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים
- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק
2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים
- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills
- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית
- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי
- הקמת וניהול קהילות מקצועיות
- שיתופי פעולה עם האקדמיה
- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים
- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים
- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק
- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך
3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)
- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה
- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים
- התמקדות בניוד פנימי
- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים
- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי
- הפסקת "גיוס דופק"
- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים
- הכשרת מראיינים
- ניהול גיוס מבוסס נתונים
4. שיפור חוויית המועמדים
- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)
- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה
- הכשרת מראיינים
- חיזוק הרגישות למילואימניקים
- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה
- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים
- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)
- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות
- הכשרת עובדים לראיין
- הטמעת כלים טכנולוגיים
5. הטמעת טכנולוגיות חדשות
- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)
- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית
- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI
- מפגשים יזומים עם סטארטאפים
- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות
- דרישת תקציבים ללמידה וכלים
- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות
- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי
5 הטרנדים לקראת 2025:
גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים.
גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים.
שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות.
ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים.
מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.
למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מורית
וואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: morit@morit.co.il
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
2024-09-291h 21
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 155: הרצאת אורחת: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פריהרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
2024-07-071h 06גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 155: הרצאת אורחת: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פריהרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטות
סיכום ותקציר השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:
נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.
יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.
אתגרים בהצגת נתונים:
המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.
יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.
קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.
עקרונות להצגת נתונים:
להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.
להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.
לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.
להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.
שלבים בהצגת נתונים:
א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:
שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.
הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.
שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.
שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.
חשיבות כלי עבודה מתאימים:
יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.
דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.
דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרי
https://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
2024-07-071h 06גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 150: גיוס עובדים בעידן של 100 שנות חיים. הרצאה של מורית רוזןקיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית
***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.
ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.
כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.
מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)
ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).
חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.
בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.
העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.
לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל
נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 mayaraanan@itevet.org
2024-06-031h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 150: גיוס עובדים בעידן של 100 שנות חיים. הרצאה של מורית רוזןקיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
ליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית
***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.
ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.
כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.
מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)
ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).
חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.
בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.
העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.
לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשל
נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 mayaraanan@itevet.org
2024-06-031h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 143: הגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות "איך את/ה ב..."הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️
133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה
🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."
אני אתחיל מההתחלה:
לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו.
שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי.
שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)
שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו.
שאלות בעייתיות מבחינה חוקית.
וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול".
לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...".
זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:
איך את/ה בעבודת צוות
איך את/ה בעבודה טכנית
איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית
איך יהיה לך לעבוד משמרות
בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.
בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.
מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.
ואז מה קורה?
שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.
ענה לי "אני מצוין".
אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.
גייסתי אותו
ואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.
המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.
לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.
מה במקום זה אפשר לעשות?
במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.
תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא.
רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)
morit@morit.co.il
או בוואטסאפ 054-24247072024-04-0811 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 143: הגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות "איך את/ה ב..."הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️
133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה
🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."
אני אתחיל מההתחלה:
לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו.
שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.
שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות.
שאלות שדורשות ניתוח עצמי.
שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)
שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו.
שאלות בעייתיות מבחינה חוקית.
וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.
אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול".
לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...".
זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:
איך את/ה בעבודת צוות
איך את/ה בעבודה טכנית
איך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותית
איך יהיה לך לעבוד משמרות
בין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.
בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.
מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.
ואז מה קורה?
שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.
ענה לי "אני מצוין".
אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.
גייסתי אותו
ואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.
המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.
לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.
מה במקום זה אפשר לעשות?
במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.
תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא.
רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)
morit@morit.co.il
או בוואטסאפ 054-24247072024-04-0811 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 139: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי. הרצאה של מורית לקהילת משאבי אנוש של אמיל רוזנבלטקיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
2024-03-161h 25גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 139: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי. הרצאה של מורית לקהילת משאבי אנוש של אמיל רוזנבלטקיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלט
מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: emil@emil.co.il
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:
הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.
תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.
מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍
תודה רבה!
מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבה
תודה רבה!!!!!!
תודה רבה לכם.
תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.
תודה רבה. היה מרתק ומשכיל !
2024-03-161h 25
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 107: למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים. (ההרצאה של מורית במיטאפ מיוחד בנושא)לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO
מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל
במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.
בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור:
https://morit.co.il/sbo/
לתמלול ההרצאה:
אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP. אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני.
הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א.
ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברים הוא עשה פחות או יותר ככה, כלומר, אני צריך אותך פה, יהיה בסדר, תוך כדי תנועה תלמידי. ואני רוצה לשאול אתכם, מי מכם עושה תפקיד שהוא לא למד, שהיא לא למדה באוניברסיטה? רגע, בהרמת יד... בערך, יותר מחצי מהחדר, אוקיי?
למי מכם יש ילדים מעל גיל 20, שלא לומדים באוניברסיטה וכבר עובדים ואפילו מרוצים ממה שהם עושים? כן? אחד, שתיים, שלוש. חדר, גם חדר צעיר בחלקו. בני שש... כן, האמת שזה נכון, היום יש כבר ילדים בני שש שבונים עסק אז אני בואו נשאל, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים? יש לכם? הנה, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים. זו שאלה מעולה, עוד לא שאלתי, אני צריכה לדייק את זה. הילד שלי, שהוא בן 21 ושלושה ימים, עובד, זאת אחת החנויות שהוא עובד בה, הוא עובד בדיזינגוף סנטר, בממותה, והם פתחו עכשיו חנות חדשה, וזה הבגדים שהם מוכרים, בגדים של הופעות. ומי שיכול להיות ששמעתם גם ראיון, ראיינתי אותו לא מזמן, כי הוא על הספקטרום, אז ככה דיברנו על הסיפור של לגייס עובדים על הספקטרום.
אבל באמת, אם ובלי קשר לספקטרום, הוא עובד בעבודת חייו מבחינתו, הוא סופר מאושר, הוא היה לקוח ותיק של החנות שהוא עובד בה, שבר את השיא של מי ש2023-07-1843 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 107: למה ואיך לבנות ארגון מבוסס כישורים. (ההרצאה של מורית במיטאפ מיוחד בנושא)לאחרונה קיימנו מיטאפ בנושא "איך בונים ארגון מבוסס כישורים" Skills Based Organization – SBO
מיטאפ התקיים בשיתוף החברות: ריטריין Retrain.ai וחברת Elevation ישראל
במפגש השתתפו יותר מ-50 נציגות ונציגי משאבי אנוש בארגונים שמונים מעל 500 עובדים. הזמנו בכוונה את הקבוצה הזו כי סיפורי ההצלחה מהשטח ששותפו היו של נציגות מארגונים גדולים. רצינו לתת למשתתפים זירה לשיח עם עמיתים ועמיתות מארגונים דומים, וההצלחה היתה מסחררת. הדיון היה פורה והתובנות על השינוי העמוק שנדרש היום בארגונים היה חשוב ומשמעותי.
בפרק ההרצאה שלי במיטאפ. אפשר להוריד את המצגת שמלווה את ההרצאה כאן ולראות את הוידאו של כל הסשן + שאר המצגות וסיכומי ההרצאות בקישור:
https://morit.co.il/sbo/
לתמלול ההרצאה:
אז אני אציג את עצמי בקצרה, בדרך סיפור קצר עליי. אני בעולם הזה של משאבי אנוש וגיוס כבר 25 שנה. בתשע שנים הראשונות הייתי באינטל בקרית גת, פחות או יותר ככה נראיתי. מה, ככה הכרת אותי? ובאינטל התפקיד האחרון שלי הייתי HRBP וניהלתי את הצוות של הHRBPs. הייתי HRD ואז הפכו את השם לHRBP. אייץ'.אר.די. למי שמכיר התחילה מזה שזה היה השם תפקיד שלי באינטל, אז כשעזבתי הרגשתי צורך להישאר בבית. ובעצם כשעברתי לתפקיד הזה, רענן בוקלמן שניהל אותי, בא ואמר לי, אני רוצה עכשיו שתבואי לנהל את צוות היועצים הארגוניים. עכשיו הצוות של היועצים הארגוניים הפנימיים באינטל, כולם היו בוגרי תארים של ייעוץ ארגוני, כולם היו אנשי מקצוע, נשות מקצוע בעיקר, מנוסים, מנוסות, אחד אפילו דוקטור, ואמר בואי תנהלי אותם. עכשיו אני היה לי תואר ראשון בפסיכולוגיה, תואר שני בקרימינולוגיה, שום דבר פורמלי של ייעוץ ארגוני.
הרגשתי לגמרי out of my element, ניהלתי קודם את צוות הגיוס, אז ידעתי לנהל, אבל אמרתי איך אני עכשיו אכנס ואני אנהל צוות של יועצים, הוא אמר יהיה בסדר, זה מי שמכיר את רענן, זה ככה פחות או יותר רענן ניהל, ככה בלהעביר. ואפילו לא רק שהיה בסדר, אלא אפילו כשעזבתי איפ"א, ביקשתי מאיפ"א להכיר בי כיועצת ארגונית, עשו לי מבחן, ממש ישבו איתי ראיינו אותי ואמרו לי, את יודעת מספיק על ייעוץ ארגוני אחרי ארבע, חמש שנים בתור HRBP כדי להגדיר אותך כיועצת ארגונית פורמלית. קיבלתי תו של איפ"א.
ואני מתחילה עם הסיפור הזה, כי מבחינתי, כן, עשיתי עוד מעברים בתוך אינטל גם קודם, אבל מבחינתי זה היה ההוכחה שאפשר לנייד אנשים גם כשהם לא למדו תחום, גם מקצועי, ומה שנקרא, תוך כדי תנועה למקצע אותם. בשנתיים האחרונות בתפקיד גם למדתי הנחיית קבוצות. תראו, איך אני מסמיקה גם מזה שחם לי וגם מה...פדיחה לא פדיחה, אבל כאילו, אני זוכרת את החוויה המאוד, ככה... לקח לי קרוב לשנה בתור מנהלת של הצוות, להרגיש מספיק בנוח להגיד, אני פה ואני מרגישה שלמה להגיד שאני מנהלת צוות של יועצים ארגוניים, כשכל מי שמתחתיי יודע יותר על ייעוץ ארגוני ממני. על ייעוץ ארגוני פורמלי, ואני עושה עבודה בסדר. או עבודה טובה, אפילו באחת השנים שאני קיבלתי Outstanding Performance וכל מיני כאלה. כלומר, כן אני יודעת להגיד היום שעשיתי עבודה טובה, אבל זה לקח הרבה זמן לביטחון עצמי, אבל אני חייבת הרבה קרדיט לרענן ולאינטל, באמת, על הזכות וחייבת להגיד, את כל המעברים הוא עשה פחות או יותר ככה, כלומר, אני צריך אותך פה, יהיה בסדר, תוך כדי תנועה תלמידי. ואני רוצה לשאול אתכם, מי מכם עושה תפקיד שהוא לא למד, שהיא לא למדה באוניברסיטה? רגע, בהרמת יד... בערך, יותר מחצי מהחדר, אוקיי?
למי מכם יש ילדים מעל גיל 20, שלא לומדים באוניברסיטה וכבר עובדים ואפילו מרוצים ממה שהם עושים? כן? אחד, שתיים, שלוש. חדר, גם חדר צעיר בחלקו. בני שש... כן, האמת שזה נכון, היום יש כבר ילדים בני שש שבונים עסק אז אני בואו נשאל, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים? יש לכם? הנה, מתחת לגיל 20 שכבר עובדים. זו שאלה מעולה, עוד לא שאלתי, אני צריכה לדייק את זה. הילד שלי, שהוא בן 21 ושלושה ימים, עובד, זאת אחת החנויות שהוא עובד בה, הוא עובד בדיזינגוף סנטר, בממותה, והם פתחו עכשיו חנות חדשה, וזה הבגדים שהם מוכרים, בגדים של הופעות. ומי שיכול להיות ששמעתם גם ראיון, ראיינתי אותו לא מזמן, כי הוא על הספקטרום, אז ככה דיברנו על הסיפור של לגייס עובדים על הספקטרום.
אבל באמת, אם ובלי קשר לספקטרום, הוא עובד בעבודת חייו מבחינתו, הוא סופר מאושר, הוא היה לקוח ותיק של החנות שהוא עובד בה, שבר את השיא של מי ש2023-07-1843 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 101: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסיםמבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים
מצורפת המצגת בלחיצת כפתור
לסרטון על מה לא לשאול בראיון:
https://youtu.be/C1eGY32nhSU
איך לברר על ממליצים
חלק קטנטן מהתגובות:
תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר
תודה היה מהמם
היה מרתק כרגיל. כן יירבו
תודה רבה, לקחתי רבות
תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין
*******************************************************
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:
לכל הפרטים על הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il
לצפייה בוובינר בוידאו
מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים
2023-06-131h 33גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 101: מבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסיםמבוא לראיון התנהגותי-מצבי למנהלים מגייסים
מצורפת המצגת בלחיצת כפתור
לסרטון על מה לא לשאול בראיון:
https://youtu.be/C1eGY32nhSU
איך לברר על ממליצים
חלק קטנטן מהתגובות:
תודה רבה מורית!! ממש מעניין ומעשיר
תודה היה מהמם
היה מרתק כרגיל. כן יירבו
תודה רבה, לקחתי רבות
תודה רבה! היה מקסים, אינפורמטיבי ומעניין
*******************************************************
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למנהלים, פנים ארגונית - צרו קשר עם מורית
לסדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש:
לכל הפרטים על הסדנה הקרובה https://library.morit.co.il
לצפייה בוובינר בוידאו
מוזמנים להעביר את זה הלאה לחברים מראיינים
2023-06-131h 33גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 85: איך למצוא מועמדים למגוון תפקידיםאיך למצוא מועמדים למגוון תפקידים
בוקר טוב היום נדבר על איך למצוא מועמדים. שלחתי לכם סקר דרך הדיוור שלי, מי שרשום לדיוור אם אתם לא רשומים אתם מוזמנים להירשם: https://mailchi.mp/6928f3c2ab43/mailing_list
השאלה שחזרה הכי הרבה פעמים הייתה איך למצוא מועמדים: חוץ מלינקדאין דרך קהילות, איך למצוא מועמדים דווקא לא להייטק, לתפקידים זמניים תפקידים קצרים. אני רוצה לתת כמה כיווני חשיבה שיכולים לעזור לכם אני מקווה שלפחות חלק מהם הם כאלה שעדיין לא ניסיתם. פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על איך למצוא מועמדים.
אז אני רוצה לדבר היום על איך למצוא מועמדים, ואני רוצה להציע את סדר הפעולות שאני בדרך כלל ממליצה עליהם כשאני מלווה ארגונים בשאלה של איך למצוא מועמדים. אני אגיד שרוב הארגונים פונים לשלושה או ארבעה ערוצים סטנדרטיים: מפרסמים בלינקדאין בפוסטים או בפרסום של מודעות ממומנות אבל הרוב הם בפרסומים חינמיים כאלה. מפרסמים בפייסבוק בפרסומים חינמיים, פונים ללוחות דרושים, ולאחרונה גם התחילו לפרסם בקבוצות וואטסאפ, וכמובן פונים לחברות השמה. ברוב הארגונים גם מפרסמים בחבר מביא חבר, פונים פנימה בתוך הארגון להגיד הנה משרה שנפתחה אבל מרכזים את המשרות של חבר מביא חבר, מפרסמים אותם בדרך כלל פעם בשבוע או פעם בחודש רוב הארגונים לא מפרסמים ברגע שהמשרה נפתחת. וחוץ מזה מעלים לאתר הבית. אז אני רוצה להציע כמה כיווני פעולה בנוסף לערוצים האלה או גם טיפה נדבר על איך לשדרג כל אחד מהערוצים האלה.
קודם כל הערוץ הראשון שאתם פונים אליו צריך להיות מאגר המועמדים שיש לכם בארגון כלומר לפנות למערכת ניהול הגיוס שלכם ולעשות חיפוש. אם אתם לא מספיק בקיאים/בקיאות באיך להפעיל "חפשנים" כאלה, כלי של חיפוש פנימה לתוך המערכת או שמהניסיון שלכם זה לא עובד, זה אומר ששווה לבדוק: גם אולי אתם צריכים ללמוד להפעיל יותר טוב את החפשנים על המערכת ואולי זאת לא מערכת טובה לניהול גיוס ואולי שווה לחקור את האפשרות של חיפוש מערכת חדשה.
הפתרון מספר 1 שמערכת ניהול גיוס צריכה לתת זה "פול" של מועמדים, מאגר של מועמדים, שהוא הראשון שאנחנו פונים אליו ברגע שנפתח לנו תפקיד. הרבה פעמים אנחנו מקבלים קורות חיים ובאותו רגע אנחנו לא צריכים את המועמד או שקיבלנו וגייסנו מישהו אחר אבל אותם מועמדים הם מועמדים טובים וראויים ולכן מצטבר לנו מאגר קורות חיים בתוך המערכת של כאלה שפנו ולא היו רלוונטיים באותה נקודת זמן או לא התאימו או אפילו הסירו מועמדות כי אז זה לא התאים להם. הם עדיין יכולים להיות רלוונטיים וזה המקום הראשון שאנחנו פונים אליו, אנשים שכבר נמצאים אצלנו ביד.
המקור השני שאנחנו רוצים לפנות אליו זה חבר מביא חבר. זה יכול להיות חבר מביא חבר של העובדים שלנו כלומר לבקש מהעובדים להפנות אלינו מועמדים. זה יכול להיות חבר מביא חבר של ספקים שעובדים איתנו, לקוחות שעובדים איתנו. כלומר תנסו לחשוב על חבר מביא חבר במובן הכי רחב של המילה ולתת כלים לעובדים שלכם כדי שהם יוכלו להפנות יותר בקלות. כלים זה אומר גם מידע על המשרות, מידע מאוד זמין נגיש לא רק פעם בחודש באיזה רשימת מייל, אלא אתר שדרכו באופן קבוע יש עדכון של המשרות. יכול להיות אתר פנימי, יכול להיות כלי כמו connecteam או כלים אחרים של תקשורת פנים ארגונית.
יש כמה כלים כאלה. הצגתי את לינקאץ' באירוע האחרון של חשיפה לגופים טכנולוגיים. כלומר לייצר מקום שבו אנחנו מרכזים את כל המשרות, ולתת לעובדים שלכם כלים נוחים כדי להפיץ את המשרות האלה. זה הציר השני של חבר מביא חבר. כשאני אומרת לייצר תוכן עבור חבר וחבר אני מדברת על לייצר להם את הפרסומים עצמם סרטוני וידאו על המשרה, מידע שאומר למי זה רלוונטי, את מי אנחנו מחפשים ממש שיחות עם המנהלים כדי שהם יעבירו הלאה לצוותים שלהם את מי אתם מחפשים. אם יצא לכם לשמוע את הקורס שלי על חבר מביא חבר, חבר מביא חבר עובד מצוין דווקא כשלא משלמים. או אם אתם מאוד רוצים לשלם אז לייצר פרסים לייצר משהו של FUN של התלהבות, לא רק כסף. ואם אתם כבר מחליטים לשלם או לתגמל את מי שמפנים מועמדים אז אני ממליצה לעשות את זה מיד לא לעכב את התשלום שלושה חודשים כמו שהיינו עושים עם חברת השמה. גם לחברות השמה היום לא מעכבים את התשלום בוודאי שלא אם אנחנו מסתכלים על עובדים שלנו שהפנו חברים.
ערוץ נוסף שאנחנו רוצים לפנות אליו הוא ערוץ של ניודים פנימיים לקדם אנשים לנייד אנשים מבפנים, מתוך הארגון. זה תחום שלא תמיד הוא באחריות של משאבי אנוש אבל אני כן ממליצה לק2023-03-1814 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 84: מודל ג’וש ברזין לאיוש תפקידים כשגיוס לא מספיקפרק 84: מודל ג'וש ברזין לאיוש תפקידים כשהגיוס לא מספיק - The 4 Rs Model - Josh Bersin
היום בפרק אני אציג את המודל של ג'וש ברזין לטאלנט אינטליגנס, לאינטליגנציה בניהול אנשים. זה נותן לנו את הכלים איך להתמודד עם המצוקה שיש באיוש משרות שלא יכולה להתממש על ידי גיוס. יש תפקידים שאנחנו כבר יודעים שאין מספיק אנשים בתעשייה שאין מספיק אנשים בשוק והמודל של ברזין נותן לנו את המענה איך להיערך איך לתכנן. הוא קורא לזה the four R's of talent intelligence - ארבעת ה R של talent intelligence
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע על הדרך להסתכל על תכנון הפתרונות שלנו לאיוש משרות.
ג'וש ברזין הוציא לפני כמה שבועות את התחזית שלו HR Predictions 2023, התחזית באופן כללי לגבי משאבי אנוש וניהול משאבי אנוש. אני לא אתייחס להכל כי באמת זו הסתכלות רחבה מאוד, אני רוצה להתמקד בעולם של הגיוס. הוא אמר שם שני דברים חשובים, אחד שהמגייס/מגייסת, תפקיד המגייסת נקרא לזה, יהפוך להיות עוד יותר חשוב. ראינו את זה כבר ב-2022, על הקריטיות של הפונקציה הזאת, של התפקיד הזה, להצלחה של ארגונים והוא שם את זה בתור התחזית שלו ל-2023 שהתפקיד רק ילך ויהפוך להיות עוד יותר חשוב. הנקודה השנייה שלתוכה אני רוצה לצלול היא המודל שהוא הציג. זה לא מודל חדש (לברזין, הציג אותו כבר לפני כשנה), אבל לא הצגתי אותו פה ואני חושבת שהוא בהחלט חשוב וראוי להעמיק בו ולהסתכל עליו כדי לראות איפה הוא יכול להיות רלוונטי לכם. המודל של ארבעת הRים מתייחס ל Reskill, Recruit, Redesign & Retain.
אני רוצה להתייחס לארבעת המרכיבים האלה, במה שהוא קורא לו מודל סיסטמי למשאבי אנוש. הוא יצר פה טבלה של ארבע על ארבע
תדמיינו ארבע על ארבע, בצד שמאל, בציר ה-Y יש שתי קטגוריות: כלים שמהיר להטמיע אותם וכלים שאיטי להטמיע אותם. בציר ה- X, אנחנו רואים את הכלים שיש להם אימפקט / השפעה מיידית ואת הכלים שההשפעה שלהם היא לטווח יותר ארוך.
אני אלך אחד אחד בהצטלבות הזאת של ארבעת הכלים. הכלי הראשון - גיוס הוא כלי שמהר להטמיע אותו. לא סתם הוא הפתרון הראשון שכולנו רגילים לפנות אליו. זה כלי שיש לו אימפקט מיידי: פרסמתי משרה, הגיעו מועמדים, גייסתי אותם. מה יכול להיות יותר מהיר מזה? אפשר לגייס לפעמים בטווח של כמה ימים, שבוע, בממוצע, סביב חודש, יש תפקידים מסוימים שזה יותר ארוך, אבל סך הכל זה פתרון שיחסית קל לנו להטמיע והאימפקט שלו הוא מיידי, ההשפעה שלו היא מיידית. תחת הכובע הזה של הגיוס ברזין שם גם את כל הנושא של סורסינג שאנחנו עושים, גם את הגיוס המגוון, את חוויית המועמדים, את המיתוג של המעסיקים, כל הנושא של מערכת היחסים שלנו עם האקדמיה, פיתוח הכישורים של המגייסים, כל האופרציה של הגיוס, כל אלה נופלים תחת הכובע של גיוס, לא משהו חדש, אנחנו מכירים את זה.
בחלק שהוא מיידי מבחינה ההשפעה שלו, למרות שלוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה (ההטמעה), נופל ריסקילינג Reskilling. פיתוח הכישורים או ההכשרה מחדש של אנשים. אנחנו לוקחים אנשים שכבר קיימים אצלנו בתוך הארגון ועושים להם הכשרה מחדש של הכישורים שלהם. פה נופל כל הנושא של בניית מסלולי קריירה, מיפוי הסקילס, הסקילס טקסונומי, ממש המילים, איך אנחנו קוראים לכל אחד מהכישורים והתוכניות שאנחנו מפתחים סביב הכישורים, הזיהוי של תפקידים שהם מקבילים כדי שאפשר לקחת מתפקיד אחד לשני, ההסתכלות על ניוד פנימי ומין "שוק" כזה שעושים בתוך הארגון כדי לנייד אנשים מתפקיד לתפקיד זה כל הנושא של ריסקילינג.
לוקח זמן לעשות את האימפלמנטציה, לבנות את התוכנית אבל האימפקט שלו הוא מיידי. ברגע שבן אדם שאנחנו כבר מכירים מתוך הארגון נכנס לתפקיד חדש, היכולת שלו / שלה לתרום ולהיות בעלי השפעה בתפקיד החדש היא מיידית.
אני עוברת לשני הרביעים שהאימפקט שלהם הוא לטווח הרבה יותר ארוך הראשון הוא השימור Retain. את השימור ברזין טוען שמהר לעשות אימפלמנטציה למהלכים של שימור. אם אנחנו עובדים על לחזק את התרבות ואת חוויית המועמדים, לתת הטבות, מסגרות לטיפול בילדים, לתת גמישות בשעות, בהיברידיות, לשפר את התגמול ההולם, לחזק את ההנהגה, את המנהיגים, את המובילים בתוך הארגון, להקשיב לעובדים שלנו, כל אלה עוזרים לשמר יותר את העובדים שלנו. יש כל מיני כלים שיחסית קל להכניס, אבל ההשפעה שלהם היא לטווח ארוך.
הסוג האחרון שהוא גם ההשפעה שלנו לטווח ארוך למרות שזה לוקח זמן לעשות לו אימפלמנטציה, זה הרידיזיין Redesign. לעצב מחדש את התפקידים שלנו. לנתח, ומה שנופל תחת הכובע הזה זה הניתוח של העבודה והבנייה מחדש של תפ2023-03-0411 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 83: איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה - מורית מראיינת את אורית אלקין
אורית אלקין היא היא סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת צבר רפואה, מערך אישפוז בבית
מה מסלול הקריירה שעברת אורית?
לפני שנצלול לשיחה על הגיוס שלכם ספרי לנו על מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום לתפקיד של סמנכ"ל מש"א בצבר, וגם קצת על צבר שלדעתי זה אחד מהארגונים הגדולים בארץ שהרבה לא מכירים (אני לא הכרתי)
צבר רפואה הוקמה לפני 18 שנה, על ידי ד"ר רוני צבר. צבר היא בית החולים בבית הגדול בארץ עם כ 2500 מטופלים בכל רגע נתון מאושפזים בביתם. אנחנו מאפשרים בחירה, לאנשים במצבים רפואיים מורכבים ואף מסכני חיים לקבל את הריפוי בביתם, במיטת, עם האוכל האהוב עליהם וקרוביהם.
לצבר 7 מחלקות אשפוז : הוספיס, שיקום ביתי, פנימית בבית , מחלקה אקוטית, פסיכיאטריה מונשמים בבית . השירות ניתן בפריסה ארצית ממג'דל שמס ועד אילת, על ידי למעלה מ 850 אנשי צוות במקצועות השונים ( רופאות, אחיות,שירות סוציאלי, מקצועות בריאות) .
קצת עלי.. בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות , שני ביעוץ ארגוני ולקראת סיום הכשרה של לוגותרפיסטית מוסמכת ( תרפיה באמצעות משמעות). התחלתי בחברת ייעוץ " המרכז הישראלי לאימונים לעסקים". משם 13 שנה של מגוון תפקידים בבזק בינלאומי ביניהם מנהלת הדרכה וגיוס וסיימתי כמנהלת פיתוח ארגוני והדרכה. בצבר רואה אני סמנכ"לית מש"א כבר 7 שנים.
כמה עובדים היו בארגון כשנכנסת אליו וכמה יש היום?
לפני כ 7 שנים היינו עם כ 280 אנשי צוות כיום עם כ- 850.
קראנו לסשן "איך לגייס מאות עובדים לתפקיד שונה ממה שהם עשו עד כה" - אז מה כל כך שונה בתפקידים של הרופאים / עו"סים / אחרים ביום יום, לעומת התפקיד אצלכם
ההבדלים הם במכלול ההיבטים:
סביבת העבודה: לא משרד, בטון, לבנים.. מתארחים בבית המטופל. כל יום, נוסעים בשמש, גשם, שלג, נוסעים בכבישי הארץ, חונים ונכנסים הביתה. היפוך תפיסתי. זה לא שאני בקליניקה ובאים אלי , אני לא בבית החולים ועובר בין וילונות . אני אורח מקצוען בבית המטופל. נכנס לבית שככל הנראה יהיו בו הפתעות ( מטופל אגרן, אומן, חמולה שלמה מחכה בסלון, מטופל ערירי) אני איש מקצוע צנוע שמבקש רשות לשבת, לשתות. מטפל במטופל ומשפחתו, בכל המכלול.
מקצועיות: בבית לא אוכל לקרוא ד"ר בוא תראה איזה מקרה מעניין, או לאחות תעזרי לי לפתוח וריד. בבית אני לבד, כל מה שיש לי זה מה שבין האוזניים שלי: שכל, ניסיון , תושייה וביטחון מקצועי. כמובן שיש בכל רגע נתון בכיר/ה בזמינות טלפונית לייעוץ, ויש מערכת פורטל ארגוני עם כלל הפרוטוקולים מונגשים, אך בבית, זה אני, לבד.
מה הייתה התפיסה לגבי רופאים שמגיעים הביתה כשהתחלתם, ומה את רואה היום?
אני רואה שבכלל מהפכת אשפוז הבית חלה בשנים האחרונות. אם בעבר ביקורי בית נחשבו לתחתית סולם היוקרה המקצועית. כיום , האשפוז הביתי הוא הדבר הבא, מהפכת אשפוז הבית קורית. הסטנדרטים המקצועיים עולים, ואנשי צוות בכירים , מקצועיים ומנוסים בוחרים לעבוד בתחום זה. בצבר רפואה מנהלות מחלקה ומנהל שמגיעים לתפקידים בכירים מבתי החולים. וגם אנשי הצוות שמגיעים לעבוד בצבר הם כאילו שמאמינים בשינוי במערכת הבריאות ורוצים לממש רפואה אחרת, כפי שלמדו וחלמו, לתת מענה מקיף למטופל , ולא עם סטופר במרפאה.
מה הוביל לשינוי הדרמטי הזה במיתוג של התפקיד:
זה תהליך מתמשך של שינוי תפיסתי שהקורונה האיצה, בית חולים כבר לא המקום הכי בטוח לשהות בו, יש בו גם סכנות. הבית בטוח.
מה היתה המחלקה הכי מאתגרת לבנות?
מחלקת אשפוז אקוטי שהוקמה לפני כארבע שנים הייתה מאתגרת ואיתה גם פסיכיאטריה בבית. בשתיהן נדרשו אנשי צוות מהשורה הראשונה, רופא מומחה בפנימית או פסיכיאטר, אחיות עם על בסיסי בבריאות הנפש . התפקיד לא היה קיים בשוק העבודה, להסביר לרופא פנימאי שמכיר עבודה רב בבית חולים שהוא יצא הביתה למטופל . פסיכיאטר שייקח על עצמו אחריות על מטופל בבית?
ההצלחה נבעה ממעורבות של מנהל.ת הרפואי.ת של המחלקה בגיוס, ידע מקצועי של מגייסת, והנגשת הייתרונות של גמישות במשרה ולהיות חלק ממהפכת אשפוז הבית.
איך באה לידי ביטוי השותפות האסטרטגית שלך?
בעצם נשמע שהגיוס / מש"א צריך היה להיות שותף אסטרטגי בהחלטה על אזורים שמגיעים אליהם ופותחים בהם "סניף" / פעילות. עד כמה באמת זה היה המצב?
ההתרחבות והצמיחה של צבר קורת בזכות האנשים. כל שירןת חדש שנפתח מתחיל כפיילוט שמשאבי אנוש שותפים לחשיבה איפה נכון להתחיל גאוגרפית לתת את השירות.היכן נוכל לרשת עם כח אדם מולטידיספלנרי,מקצועי וזמין בזמן הכי מהיר . לעיתים מחלקות נבנות ממש כמו "קרמבו" סביב מטופל שמתקבל מגוייס צוות2023-02-271h 02
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 82: לקראת כנס טכנולוגיות משאבי אנוש שיתקיים ב 16/3שיחה של מורית רוזן עם יעקב רוזן וויקי גרונר מאייץ'.אר.די על כנס HR TECH שיתקיים ב 16/3
מורית מובילה בכנס את מסלול הגיוס אז שוחחנו לקראת הכנס - למה בכלל צריך כנס, למי כדאי לבוא ומה ההרצאות שתוכלו לשמוע במסלול הגיוס
להרשמה: https://www.hrportal.co.il/israel-hr-tech-2023/
קוד ההנחה Morit100 לנרשמים לכנס
תגובות:
כיף שיש אתכם!
תודה רבה
תודה רבה!
תודה רבה לכולכם
תודה רבה!
אין עלייכם. תודה רבה על הנתינה השוטפת!
רוצים ליצור קשר:
יעקב 054-2424708
ויקי 0503601122
מורית 054-2424707
2023-02-1843 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 81: ירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxableירדן אסא: לשבור את המסגרות הישנות של הגיוס Unboxable
https://www.unboxable.com/
ליצירת קשר בוואטסאפ ולקבלת 50% הנחה על 3 חודשים ראשונים
https://me-qr.com/1CEsCKsj
2023-02-1849 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 80: אנגרד - אבחוני אישיות חדשניים לגיוס ושימור מדויק ואיכותיהשיחה שלי עם בועז דרמר: שותף מייסד ומנכ"ל אנגרד Engard
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
1. בחינה של נתונים והתבססות על data בכל מה שקשור לבדיקת ההתאמה האישיותית - מדווחות על דיוק בהליך הגיוס והתאמה אישית
2. בחינת נתונים והתבססות על דאטה בכל מה שקשור לבחינת הסיכונים -
3. חידוד פרופיל המועמד- חשיבה על המאפיינים האישיותיים שנדרשים לתפקיד לצוות למנהל לתרבות הארגונית
4. חסכון זמן וכסף- הטמעה של תהליך של שאלון שנעשה מרחוק - החלפה וקיצור של הראיון הטלפוני
5. בניית שאלונים כתחליף או תוספת לראיון הטלפוני
6. עוזר ומקל בהליכי ניוד פנימי
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
1. המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים בכל הגדלים
2. ההתאמה הטובה ביותר היא במקומות ותפקידים שבהם למאפייני האישיות יש תפקיד משמעותי ויש להם השפעה מהותית להצלחה בתפקיד
3. מקומות עם סביבה משתנה, סביבה לחוצה
מה ההתנגדויות העיקריות שצפוי לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי
1. מקשה על מועמדים - מאריך את התהליך עלול לגרום למועמדים לברוח
2. הוספה של עוד כלי לסטאק הטכנולוגי
3. אנשים חושבים שהם אלה שיכולים לבחון את מאפייני האישיות בצורה הטובה ביותר.
למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
המערכת פחות מתאימה לתפקידים שבהם יש משקל גבוה מאוד לצד המקצועי או שממילא קשה מאוד לגייס אליהם
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
1. מגייסים
2. משאבי אנוש - director of employee experience
3. אחראי בטחון, קבט, CISO
הפונים בעקבות הוובינר יקבלו 25% הנחה (!!)
פרטי התקשרות:
אתר: https://engard.io/he/
אשת הקשר: אורית דרמר – Head of Marketing
Orit@engard.io
052-8797272
2023-02-1848 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 79: לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר -Informed Decisions
לנצח את המלחמה על הטאלנט עם ראיונות טובים יותר - ד"ר שירן דנוך Informed Decisions
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס - (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו.
למרות שהדגש של המערכת הוא שיפור איכות הגיוס לאורך זמן באמצעות דאטה, אחד הפידבקים המידיים שאנחנו מקבלים הוא קיצור זמן הגיוס. זה נובע מכמה סיבות:
המנהלים בטוחים יותר בקבלת ההחלטות שלהם- כשהם רואים את מידת ההסכמה שלהם עם המראיינים הנוספים בצורה של נתונים זה מאפשר להם להיות יותר החלטיים ולקבל החלטה מהר יותר ללא סבבים מיותרים של ראיונות.
כפורטים את תהליך הגיוס לסקילס אז אפשר לראות שבתהליכי גיוס מרובי ראיונות יש חפיפה רבה ועודפות במדידה של סקילס מסוימים. אחרי שהראיונות עולים למערכת שלנו וממופים לסקילים חלק מהלקוחות מבינים שיש שלהם ראיון מיותר בתהליך ומוותרים עליו.
הפידבק המתמשך זה משהו שאף פעם לא היה להם – בחלק מהארגונים עושים הדרכת מראיינים שנתית או בכניסה לתפקיד וזהו, כאן הם כל הזמן מקבלים פידבק וכל הזמן משתפרים. זה חושף להם הטיות שלא ידעו שיש להם – למשל אחד הלקוחות שלנו הם גילו שהם ממש מוטים מהיכולות הקוגנטיביות של המועמד ונוטים להעביר מועמדים סופר אינטיליגנטים גם אם אישיותית הם פחות מתאימים. הם הבינו שההטיה השיטתית הזו היא זו שגורמת לרוב הפספוסים שלהם.
הכלי ממש עוזר להם לאבחן יותר טוב- השאלות שיש בו זה לא שאלות שהם היו חושבים עליהן לבד והן עוזרות להם לאבחן יותר טוב את המועמדים.
שיפור חוויית מועמד- פחות שאלות חזרתיות, חודרניות, מעורפלות ולא רלוונטיות
בטווח הארוך- פחות פספוסים, יותר דיוק, יותר גיוון- נשים, קבוצות מיעוט
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
כל ארגון שמגייס לתפקיד נתון 10 ומעלה אנשים בשנה – מכירות, שירות, אנליסטים, תפקידי ניהול
יכול להיות גם משפחת תפקידים ולא תפקיד אחד ספציפי
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
היכולת למדוד ולהשתפר לאורך זמן
אנחנו מנתחים את כל הרכיבים בתהליך
רמת השאלה
רמת הראיון
רמת המראיין
רמת המועמד
לארגונים בדרך כלל אין ויזביליות לגבי מה הגורמים שתורמים או פוגעים באיכות הגיוס שלהם וזה בדיוק מה שהמערכת שלנו מאפשרת – ידע ויכולת לפעול למולו.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
כולם בטוחים שמראיינים מעולה, למה שאיזה מערכת תגיד לי מה לשאול? - ראיון חצי מובנה. לא לוקח מהם אוטונומיה אבל מספק מבנה ומצמצם הטיות
סביב התקופה- למה להשקיע במערכות גיוס בתקופה שבה מגייסים פחות – זה בדיוק הזמן להניח את התשתיות
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת.
מגייסים ומנהלים מעסיקים
ליצירת קשר:
אתר https://informedecisions.io/
עמוד החברה בלינקדאין - https://www.linkedin.com/company/informedecisions/
2023-02-1836 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 78: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק: מורית רוזןהרצאה של מורית רוזן לפתיחת היום השני באירוע החשיפה לטכנולוגיות חדשות בגיוס: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק
באירוע החשיפה השני שלנו לטכנולוגיות חדשות בגיוס עובדים שכולן כחול-לבן, היו 4 סטרטאפים שנוגעים בתהליך המיון והסינון. לכן בחרתי לחקור ולשתף אתכם בתובנות שלי סביב תהליכי המיון והסינון, ואיך נכון לבנות אותם.
להורדת המצגת: https://tinyurl.com/2p9639p8
לעוד מצגות והדרכות שלי - https://morit.co.il
בדקו את מרכז הידע באתר
לשאלות ותגובות - morit@morit.co.il
054-2424707 - וואטסאפ
2023-02-1846 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 78: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק: מורית רוזןהרצאה של מורית רוזן לפתיחת היום השני באירוע החשיפה לטכנולוגיות חדשות בגיוס: איך בונים תהליכי סינון ומיון אפקטיביים שמועמדים אוהבים לקחת בהם חלק
באירוע החשיפה השני שלנו לטכנולוגיות חדשות בגיוס עובדים שכולן כחול-לבן, היו 4 סטרטאפים שנוגעים בתהליך המיון והסינון. לכן בחרתי לחקור ולשתף אתכם בתובנות שלי סביב תהליכי המיון והסינון, ואיך נכון לבנות אותם.
להורדת המצגת: https://tinyurl.com/2p9639p8
לעוד מצגות והדרכות שלי - https://morit.co.il
בדקו את מרכז הידע באתר
לשאלות ותגובות - morit@morit.co.il
054-2424707 - וואטסאפ
2023-02-1846 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 77: גיוס מועמדים: חיפוש הכי מדויק, בזמן הכי קצר, באמצעות בינה מלאכותית - ריטרייןמורית מראיינת את איזבל ביכלר-אליאסף, פאונדר ו COO retrain.ai
מה אנחנו שומעים מלקוחות?
יעילות – חסכון בזמן ועלות: בהיום, יותר מ 50% מהזמן של מגייס מושקע בסינון, ופילטור מועמדים.
מהארגונים שעובדים איתנו אנחנו רואים ירידה של למעלה מ50% בזמני הגיוס, מה שמביא לחיסכון משמעותי בעלות ומאפשר למגייס לעשות דברים נוספים ולהיות יעיל הרבה יותר.
ההסתכלות שלנו היא דרך גישת אומני-צ'אנל והיא מביאה לחיסכון משמעותי נוסף – דרך הכנסת זרם מועמדים נוסף- גיוס פנימי יכול להיות משמעותית יותר זול מגיוס חיצוני וכנל לגבי מציאת מועמדים מתוך מאגר מועמדי העבר, הכסף על הגיוס (פתיחת המשרה, פרסומה, קריאה וסינון קוח, ראיונות וכו) וזוהי השמשה של עלות שקועה והחייאת מועמדים מתאימים מחדש )
2. מרחיב את הפייפליין- משלש ומרבע את מספר המועמדים
בכל העולם יש עדיין אתגר לגייס. בהסתכלות על בסיס הכישורים ולא דרך טייטל אנחנו יודעים לראות אנשים במנעד רחב הרבה יותר, לזהות ולגייס לפי פונציאל התאמה – כך למשל כאשר מועמד הגיש קוח עבור משרת מנהל אשראי המערכת מזהה שיש לו כישורים למשרת דטאה אנליסט או אנליסט פיננסי ונותנת אינדקציה למגייס על פוטנציאל התאמה לעוד משרות פתוחות ששם ישנם מועמדים מועטים יותר למשל.
3. המערכת יודעת לעשות חילוץ של מידע גם לא נכתב מפורשות. הסקת כישורים מתוך קו"ח – משמע גם אם לא כתוב שאותה מועמדת יודעת להשתמש במערכת סיילספורס ברור שאם עבדה במשך 5 שנים במכירות תוכנה בחברת סייבר גדולה וששנתיים אחרי קודמה ל AE ואחכ התקדמה לתפקיד ניהולי למשך כשנה וחצי ברור שיש לה מיומנות בינונית ומעלה במערכת סיילספורס, גם אם לא כתבה את זה במפורש. בנוסף, השאלון האינטארטיבי מביא לעלייה בכמות המועמדים שמגישים קוח.
4. דיוק וחוסר הטיות
מתחילים בדיוק של בנצ'מרק ומה המשימות שנדרשות בתפקיד.
אנחנו המערכת הכי מדויקת שיש –מתחברת לכל עולמות העבודה: משרד העבודה הישראלי בחר בנו להוביל פרוייקט עצום של המדינה כי אנחנו קוראים את המפה הישראלית ומתחברים ל18 מילארד נקודות דטאה – לוחות מודעות 400 מיליון פרופילים בלינקדאין ועוד
אז ניתן להשוות באופן גרנורלי ומאד מדויק למועמדים בפייפליין.
דרך זכוכית המגדלת של הכישורים ניתן להבין בדיוק מה הבחירה המדויקת ביותר ו חשוב מאוד- ללא הטיות למיניהן
5. יכולת ההסקה- מעלה את רמת הדיוק ומביאה להבנה מיטבית של המועמד על בסיס הכישורים שהמערכת מחלצת.
ראינו שגיוס מדויק נמדד על פני תקופה שבה רואים שאותו מועמד אכן מצליח בתפקידו לאורך זמן (וכאן נכנס לתמונה גם מודול ניהול ה טאלנט שממשיך לעקוב אחרי ההתפתחות וההתקדמות של העובד)
״כשמסתכלים על מועמדי עבר שפסלנו לתפקידים כי פשוט לא היה לנו מספיק מידע לגביהם ומבינים שאנחנו יכולים לפנות אליהם באופן יזום ולהציע משרה אחת או יותר כי כעת יש לנו מידע והבנה של היכולות שלהם ופוטנציאל ההתאמה״
לקוחות שלנו מקבלים ROI שלא היה להם קודם מתוך משאב קיים - אלפי מועמדים ששלחו קורות חיים
עוד חוויה עוצמתית שאנחנו שומעים עליה היא של היכולת למפות את ההון האנושי שלנו בתוך הארגון ולראות אותו באור אחר כדי להצמיח ולפתח עובדים מבפנים וגם לסגור פערי גיוס- זה win win ונותן הרבה עוצמה של דאטה לאנשי ה hr
למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
מארגון עם צוות של 5 מגייסים ומעלה וכ-100 משרות בשנה או יותר
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
ROI מיידי ומדיד
1. אנחנו מביאים ערך מיידי ודאטה הכי מדויק מ DAY 1
ניתן לראות בצורה מהירה ופשוטה את התוצאות עם יצירת הדירוג המיידי של המועמדים ויצירת שאלון למועמדים. בעתיד נציע גם שאלון לראיון.
2.חיבוריות וגמישות והיכולת שלנו להתחבר לכל מערכת – אנחנו מבינים כמה מערכות יש ורוצים להקל על הלקוח ולייצר לו שכבה אחידה של דאטה זמין נגיש ובחווית משתמש מצוינת.
3. הטמעה מהירה ויעילה
מה ההתנגדויות העיקריות שעלולות לעלות בארגונים?
הוצאה- במקרים בהם יש כבר ATS או פתרון אחד בתשלום עלולה להיות רתיעה מהוצאה נוספת כמובן שהרציונאל שלנו מסביר היטב למה זה כדאי ומשתלם אבל זה חסם ששווה לדבר ובאותה נשימה להסיר את החשש.
אינטגרציות- IT בארגון מהווים צוואר בקבוק בהרבה ארגונים כי מהווים משאב יקר וחסר ובלעדיהם אי אפשר לקדם ולפעמים גם לאשר מהלכים כאלה. אז אותם כדאי לרתום למהלך בשלב מוקדם והיבט החדשנות שלנו יכול להוות זרז חיובי (ככה היה במכבי)
אבטחת מידע- עוד חסם בארגונים בעקר כשהמערכת מתנהלת בענן. יש לנו את כל הפתרונות לנושא.2023-02-1844 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 76: דואטו: כבר לא לבד. המערכת שרותמת את כל המנהלים לתהליך הגיוסליאת בן-צבי שבח, מנכ"ל דואטו
מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו
קודם כל חיוך על הפנים של צוות הגיוס בארגונים שהטמיעו את דואטו. מדובר בכלי הכרחי שנמצא בשימוש יומיומי והוא קל, נח וכיפי לעבודה.
שמנו המון דגש על חווית המשתמש והאינטרפייס וזה הופך את הגיוס לחוויה יותר פשוטה.
מעבר לסדר והארגון שנוצרים אחרי שמטמיעים את דואטו, הלקוחות הקיימים שלנו מתארים שתהליך הגיוס הופך לתהליך של כל החברה. מעבר מארגון שיש בו מחלקת גיוס לארגון מגייס. ניצול ומקסום של כל המשאבים, רתימה ומעורבות של המנהלים המגייסים ושל העובדים, הכל מתבצע בשקיפות מלאה וסנכרון ושום דבר לא נופל בין הכיסאות.
המנהלים המגייסים מרגישים מאד בנח בתוך המערכת, מערכת המשימות ממקדת אותם למשימות הדחופות ביותר, נח להם להתעדכן בסטטוס המשרה, לכתוב חוות דעת, לקדם ולהעביר מועמדים בשלבים השונים, להתחבר ליומנים ולשלוח זימונים אוטומטיים ושימוש בצ׳אט הפנימי. כל אלו גורמים לתהליך הגיוס להיות הרבה יותר יעיל ומהיר ומייצר שינוי אמיתי.
לאיזה ארגון המערכת מתאימה?
המערכת מתאימה לכל סוגי הארגונים, אבל כיום אנחנו מתמקדים בעיקר ב-SMBs (Small to Medium Businesses). המערכת סקיילבילית וגדלה עם המשתמשים. מתאימה לארגונים שמחפשים חדשנות, אוהבים טכנולוגיה, אוטומציות וניהול התהליך במקום אחד.
מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם?
המערכת נבנתה עם המון חשיבה על המגייסים ועל הפיכת הארגון למגייס. המערכת מכילה בתוכה עשרות שנים של ניסיון במצטבר בתחום הגיוס ובמערכות גיוס. שמנו דגש חזק על חווית המשתמש ופשטות התהליך, מאד קל להטמיע אותה, ניתן להתחיל לעבוד עליה ישר, ללא מורכבות.
המערכת מאפשרת בקרה על תהליכים, ייעול זמנים בתהליכי הגיוס, ועבודה נוחה עם המנהלים המגייסים - מחוו״דים של מנהלים מגייסים ועד לזימונים שכוללים טמפלייטים מובנים ונוחים לבחירה אוטומטית.
המערכת דומה למערכות שהמנהלים המגייסים משתמשים בהם, כמו מאנדיי וג'ירה, וזה גורם להם להשתמש בדואטו באחוזים גבוהים ובצורה מאוד יעילה.
אחת הלקוחות שלנו אמרה לי לאחרונה: ״למכירות יש את סיילספורס, למפתחים יש את ג׳ירה ולמגייסים יש את דואטו״.
מעבר לזה אנחנו מאוד נגישים ללקוחות, זמינים בכל אמצעי התקשורת, קשובים מאד לצרכים המשתנים של הלקוחות ומספקים פתרונות במהירות. והכל כמובן בעברית ובשעות של ישראל.
מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות?
בהטמעת מערכת חדשה תמיד יש חשש גם מההטמעה וגם מההיבט הפיננסי. אבל המחירים שלנו מאוד משתלמים ביחס לתרומה והחסכון לארגון. בנוסף, אנחנו באים לקראת ונותנים את ה-3 חודשים ללא עלות למשתתפי הוובינר. חשוב לזכור גם שבכל שלב ההטמעה אנחנו נמצאים איתכם ומלווים. ההטמעה שלנו מאד מהירה, אחרי פגישת אונבורדינג קצרה אפשר להתחיל לעבוד, אפילו באותו יום.
התנגדויות אפשריות נוספות הן בעיקר סביב אי הבנת הצורך של מנהלות גיוס לעבוד על מערכת.
הרבה פעמים ההנהלה לא מבינה כמה הטמעת מערכת גיוס יכולה לעזור ולהפוך את התהליך ליעיל ואיכותי, ולחסוך במשאבים ובזמן, בטח בתקופות כמו עכשיו, בהם מנסים לצמצם עלויות. שימוש במערכת גיוס נכונה יכולה לעזור מאד בניצול המשאבים הקיימים ולחסוך המון זמן וכסף. ברגע שיש למשל כלי יעיל לחבר מביא חבר, אפשר לגייס את כל העובדים לעניין ולייצר הצלחות בזמן קצר.
למי המערכת לא מתאימה?
המערכת מתאימה לכל מי שנמצא בתהליך גיוס ולכל חברה בהתאם לצורך שלה. כיום, אנחנו מתמקדים בלקוחות SMBs וגדלים יחד איתם.
כרגע אנחנו לא מתמקדים בארגונים גדולים מאד, שמחפשים מערכות מורכבות מאוד שדורשות תהליכי הטמעה אורכים.
את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת
היוזרים ההכרחיים–
הצוות המגייס
פונקציית HR
מנהלים מגייסים שיהיו מעורבים בתהליך
מהניסיון שלנו מול לקוחות אנחנו יודעים שיש כמה שלבים בקבלת ההחלטה, בראש ובראשונה הצוות המגייס צריך להכיר את המערכת ולהבין את היתרונות שלה ולהתאהב, אחר כך יש בדרך כלל שיחה עם הצוות הטכנולוגי, ליגל והצוות הניהולי הבכיר.
אחרי שהתקבלה החלטה, תהליך האונבורדינג שלנו הוא עם הצוות המגייס ועם המנהלים המגייסים, בפגישה הזו מחליטים על הפרוסס, מי אחראי על כל שלב ומכניסים את כולם לתהליך. מדהים לראות איך תוך זמן קצר מאד, כולם יכולים להתחיל לעבוד.
עלות –
יש כאן הזדמנות מדהימה ל2023-02-1843 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 75: מרב באבאי מציגה את לינקאצ’ - איך מייצרים פייפליין סופר מהיר למראייניםמרב באבאי יזמת ופאונדרית של לינקאצ'.
מרב מגיעה מתחום הגיוס ומנהלת חברה נוספת בתחום הגיוס. לינקאצ' הוא מוצר סאאס טכנולוגי לגיוס שיווקי אשר נותן פתרונות לפרסום משרות, תכניות שגרירים, תכניות חבר מביא חבר וחווית מועמדים.
שאלה: מה השינוי העיקרי לתהליכי הגיוס (למנהלים / למועמדים / לצוות הגיוס), שמי שהטמיעו כבר את המערכת, מדווחים עליו?
תשובה: לינקאצ' זו מערכת שיודעת לנתח במהירות של שלבי פרסום המשרות, לייצר אוטומציה ולחבר את הכל היישר למערכת הגיוס שלכם. פלטפורמת Linkatch מבוססת טכנולוגיה שמביאה איתה סביבת עבודה חכמה עם יכולות מתקדמות ונוכחות דיגיטלית מוגברת, דבר המייצר חשיפת מוגברת למיתוג המעסיק לצד משפך מועמדים משמעותי ושיטות תגמול חדשות לעובדי החברה.
שאלה: למי המערכת שלכם הכי מתאימה, לאיזה גודל / סוג ארגון?
תשובה: לינקאצ' מוכיחה ביצועים מצויינים בחברות קמעונאות, ריטייל, חברות טכנולוגיות, פיננסיות ואינטגרציה. לינקאצ' מוטמעת בסטארטאפים ובחברות גדולות כך שזה מאוד מגוון. שאלה: מה הסיבה העיקרית שבגללה מטמיעים דווקא אתכם? תשובה: מהירות, נגישות ואוטומציה. צוות הגיוס חוסך זמן עבודה יקר בניהול וחשיפה שיווקית של המשרות, שימוש במקורות גיוס פנים ארגוניות כדי לדלוור למועמדים ולייצר חשיפה מקסימלית של משרות בכלל ערוצי הדיגיטל המגוונים. הדבר מייצר לעצמו מיתוג מעסיק וחשיפה לחברה, לצד פלטפורמה נוחה לשיתוף משרות והגשת מועמדות ומועברת אוטומטית לתוך מערכת הגיוס לתחילת תהליך מיון וניהול הגיוס.
שאלה: מה ההתנגדויות העיקריות שהן צפויות לפגוש בארגון לגבי הטמעת כזה כלי, ומה חשוב שתדענה כדי להתמודד מול ההתנגדויות
תשובה: Linkatch בסופו של דבר הוא כלי שחוסך זמן וכסף. ההטמעה מאוד מאוד מהירה וניתן לראות ערך בזמן מאוד קצר. הכלי נותן חשיפה מוגברת למועמדים בשילוב מיתוג מעסיק וחדירה לקהילות שצוות הגיוס לא חשוף אליהם. לינקאצ' יודעת כמובן להציג ROI ביחס לתקציב, המידע מועבר ישירות למערכות הגיוס להמשך תהליך באופן אוטומטי. ככל שחברה בשלה ומבינה את חשיבות ערוץ הרשתות החברתיות ושיתוף המשרות על ידי שגרירים ועובדים היא מבינה יותר את הערך של המוצר הטכנולוגי שאנחנו מציעים. תקציב הגיוס עובר מאתרי דרושים לכלים דיגיטליים חכמים.
שאלה: למי המערכת לא מתאימה. למי זה לא רלוונטי
תשובה: המערכת יכולה לשרת כל מי שמבין שחשיפת המשרות עברה לרשתות החברתיות ולקבוצות שאנחנו כצוות גיוס גם אין לנו נגישות אליהן. מי שעוד לא נמצא בהבנה הזאת ובשינוי התפיסה ועדין נתמך על אתרי דרושים פחות ימצא ערך במה שלינקאצ' מציעה.
שאלה: את מי כדאי לערב מהארגון אם עושים יום חשיפה / הכרות עם מערכות גיוס בכלל והמערכת שלכם בפרט. מי חשוב "להכניס לחדר" להדגמה כזאת של המערכת. מאוד משתנה מארגון לארגון ושיטות העבודה הנהוגות בו.
תשובה: אם הייתי בוחרת את נבחרת החלומות לפגישה הזאת הייתי משלבת את הגיוס, משאבי אנוש, מערכות מידע, שיווק ודמות ניהולית שמתמודדת עם קושי בגיוסים
שאלה: טווח תקציב שארגון צריך לחשוב עליו כשבאים להטמיע את המערכת
תשובה: Linkatch בנויה במסלולים שנתיים לפי כמות משרות חודשיות. בסופו של דבר חברה צריכה לחשוב כמה משרות היא צריכה ברמה החודשית לעבודה שותפת. 20 משרות חודשיות זה סדר גודל של קצת יותר מ30 אלף שח תקציב שנתי. חברה יכולה להתחיל במסלול צנוע יותר ולחילופין יש לנו חברות שמבינות את חשיבות הכלי ומשקיעות תקציבים משמעותיים יותר.
ליצירת קשר עם מרב באבאי ועם לינקאצ':
http://linkatch.com/ קוד הטבה: MORIT20
support@linkatch.com
מייל ישיר של מרב: merav@linkatch.com
נייד ישיר של מרב: 054-2424781
2023-02-1844 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 74: ניהול חדשנות. גישה פרקטית לבחירת טכנולוגיות בגיוס, השיחה שלי עם ענבל חורששיחה עם ענבל חורש - יזמת ומנכ"ל גיפטהד.
אנחנו עוסקות במתן שירותי צמיחה לסטארטאפים וחברות הייטק בעולמות של גיוס עובדים ומכירות. מלוות יזמים, מנכ"לים ומנהלים מגייסים בתהליכי גיוס גלובליים. את המסע שלי לעולם הגיוס התחלתי מהמקום העסקי, ניהלתי צוותי אנליסטים, אנשי שיווק ומנהלי לקוחות בישראל ובאירופה. בגיפט, אנחנו מאד מוכוונות ביזנס. העבודה שלנו מבוססת דאטה שדרכה מתקבלות ההחלטות, באימוץ כלים חדשניים לייעול עבודה, בחיבור לקהילה הבינלאומית (גם במטרה להביא מידע עדכני וחדש) ואם זה בהסתכלות הוליסטית ושונה על גיוס עובדים וצרכי הארגון. כולנו מוצפים באינסוף מידע על טכנולוגיות חדשות, אנחנו מאוימים על ידי בוטים שיחליפו אותנו וישתלטו על העולם, ולפחות במקרה שלי, גם fomo תמידי שאולי פיספסתי משהו חדש. אז מה הבסיס?
כשאתן מגייסות, איך אתם יודעים שהצלחתם?
דאטה דאטה דאטה! KPI מדדים רלוונטים לכולם יהיו אחוזי פתיחה ומענה לפניות, בין אם הפניות בלינקדין, בפייסבוק או במייל. מדד חשוב נוסף הוא כמות המרואיינים אצל המנהל המגייס. האם המועמדים שהבאנו מדוייקים? האם יש בעיה בתהליך הראשוני או בחברה? האם נעשה תיאום ציפיות ברור לגבי התפקיד?
עבודה בלי מספרים ומידע היא כמו לעצב בית מבלי לעשות מדידות. נאמוד ונבין מה יתאים לכל מקום ומה עשוי להיות יפה אבל הרבה פחות שימושי. הכוונה בגדול היא שכדי להבין את הצורך בטכנולוגיות חדשות, חשוב להבין קודם כל את נקודות החוזקה והחולשה.
בעולמות שלנו מדובר על בנצ'מרקים (מדדי השוואה). אנחנו בגיפטהד ממפות את הצרכים של העסק ושל כל תהליך הגיוס מקצה לקצה – כמות פניות, כמות פתיחות, אחוזי מענה ובהם מענה חיובי, מספר הראיונות שלנו, העברות ללקוח וכו.
אנחנו אוספות את הדאטה עבור כל לקוח וכל משרה שעוברת דרכנו, כדי ליצור מדדי השוואה, כך שנדע האם % הפתיחה שלנו טובים או דורשים שיפור בכל פרויקט. אנחנו כל הזמן אוספות מידע כדי להבין איפה נקודות החוזק ואיפה נקודות לשיפור, גם ברמת תהליך, גם ברמת לקוח וגם ברמת חברה מול השוק.
אתן דוגמא פרקטית – כשמגייסת שלנו מתחילה לעבוד על מישרה כל הנתונים נאספים לגרפים, אותם המגייסת בודקת על בסיס יומי או שבועי ומשווה לבנצ'מרקס כדי להבין אם יש צורך בשינוי או כיוונון התהליך . אם למשל אנחנו יודעות ש% הפתיחה הממוצע של ההודעות שלנו עומד על 87% ובפרויקט מסויים אנחנו עומדות על 80% - נשנה את שורת הכותרת של הקמפיין (נעשה A/B TESTINGS).
איך זה מתקשר לבחירת טכנולוגיות?
ברגע שמכירים את המדדים שלנו לעומת אלו של התעשיה, ניתן לזהות את המקומות שבהם נוכל להשתפר. אם זה שלבי הfunnel, או אזורים שגוזלים מאיתנו זמן ומשאבים רבים. מה זיהיתם שהוא האזור שאם תשתפרו בו תקבלו הכי הרבה ערך?
הבנו שהמקום שהכי מאתגר עבורנו, ובתחום הגיוס בכלל, היה הupper funnel (מענה ממועמדים), לכן חיפשנו דרכים יצירתיות להגדיל את אחוזי המענה שלנו. מיפינו מה משפיע על % המענה והחלטנו לשנות את פלטפורמת הפניה ואת תכני הפניות.
לצורך כך סקרנו כמה וכמה אלטרנטיבות לפתרון (זה בפני עצמו עזר לנו לדייק עוד יותר את הצרכים שלנו, למדנו מה כל פתרון מציע וגילינו פתרונות לכאבים שאפילו לא חשבנו עליהם בהתחלה) ולבסוף עברנו לעבוד עם מערכת לשליחת אימיילים פרואקטיביים (כי הודעות באינמייל לא קוראים). זה איפשר לנו ליצור פניות פרסונליות ואינפורמטיביות בהתאם לעניין של המועמדים. בצורה זו הגענו לאחוזי מענה של 44% בממוצע.
מה עוד חשוב בבחירת טכנולוגיות חדשות?
אחרי שבחרנו מערכת עברנו לשלב ההטמעה חשוב מאד להבדיל ביניכם לבין אלו שנאלצים להשתמש בה (מנהלים). חייבים לשים לב שהמערכת מתחברת לכלי העבודה הרגילים של המשתמשים שאינם בעלי עניין (מנהלים מגייסים) – ווטסאפ או אימיילים וכו.
לאלץ את היוזרים לעבוד ישירות עם מערכת ATS רק יעשה את החיים קשים הרבה יותר!
בידקו את האנליטקות שהמערכת מציעה כדי שתוכלו לוודא שהמערכת שיפרה את חייכם ויעילה את העבודה. מה תקבלו ותוך כמה זמן אם תחליטו לעזוב את המערכת? כבר היתי בסיטואציה בה החלפת מערכת איפסה את כל המידע. המשיכו לעקוב ואל תחששו לשנות טכנולוגיה אם הנוכחית לא טובה.
איזה כלים טכנולוגיים כבר הטמעתם ואת ממליצה לאמץ?
ht2023-02-1848 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 73: עושים דיסרפשן לתהליך הגיוס Disruptionפרק 73: עושים דיסרפשן לתהליך הגיוס Disruption
לקראת אירוע החשיפה השני לטכנולוגיות חדשות לגיוס עובדים (כחול לבן)
בוקר טוב ושבוע טוב. אנחנו בפרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע." בנושא של טכנולוגיות גיוס. אני מקליטה את הפרק הזה במיוחד היום לרגל אירוע החשיפה לטכנולוגיות גיוס שיתקיים ביום רביעי וחמישי. אני גם רוצה שתדעו לקראת מה אנחנו הולכים, מה הכלים שאנחנו הולכים להציג, אבל יותר מזה אני מזמינה אתכם ללמוד את הדרך החדשה להסתכל על כל התעשייה הזאת. בעצם הדרך הרגילה שהתרגלנו להסתכל על התעשייה הזאת, ממה שאני חווה אותה, השתנתה. פעם היינו מסתכלים על האם אלה כלים שעוזרים לנו לאתר מועמדים, האם אלה כלים שעוזרים לנו למיין אותם, האם אלה כלים שעוזרים לנו לקלוט אותם, או לנהל בכלל את כל התהליך. החלוקה הזאת לכלים שנותנים את התשתית, לכלי ה ATS
הבסיסיים של ניהול שעליהם התיישבו כלים נוספים. כל המבנה הזה ממש השתנה. תסתכלו על הכלים החדשים שאנחנו מציגים, הם כלים שעוזרים למשוך מועמדים ועל הדרך עושים להם מיון. כלים שלוקחים את המועמדים שכבר הגישו קורות חיים וממיינים אותם לפי סקילס ואז עוזרים לכם לנהל את התהליך בתוך המערכת אחרי שכבר עשיתם איזשהו מיון בסיסי כלומר כל הסדר של התהליכים השתנה, משתנה.
ולכן אני מזמינה אתכם לבוא לסשן הזה ביום רביעי-חמישי, גם רק כדי בכלל להבין מה קיים איזה כלים חדשים חדשניים קיימים וזה רק שישה מתוך העושר הגדול שקיימים בארץ ובעולם ואני מזמינה אתכם לבוא כדי להתחיל לדמיין את תהליך הגיוס החדש. אנחנו ממש עושים שינוי, התעשייה הזאת עושה "דיסרפשן" Disruption אמיתי לאיך שהיינו רגילים לעבוד עד היום ושווה להתחיל ללמוד את זה כבר מהיום. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע לקראת אירוע החשיפה השני לטכנולוגיות חדשות לגיוס עובדים שכולן כחול לבן שיתקיים ביום רביעי-חמישי, ה15 וה16 בפברואר. פתיחה ונתחיל.
כמו שאמרתי בפתיחה פעם היינו רגילים שיש שתי מערכות שהן הבסיס בדרך כלל כשארגונים התחילו להתלבט אם להכניס מערכת ראשונה זאת אחת משתי אלה הייתה המערכת הראשונה או HCM Human Capital Management מערכת לניהול משאבי אנוש כל המערכת שמנהלת את תיקי העובדים בתוך הארגון ומלווה אותם לאורך החיים הארגוניים כולל כל הנושא של שכר ותגמול והסט השני זה מערכות ATS מערכות ניהול מועמדים, Applicant Tracking System, בתוך העולם של הגיוס אלה המערכות הבסיסיות, התשתית, שעליהן בנו את כל שאר הכלים.
המערכת השתנתה, העולם השתנה, ואנחנו רואים היום הרבה מאוד כלים שחוצים שלבים, חוצים את שלבי תהליך הגיוס, הופכים אותו ממש על פניו. אז אני אנסה להציג את הכלים שקיימים בכלל בשוק ולהגיד איפה אתם יכולים לחקור עליהם יותר. אנחנו נציג באירוע ביום רביעי וחמישי 6 כלים רובם כלים שהמומחיות שלהם היא דווקא בחלק של המיון, זה חלק אחד מאוד חשוב מאוד משמעותי. אני אספר תיכף על הכלים שאנחנו נציג. אני אנסה לתת לכם את הפרספקטיבה הכי רחבה פה כדי שתוכלו להבין איזה עוד כלים או פתרונות קיימים בשוק לא מבחינה שמית, לא אציג מערכת כזאת או אחרת, אבל כן מבחינת נקרא לזה עולם התוכן שהמערכות השונות נוגעות בהם.
חשוב לי לשתף שכשקראתי לקראת האירוע השבוע כחלק מהלמידה שלי את העולם של מערכות ניהול הגיוס, אחד המשפטים שתפס לי את העין בחומרים של ג'וש ברסין היה על זה שארכיטקטורות HCM עוברות disruption עוברות נקרא לזה זעזוע אחת ל 8 - 12 שנה. הוא מדבר על זה שטכנולוגיות שורדות 8 עד 12 שנים עד שהן עוברות איזשהו דיסרפשן. ובאמת המילה הזאת תפסה אותי כי זאת החוויה כשרואים את הכלים החדשים שנכנסו לשוק זה לחלוטין disruption זה משבש ומשנה (משבש לטובה, כן?) משנה לחלוטין את כל הדרך שהיינו רגילים לגייס בה עובדים וראוי וכדאי להתחיל להבין מה קורה בעולם הזה כבר עכשיו כי ה-disruption הזה רק ילך ויגדל.
יהיו יותר ויותר פתרונות, החזקים ביניהם יצופו למעלה ויתפסו נתח שוק יותר ויותר גדול וכל הזמן ייכנסו עוד כלים חדשים. זה מה שקורה בתוך עולמות עם פתרונות טכנולוגיים וכמו שראינו את לינקדאין שנכנס לפני כבר יותר מ 15 שנה ועשה לחלוטין disruption בדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים עובדים ובהחלט זה היום אחד הכלים החזקים בעולם וגם בארץ. אנחנו רואים כבר כלים הרבה הרבה יותר מורכבים שנכנסו לשוק ואולי לא מחליפים עדיין את לינקדאין אבל הם בהחלט מחליפים חלקים שלינקדאין נותן מענה ולכן מאוד מאוד חשוב להבין בכלל איזה כלים קיימים, איזה שאלות אפשר להתחיל לשאול כשאנחנו מסתכלים על השוק הזה, שוק ש2023-02-1220 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 72: איך לצמצם תלות בספקי גיוס ולקדם גיוס פנימי בעזרת כלים – מורית מראיינת את טל אסייג טל אסייג – מנהלת הגיוס של המחקר והפיתוח בפורטר, והיא עובדת כחלק מצוות גיוס גלובלי.
לפני התפקיד הניהולי היתה מגייסת בכירה (סיניור). מביאה ניסיון עשיר של 12 שנים בגיוס ושיתפה שבחרה את עולם הגיוס כהתמחות מקצועית – מאהבה גדולה לתחום. בצוות של טל היום יש 4 מגייסות בארץ, ועוד 3 בארה"ב, לונדון, סין ויפן
עם איזה כלים/מערכות את עובדת היום – לאיזה מטרות
היום אנחנו עובדים עם Greenhouse – כמערכת ATS. ביחד עם מערכת ניהול הגיוס הוספנו את התוסף של CRM בתוך גרינהאוס – מערכת לניהול הקשר עם המועמדים. היא מאפשרת לנו לעקוב אחרי מיילים שנשלחים למועמדים, מי פותח אותם ועל מה מקליקים.
בנוסף עובדים עם Corporate Linkedin כצוות גיוס שלם, כך שיש לנו את כל הכלים המתקדמים של לינקדאין לגיוס.
חוץ מזה עבדנו לאחרונה עם התוסף החינמי של hireEZ
למה בכלל התחלת בעבר להכניס כלים טכנולוגיים לגיוס? למה להכניס עוד מעבר לקיימים אצלך?
התחלנו בעבודת המחקר הזאת בסוף שנה שעברה כשהמצב בשוק היה מאד שונה. היינו בגל גיוסים גדול, ועם תוכניות קדימה גם לשיא של גיוסים. אחרי הרבה זמן שהמנכ"ל אמר לי לבדוק עוד אפשרויות חוץ מ"חבר מביא חבר", הפנמתי את זה (לקח לי זמן, היה לי קשה לקבל את זה). הבנתי שכשאנחנו נשענים יותר מדי על זה שיש לנו 50% חבר מביא חבר, אנחנו לא מספיק מחדדים את שאר מקורות הגיוס ואת הכוח של הצוות לגייס בערוצים אחרים.
החוויה היתה שיש לנו הפניות Referrals גבוהות וזה נתן לגיטימציה להישען על זה. לקח זמן להבין את הסכנה בהישענות על חמ"ח, שזה מחליש את הצוות ואת הכישורים שלו. כשהבנו את זה התחלנו לחפש מקורות אחרים.
היו לנו כמה מטרות:
רצינו להוריד במקסימום את התלות בחברות ההשמה
רצינו להגדיל גיוון Diversity
רצינו חשיפה לקהלים שלא היתה לנו יכולת להגיע להם, ושלא נמצאים בלינקדאין בהכרח
איך ניגשת ל"עבודת המחקר" שלך, כדי להכניס כלים חדשים לתהליך?
בנינו גאנט ואלה היו השלבים המרכזיים שלו:
קודם כל רתמתי את הצוות. זיהיתי את חברות הצוות שרצו להיות מעורבות בתהליך מתוך עניין
חלוקה לדומיינים: בשלב השני כל אחת קיבלה תפקיד אחר. אחת איתרה הזדמנויות גלובליות לחיזוק הגיוון. אחרת חיפשה כלים שהם לא טכנולוגיים (כמו שת"פ עם אקדמיה)
מחקר עצמאי של כל אחת מהצוות בתחום שקיבלה לאחריותה
קבלת ההחלטה עם מי רוצים לצאת לדמו
שלב דמו – סופר חשוב: התנסות בכלים והבנה של מה אפשרי (מול האקדמיה), פגישות עם כל הגופים
שלב הצגה להנהלה וקבלת החלטה לפי המודל התקציבי
כדי להגיע להנהלה לקבל החלטה הצגנו 3 מודלים תקציביים שהושפעו מניתוח ה ROI – ההחזר על ההשקעה הפוטנציאלי, וההבנה של איזו מערכת הכי קריטית מול המטרות שהגדרנו.
הכנסנו גם אופציות של סדרי עדיפויות כי לא ידענו כמה תקציב נקבל (תקציב/למגייס/ת לשנה)
איזה מידע היה חשוב לך לאסוף בדרך
עלות
חווית משתמש טובה – שלא נשקיע במערכת ובסוף אף אחד לא יעבוד איתה בגלל שהחוויה בה לא נוחה
כלים גלובאליים – צוות שיושב בכל העולם
חשיפה לקהלים חדשים – לא רק Diversity בארה"ב סביב מוצא, אלא באמת גיוון גלובלי
התממשקות למערכת גיוס
האם יש תובנות שאספת בינתיים?
יש הרבה כלים, רבים מהם לא מתאימים לישראל. חלקם מתאימים לישראל אבל רק לפרופילים מסוימים. כלי AI צריכים לרוץ הרבה כדי שיהיה להם מספיק מידע לאנדקס את התעשייה המקומית והרבה מהם לא טירגטו בכלל את האוכלוסיה בישראל.
כשמחפשים כלים צריך להבין שיש תלות בבשלות של הצוות. חשוב לצאת מתוך הבנה של יכולות הסורסינג הקיימות, אי אפשר להצליח לבד.
שאלת השאלות: מה הכלים שבדקתם?
קודם כל בדקנו מערכות AI מתקדמות, מערכות שיש בהן Sequence – א2023-02-071h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 71: זה הזמן הטוב ביותר לגייס עובדי בומרנגפרק 71: זה הזמן הטוב ביותר לגייס עובדי בומרנג
כשעזבתי את אינטל לפני 17 וחצי, כמעט 18 שנה המאמר הראשון שכתבתי היה על גיוס עובדי בומרנג. אני זוכרת שנורא הטריד אותי שכשהייתי בארגון כל הזמן דיברו על משפחה, משפחה אנחנו כמו משפחה וברגע שעזבתי זהו. לא היה לי שום דרך להיות בקשר, לא הייתה שום דרך להיות בקשר וחשבתי הרבה על איך אם היו רוצים לגייס אותי שוב או אם אני הייתי רוצה לחזור לארגון, אם הייתה לי דרך נוחה לעשות את זה. כשהתחלתי ללוות ארגונים ולחפש מקורות גיוס אז הנושא של גיוס עובדים מחדש נראה לי מאוד הגיוני וכשהתחלתי לקרוא בעולם ראיתי שיש לזה שם, קוראים לזה גיוס עובדי בומרנג. זה בעצם עובדים שעזבו אותכם, לגייס אותם מחדש. אנחנו יודעים כבר הרבה שנים שזה מקור מצוין, אבל דווקא עכשיו, דווקא השנה, זה מקור הרבה הרבה יותר משמעותי ורלוונטי בגלל אותה התפטרות גדולה שהייתה. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע על למה דווקא עכשיו כדאי לכם לחזור לאותם עובדים שעזבו את הארגון בשנה האחרונה.
בואו נדבר על גיוס בומרנג. גיוס של עובדים שעזבו אותכם, לפנות אליהם, להציע להם להיות איתם בקשר כדי להחזיר אותם לארגון בהדרגה, בשלב שזה נוח להם. אחד המחקרים הכי מעניינים שיצא לי לקרוא, מחקר של TheMuse, מדבר על זה שב2022 הם סקרו מעל 2500 איש שהתפטרו במהלך השנה ושאלו אותם האם אתם מרוצים מההתפטרות, האם אתם מרוצים מהתפקיד החדש? והם גילו ש72% מהאנשים שהם סקרו אמרו להם שהם מרגישים שוק, סוג של הלם, shift shock. הלם מהכניסה לתפקיד החדש. 29% דיברו על זה שגם התפקיד החדש וגם החברה החדשה הם סוג של הלם ייצרו סוג של של הלם. 41% בזמנו הגיבו ואמרו שהם ייתנו לתפקיד החדש עוד שניים עד שישה חודשים כדי לראות אם זה משתנה ו48% אמרו שהם היו שמחים לנסות לחזור לתפקיד הקודם שלהם אם הם ימשיכו להרגיש ככה את ה shift shock הזה.
השנה, שנתיים האחרונות, כללו עזיבה של הארגון של הרבה מאוד אנשים. בארצות הברית מדברים על מיליונים ממש שמתפטרים כל חודש. גם אצלנו אתם מרגישים את זה כל יום יש אלפים שמתפטרים מדי חודש. ואנחנו כבר לא בשלב הזה כן אבל דווקא עכשיו זה זמן טוב לחזור לאותם אלה שהתפטרו ולנסות לראות אם יש לכם אפשרות להחזיר אותם לארגון אם אתם עדיין מגייסים. כמובן שאם הארגון כרגע בהקפאה אז אולי זה פחות רלוונטי, אבל אם הארגון בהקפאה ובכל זאת יש לכם משרות לגייס ואם הארגון לא בהקפאה ואתם מגייסים יש המון יתרונות לגייס עובדים שעזבו אתכם, לגייס אותם בחזרה אליכם וננסה לגעת בכמה מהיתרונות.
היתרון הראשון זה זול יותר לגייס עובד שעזב אתכם / עובדת שעזבה. מחקר שמציג דן שאובל בלינקדאין מדבר על זה שזה חוסך בין שליש לשני שליש מהעלויות ויכול להוביל לחיסכון של מיליונים בשנה אם אנחנו חוזרים למישהו שעזב אותנו. כלומר אנחנו כבר מכירים את הבן אדם, יש לנו טלפון, יש לנו אמצעי תקשורת כל מה שאנחנו צריכים זה לפנות אליו/אליה ולשאול האם מתאים לך לחזור ולהחזיר. תהליך הגיוס הוא הרבה הרבה יותר פשוט וקצר אפשר להבין מתוך זה את החיסכון בעלויות
תהליך הקליטה הרבה יותר יעיל, אנשים כבר מכירים את התרבות, מכירים את הארגון, יודעים מה צריך לעשות. הם הופכים להיות פרודוקטיביים הרבה הרבה יותר מהר. אין להם זמן קליטה והסתגלות כמו עובד/ת מבחוץ. שאובל מדבר על זה שזה יכול לחסוך 20 אלף דולר לגיוס של עובד, כמובן שזה באופן יחסי לעלות של ההכשרה של עובד/עובדת חדשים. הם מכירים את התרבות שזה באמת אחד הקשיים הגדולים ביותר בגיוס של עובדים, הקושי בהשתלבות בתרבות. כשדיברנו על Onboarding, דיברנו על זה שתהליך הקליטה נמשך כמה חודשים, לפחות שלושה, שישה חודשים, עד שמשתלבים בתרבות. לעובדים שחוזרים לארגון וכבר מכירים את התרבות של הארגון, מהיום הראשון הם כבר "onboard", מה שנקרא. הם כבר בפנים והם יכולים להביא איזושהי הסתכלות חדשה לארגון מזה שהם כבר היו בחוץ והם ראו קצת מה קורה בחוץ.
אני אגיד שהם אפילו מביאים איזשהו חיזוק לנושא של שימור עובדים. אני זוכרת לא מעט מקרים שבהם עובדים שעזבו את העבודה, בעיקר כאלה שהיו סטודנטים וזה התפקיד הראשון שלהם. עזבו ואח"כ הרימו טלפון ואמרו את האמת עכשיו אנחנו מבינים מה היה לנו כשעבדנו ביחד. לא בגללי אלא בגלל שיש משהו בתפקיד ראשון, שני, בעזיבה, בתוך נקרא לזה תקופה של הרבה רעש בחוץ כמו שהיה בשנה שנתיים האחרונות שפתאום אחרי שעוזבים ואולי עוברים לאיזה סטארטאפ שנסגר או אולי עוברים לארגון שמבחוץ נראה טוב אבל מבפנים קצת פחות יש הרבה יותר הערכה למקום שעזבנו אותו. הם באים ומספרים את זה לאותם עובדים מבפנים, הם מספרים על מה הם מצאו בחוץ וזה נהדר מבחינת המיתוג, מבחינת חיזוק כוח השימ2023-02-0412 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 70: איך לעשות סורסינג יצירתי – מורית מראיינת את חמוטל אדלר רפאלחמוטל אדלר רפאל היא מידענית, הד הנטרית וסורסרית מנכ"לית "עוף החול – ליצור את עצמך מחדש"
הנה עיקרי הדברים שעלו בשיחה:
מה זה סורסינג
סורסינג – הוא חיפוש ואיתור מקורות גיוס מתאימים לחברה מסויימת בתפקיד מסוים בזמן מסוים לשם יצירת משפך מועמדים. להבדיל מהד-הנטינג שמייצר רשימה של שמות ספציפיים לתפקיד ספציפי, סורסינג מיועד לייצר משפך וזרם קבוע של מועמדים.
לאיזה סוגי משרות צריך לעשות תהליך מובנה של סורסינג
למשרות חדשות
למשרות תקועות שלא זזות… שפתוחות הרבה חודשים
למשרות שתמיד צריך
בשלב הראשון – שיחה עם המנהל/ת המגייס/ת לבניית התוכנית לתהליך.
סוג של Mind-map שממפה את האפשרויות השונות לפעולה, מילות המפתח שנחפש. בנוסף, נרצה להתרשם מהטיפוס, מי יתאים לעבוד ביחד עם המנהל/ת המגייס/ת. לא מה הוא/היא אומר/ת, אלא מה אנחנו מתרשמים הוא/היא צריכ/ה. ברוב המקרים אנחנו יכולים להבין יותר מהמנהל/ת מי יעזור לו/לה יותר בצוות. אפשר גם להיעזר ב HRBP לתהליך הזה, או מי שמכיר טוב את המנהל/ת והצוות.
איזה שאלות שואלים:
מיקום בצ'ארט הארגוני
תחקור על הצוות הקיים
דרגת הניהול שלו, מי מעליו ומי מתחתיו
מה מציעים מקצועית לאותו אדם
מה קורה בצוות עכשיו
מה היחסים שם
כמה מקצועיות צריך שם
איזה כלים צריך אותו אדם
מי בצוות שלך היית רוצה לשכפל
שמות מקבילים לתפקיד בארגונים אחרים
חברות מטרה
איפה לומדים אותם אנשים
במכללה – להציע הרצאות
האם היה מישהו שגייסת והיה כישלון
בחברה שלנו, אנשים שגייסת בעבר, האם יש חברה שיש לה רוב בעובדים (אופי דומה של החברות)
ממי היה רוצה לגנוב (ליהנות לקבל את הטלפון שגנבת)
עוד שאלות…?
אפשר גם להציע למנהלים – הרצאה לסטודנטים – שמנהלים מרצים או אנחנו
שאלות מהקהל
מה עושים כשיש קושי למצוא מועמדים בתפקיד מסוים מתעשייה ספציפית, כלומר תפקיד שהוא ספציפי מאוד, במיוחד באזור גאוגרפי מצומצם
להיעזר בזה – לחפש מקומות לימוד באזור – לעשות את החיסרון יתרון
ספריות באזור
מועצות מקומיות – לוחות דרושים, hubs, אתר של המועצה
מודעה
אשמח לשמוע על אופן הפנייה הראשונית למועמד- מה לדעתה הפנייה שמניבה הכי הרבה תשובות ממועמדים. איך לגרום להם לענות לנו?
פניה "מכירתית"
לעשות סטטיסטיקה – הכל עובר לאקסלים
כדי להציג למנהלים המגייסים את המספרים
חזרו 40-60% חוזרים למייל זה פנייה טובה (גם אם זה לא)
90% יגידו לא.
מתוך 100 פניות 4-5 יגיעו לראיון
אם אין 40-60% לשנות את הפניה
אנחנו אוהבים מי שלא מחפשים כרגע עבודה. הצגה עצמית בשורה.
לא לפנות למישהו לפני שעשינו עליו חקירה ברמה של מה התחביבים / ילדים, בודקים בכל הרשתות לפני שפונים.
מתחילים עם מחמאה מקצועית – ראיתי שאתה מומחה בתחום X. התרשמתי מהמאמר שלך, ואז הכוונה למאפיינים דומים
אנשים מגיבים יותר טוב לאנשים שמגיעים מהשבט שלהם
תיאור קצר של המשרה
אם הוא לא מחפש – לכתוב שמתייעצים
5-6 שורות, גג
פרטים ליצירת קשר – טלפון
איך למצוא מייל וטלפון של מועמדים?
מעדיפה תמיד לכתוב להם למייל פרטי, כי לינקדאין מחובר למייל חברה
מחפשת את המייל הפרטי
Rocketsearch וכלים למציאת מייל
מתקשרת לארגון
מייל פרטי או פייסבוק או בלינקדאין
איך נכון לעשות סורסינג לתפקידים שלא ידוע מתי בדיוק תהיה התחלה שלהם? כלומר, איך שומרים על מאגר מועמדים פוטנציאלי כשהעבודה היא פרויקטאלית ויכולה להתחיל בכל חודש במהלך השנה. גם אם עניינתי מועמדים, יכול לעבור בין שבוע לחודשיים עד שהמשרה תהיה רלוונטית
מוצאים את אנשי המקצוע בתחום, מראים נוכחות
להיות בקשר עם אנשי מפתח שנצטרך קשר2023-01-291h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 69: מקורות הגיוס הטובים ביותר שכבר אצלך: חבר מביא חבר וניוד פנימימקורות הגיוס הטובים ביותר שכבר אצלך: חבר מביא חבר וניוד פנימי
אני רוצה לדבר היום על שני מקורות גיוס שהם ממש ממש לא חדשים אבל כשאנחנו כל כך עסוקים בלחפש איזה מקור גיוס נורא חדש, נורא מפתיע, אנחנו הרבה פעמים מפספסים את מה שנמצא לנו ממש מתחת ליד. מקורות הגיוס הכי הכי בבית הכי in-house, שיש לנו את ההשפעה הכי גדולה עליהם, הרבה פעמים ממש מפוספסים. אם מניוד פנימי אתם לא מגיעים ל-20-30% מהגיוסים שלכם לפחות, ומחבר מביא חבר אתם לא מגיעים לבערך 50% מהגיוסים שלכם, אז יש פה מה להסתכל, יש מה לשפר. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע על חבר מביא חבר וניוד פנימי, איך לעשות אותם הרבה הרבה יותר טובים, כך שהם יתנו לנו מענה לחלק עצום מהגיוסים שלנו.
אני מקבלת כמעט כל יום שאלות על איך לחפש מועמדים במקורות גיוס חדשים איזה פלטפורמות חדשות כדאי לחפש בהן, איך לחפש בתוך לינקדאין לתפקידים נורא מורכבים ואני הרבה פעמים שואלת תגידו וחבר מביא חבר ניסיתם לתפקידים האלה? אני שומעת תשובות שהן בין "אה זה לא רלוונטי" לבין "ניסינו וזה לא עבד". אבל אני רוצה להציע את הנחת היסוד שאומרת ש"חבר מביא חבר" כשעושים אותו טוב נותן לנו מענה ללפחות 50% מהגיוסים, זו הסטטיסטיקה שחוזרת בעולם ובארץ בארגונים שבאמת עושים את "חבר מביא חבר" בצורה אסטרטגית לאורך זמן, בצורה מקצועית ונכונה. אני רוצה לדבר על זה היום, וגם על ניוד פנימי. איך אפשר לעשות ניוד פנימי בצורה טובה. הקדשתי לזה וובינר שלם לא מזמן, אבל אני רוצה לתת את העקרונות המנחים לשניהם.
ונתחיל ב"חבר מביא חבר", ואני אגיד שבארה"ב או בכל העולם (חוץ מישראל) קוראים לזה Referrals, הפניות, איך אנחנו עושים הפניות בצורה טובה. רק בישראל יש משהו ב"כל ישראל חברים" שהפך את המונח העולמי Referrals ל"חבר מביא חבר" או "עובד מביא חבר". ואני מתחילה דווקא בשם בגלל שכשאנחנו מסתכלים על זה כעל הפניות אנחנו פותחים את עצמנו להרבה יותר אופציות: גם למועמדים מביאים חברים, גם לספקים מביאים חברים. כלומר הרעיון הוא קודם כל להתחיל להסתכל על כל מי שיכול להיות איש קשר שמכיר, איש/אשת קשר שמכירים את הארגון מספיק טוב, ולראות איך אני יכולה לגרום להם להפנות אלינו אנשים.
העבודה על "חבר מביא חבר" היא בו זמנית גם מלמטה למעלה וגם מלמעלה למטה. Bottom's Up & Top Down. כשאני אומרת טופ דאון "חבר מביא חבר" צריך להיות מובל על ידי ההנהלה. צריך להיות משהו שהוא מסר שעובר מההנהלה לא ממשאבי אנוש ואם אני צריכה לתת עיקרון ראשון אחד זה העיקרון הזה: תראו שמי שמדבר על הנושא של הפניית חברים, הפניית עובדים זה קודם כל המנכ"ל / מנכ"לית, זה קודם כל הסמנכ"לים, ההנהלה הבכירה. לא סמנכ"ל משאבי אנוש, לא מנהלת הגיוס/ מנהל הגיוס. זה מסר שצריך לעבור בארגון כמסר ניהולי: "אנחנו רוצים עוד עובדים כמוכם, תביאו לנו את החברים שלכם".
כשזה משוייך רק למשאבי אנוש זה נתפס כמשהו Soft כזה "nice to have", נחמד כזה. לא משהו שהוא עסקי מקצועי, ואין דבר יותר עסקי מקצועי מלהביא את החברים של העובדים שלכם. אם זה לא משהו שהוא מוכר וידוע אז נגיד את זה רגע על רגל אחת כשאנשים מביאים את החברים שלהם זה מקור גיוס הרבה יותר איכותי פחות או יותר איכות המועמדים של "חבר מביא חבר" הם בערך פי עשר, כלומר אני צריכה עשרה מועמדים מ"חבר מביא חבר" בשביל לגייס עובד אחד לעומת מאה מועמדים ממקורות אחרים כדי לגייס עובד אחד / עובדת אחת. פחות או יותר בממוצע. כמובן שיש מקורות גיוס קצת יותר טובים נגיד השמה שמישהו משקיע בלסנן לנו, שאז אולי אני צריכה שלושים ולא מאה. אבל כמעט תמיד "חבר מביא חבר" יהיה מקור גיוס הרבה הרבה יותר איכותי שצריך פחות קורות חיים פחות מועמדים כדי להצליח לגייס.
זה מקור גיוס איכותי כי יותר אנשים נשארים בארגון אנשים שהגיעו דרך "חבר מביא חבר" לרוב נשארים יותר זמן בארגון, הם נותנים לנו תוצאות יותר טובות. ואם אתם רוצים עוד נתונים סטטיסטיים ככה שאפשר גם להציג בארגון יש בתוך האתר, באתר morit.co.il בתוך מרכז הידע, יש קורס שהעברתי בערך לפני שנה / שנה וחצי על "חבר מביא חבר" עם המון המון נתונים סטטיסטיים שאתם יכולים פשוט להוריד ולהשתמש במצגות כדי להציג בהנהלה, להציג למנהלים שלכם, כדי לרתום את שיתוף הפעולה. אז אני רגע לא נכנסת לנתונים הסטטיסטיים אלא רק למה העקרונות המרכזיים שחשוב לוודא 2023-01-2121 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 69: מקורות הגיוס הטובים ביותר שכבר אצלך: חבר מביא חבר וניוד פנימימקורות הגיוס הטובים ביותר שכבר אצלך: חבר מביא חבר וניוד פנימי
אני רוצה לדבר היום על שני מקורות גיוס שהם ממש ממש לא חדשים אבל כשאנחנו כל כך עסוקים בלחפש איזה מקור גיוס נורא חדש, נורא מפתיע, אנחנו הרבה פעמים מפספסים את מה שנמצא לנו ממש מתחת ליד. מקורות הגיוס הכי הכי בבית הכי in-house, שיש לנו את ההשפעה הכי גדולה עליהם, הרבה פעמים ממש מפוספסים. אם מניוד פנימי אתם לא מגיעים ל-20-30% מהגיוסים שלכם לפחות, ומחבר מביא חבר אתם לא מגיעים לבערך 50% מהגיוסים שלכם, אז יש פה מה להסתכל, יש מה לשפר. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע על חבר מביא חבר וניוד פנימי, איך לעשות אותם הרבה הרבה יותר טובים, כך שהם יתנו לנו מענה לחלק עצום מהגיוסים שלנו.
אני מקבלת כמעט כל יום שאלות על איך לחפש מועמדים במקורות גיוס חדשים איזה פלטפורמות חדשות כדאי לחפש בהן, איך לחפש בתוך לינקדאין לתפקידים נורא מורכבים ואני הרבה פעמים שואלת תגידו וחבר מביא חבר ניסיתם לתפקידים האלה? אני שומעת תשובות שהן בין "אה זה לא רלוונטי" לבין "ניסינו וזה לא עבד". אבל אני רוצה להציע את הנחת היסוד שאומרת ש"חבר מביא חבר" כשעושים אותו טוב נותן לנו מענה ללפחות 50% מהגיוסים, זו הסטטיסטיקה שחוזרת בעולם ובארץ בארגונים שבאמת עושים את "חבר מביא חבר" בצורה אסטרטגית לאורך זמן, בצורה מקצועית ונכונה. אני רוצה לדבר על זה היום, וגם על ניוד פנימי. איך אפשר לעשות ניוד פנימי בצורה טובה. הקדשתי לזה וובינר שלם לא מזמן, אבל אני רוצה לתת את העקרונות המנחים לשניהם.
ונתחיל ב"חבר מביא חבר", ואני אגיד שבארה"ב או בכל העולם (חוץ מישראל) קוראים לזה Referrals, הפניות, איך אנחנו עושים הפניות בצורה טובה. רק בישראל יש משהו ב"כל ישראל חברים" שהפך את המונח העולמי Referrals ל"חבר מביא חבר" או "עובד מביא חבר". ואני מתחילה דווקא בשם בגלל שכשאנחנו מסתכלים על זה כעל הפניות אנחנו פותחים את עצמנו להרבה יותר אופציות: גם למועמדים מביאים חברים, גם לספקים מביאים חברים. כלומר הרעיון הוא קודם כל להתחיל להסתכל על כל מי שיכול להיות איש קשר שמכיר, איש/אשת קשר שמכירים את הארגון מספיק טוב, ולראות איך אני יכולה לגרום להם להפנות אלינו אנשים.
העבודה על "חבר מביא חבר" היא בו זמנית גם מלמטה למעלה וגם מלמעלה למטה. Bottom's Up & Top Down. כשאני אומרת טופ דאון "חבר מביא חבר" צריך להיות מובל על ידי ההנהלה. צריך להיות משהו שהוא מסר שעובר מההנהלה לא ממשאבי אנוש ואם אני צריכה לתת עיקרון ראשון אחד זה העיקרון הזה: תראו שמי שמדבר על הנושא של הפניית חברים, הפניית עובדים זה קודם כל המנכ"ל / מנכ"לית, זה קודם כל הסמנכ"לים, ההנהלה הבכירה. לא סמנכ"ל משאבי אנוש, לא מנהלת הגיוס/ מנהל הגיוס. זה מסר שצריך לעבור בארגון כמסר ניהולי: "אנחנו רוצים עוד עובדים כמוכם, תביאו לנו את החברים שלכם".
כשזה משוייך רק למשאבי אנוש זה נתפס כמשהו Soft כזה "nice to have", נחמד כזה. לא משהו שהוא עסקי מקצועי, ואין דבר יותר עסקי מקצועי מלהביא את החברים של העובדים שלכם. אם זה לא משהו שהוא מוכר וידוע אז נגיד את זה רגע על רגל אחת כשאנשים מביאים את החברים שלהם זה מקור גיוס הרבה יותר איכותי פחות או יותר איכות המועמדים של "חבר מביא חבר" הם בערך פי עשר, כלומר אני צריכה עשרה מועמדים מ"חבר מביא חבר" בשביל לגייס עובד אחד לעומת מאה מועמדים ממקורות אחרים כדי לגייס עובד אחד / עובדת אחת. פחות או יותר בממוצע. כמובן שיש מקורות גיוס קצת יותר טובים נגיד השמה שמישהו משקיע בלסנן לנו, שאז אולי אני צריכה שלושים ולא מאה. אבל כמעט תמיד "חבר מביא חבר" יהיה מקור גיוס הרבה הרבה יותר איכותי שצריך פחות קורות חיים פחות מועמדים כדי להצליח לגייס.
זה מקור גיוס איכותי כי יותר אנשים נשארים בארגון אנשים שהגיעו דרך "חבר מביא חבר" לרוב נשארים יותר זמן בארגון, הם נותנים לנו תוצאות יותר טובות. ואם אתם רוצים עוד נתונים סטטיסטיים ככה שאפשר גם להציג בארגון יש בתוך האתר, באתר morit.co.il בתוך מרכז הידע, יש קורס שהעברתי בערך לפני שנה / שנה וחצי על "חבר מביא חבר" עם המון המון נתונים סטטיסטיים שאתם יכולים פשוט להוריד ולהשתמש במצגות כדי להציג בהנהלה, להציג למנהלים שלכם, כדי לרתום את שיתוף הפעולה. אז אני רגע לא נכנסת לנתונים הסטטיסטיים אלא רק למה העקרונות המרכזיים שחשוב לוודא 2023-01-2121 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 68: איך לבנות קליטה מוצלחת של עובדים חדשים לארגוןלראשונה אחרי 11 שנים שרץ סקר חווית המועמדים CandE, של The Talent Board, העמותה הבינלאומית שחוקרת את חווית המועמדים, זוהה היעד של שיפור תהליכי הקליטה לארגון כיעד #1 בסקר שפורסם ב 12/1/2023.
בוובינר הצגתי את הנושא של קליטת עובדים חדשים מכמה זויות חשובות:
מה זה Onboarding (הרבה יותר מרק טפסים)
מהו מסלול חיי העובדים בארגון ואיך בודקים את ההחזר על ההשקעה של העובדים
איך קליטה טובה תשפיע על ההחזר של ארגונים על ההשקעה בעובדים
למה כדאי לארגונים לבנות תהליכי קליטה אפקטיביים
מה אומרים העובדים – סקרי חווית מועמדים ועובדים
מה הטרנדים המובילים בעולם לקליטת עובדים אפקטיבית
בין השאלות שנשאלו בוובינר והתייחסתי אליהן:
האם להתייחס לעובדים כחדשים עד שנה כשזו חברה קטנה?
בארגון גדול ומפוזר כלל ארצית יש משהו ספציפי שהיית ממליצה בשביל להשיג את אפקט הוואוו ?
האם אפשרי לקבל דוגמאות של טפסי קליטה טובים
מה זה יום אוריינטציה?
אחרי כמה זמן את ממליצה לעשות יום אוריינטציה?
יש לך טיפים לגבי ימי אוריינטציה אפקטיבים? מהנסיון שלנו לא עובד ככ יעיל
בין התגובות אחרי הוובינר:
מורית, הוובינרים שלך מהממים! מעשירים מאוד, מושקעים. תודה רבה
מורית את מדהימה ומקצוענית. תודה על הכול, מאוד מעשיר, מחדש ומקצועי(:
תודה רבה!
כרגיל את מציפה נושא קריטי למקצועיות הגיוס, חידשת מאד
תודה רבה מורית היה מעניין ומלמד. חלק בהחלט חידש וחלק ארגן רעיונות ותובנות בצורה טובה.
תודה רבה . היה מעניין ומחדש
תודה רבה על הזמן שלך
תודה מורית
תודה רבה, היה מאוד מעניין ומועיל
תודה הרבה חומר למחשבה
תודה רבה מורית!
תודה רבה!
מורית היקרה – אין כמוך
תודה רבה!!! היה נהדר כמו תמיד
תודה, היה מעניין מאוד
תודה אהובה
תודה ענקית היה מדהים
להורדת המצגת קליק כאן
2023-01-171h 01גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 67: לתפוס את המקום שלךכמה זה קשה לנו לפעמים לתפוס את המקום, לתפוס את המקום שלנו. כמה זה קשה לנו לעלות על הבמה להציג, כמה זה קשה לנו אפילו לפעמים להצטלם ולשים תמונה מקרוב של הפנים שלנו שיוכלו לראות אותנו, לזהות אותנו. אנחנו מנסות לפעמים להסתתר מאחורי אנשים אחרים, ילדים, לא לספר שזה משהו שעשינו.
שאלתי השבוע בסקר אם נוח לך להציג על הבמה מול קהל או כנס או בהרצאה ורק משהו כמו 37% אמרו שנוח להם בכל פורום על במה. הרוב אמרו שנוח להם אם זה אנשים שמכירים או בפורום קטן, היו כאלה שאמרו שלא נוח להם להציג אבל עושים את זה כשאין ברירה, ולקחתי את הפרק השבוע לדבר על - למה לתפוס את המקום שלנו, מה זה אומר, וגם את הטיפים שלי, את המחשבות שלי על איך לעשות את זה, איך להשפיע ולמה זה כל כך חשוב לדעתי לייצר לעצמנו נוכחות, נוכחות על הבמה להציג את הדברים שעשינו, וגם אפילו במקום הוויזואלי של התמונה שלנו, של ההופעה שלנו.
איכשהו שני הדברים האלה בשבוע האחרון התחברו לי והיה לי חשוב להקדיש את הפרק השבוע של הפודקאסט לנושא הזה של לתפוס את המקום שלנו, לתפוס את המקום שלנו על הבמה. פתיחה ונתחיל
**********************
אני רוצה לשאול אותך מה הדבר הכי משמח שקרה לך בעבודה או בתפקיד, בחודש האחרון. על מה את ממש ממש גאה בעצמך?
זה יכול להיות בחודש האחרון אפילו בתקופה האחרונה, ואני רוצה גם לשאול אם סיפרת על זה למישהו?
אם ביקשת להציג את ההצלחה שלך, את אותו דבר משמח שקרה לך בפורום, אפילו בפורום קטן או בפורום גדול. אם היה משהו שעשית, שקרה לך, שהיה משמעותי, האם גם מצאת את הדרך לדבר על זה החוצה, להעביר את זה הלאה?
אני שואלת כי בחודש האחרון ראיתי את ההכנות לקראת הכנס של עמותת משאבי אנוש ואת השיתופים ברשת אחרי שחלק מהארגונים קיבלו פרס מצוינות. אני באמת שמחה שהעמותה לוקחת כבר מספר שנים את ההזדמנות לפתוח את הבמה, לפרגן לארגונים שעושים תהליכים מצוינים בעולם של משאבי אנוש. אני חושבת שיש הזדמנות מעולה ללמוד אחד מהשני, זה דבר נהדר.
בעבר זאת הייתה אחת הסיבות שבאמת היה לי חשוב ביחד עם יעקב ב HRD כשהקמנו את כנסי הגיוס, זאת הייתה הזדמנות לתת במה לאנשים שעושים הרבה דברים בשטח, לכאלה שיש מה ללמוד מהם, ולתת להם את הבמה כדי להעביר את זה הלאה. אבל אני יכולה להגיד שבכל כנס שעשינו ואני די בטוחה שזה קורה גם היום, כשמזמינים בקול קורא להגיש מועמדות, יש על כל אחד שמגיש מועמדות, שאומר יש לי משהו שעשיתי, שאומרת יש פה משהו שעשינו טוב בארגון, יש לפחות עוד עשרה שאנחנו במשך השנים מצאנו את עצמנו פונים אליהם ומבקשים: בואו, בואו קחו את הבמה. פרויקטים שמי שהוביל אותם לא הרגיש מספיק נוח, לרוב לא הרגישה מספיק נוח לספר, לא הרגישה מספיק נוח לעלות על הבמה, להגיד הנה יש פה משהו טוב שעשינו ולהעביר את זה הלאה. אני מדברת בלשון נקבה משתי סיבות: אחד כי קהילת משאבי אנוש וקהילת הגיוס בתוכה, הקהילה שלנו היא קהילה שרובה נשית. וגם כי לפחות מהחוויה שלי בהרבה הרבה שיחות נראה שלנשים יותר קשה לתפוס את המקום, יותר קשה לנו לתפוס את הבמה.
אני גם פוגשת את זה במקום הוויזואלי כשאני מסתכלת על התמונות של נשים בלינקדאין ובפייסבוק. היום בלינקדאין אולי להרבה יש תמונת פנים, אבל להרבה עדיין בפייסבוק מעדיפים לשים בתמונת הפרופיל את "אותי עם הבן זוג/בת זוג", את הילדים לפעמים רק את הילדים לפעמים תמונה של משהו שמחליף אותנו או עם משקפי שמש או משהו מטושטש מרחוק, ויש לי תמיד איזושהי תחושה שאנחנו מחפשות איך לברוח מאור הזרקורים.
כששאלתי בסקר השבוע אם בפרופיל ברשת יש תמונת פנים שלך אז כן הרבה רוב אמרו שיש, קרוב ל-85% אמרו שיש תמונה ברורה אבל 15% פחות או יותר דיברו על זה שיש תמונה אבל מרחוק, תמונה שאני רוצה שלא יראו פרטים, מטושטשת עם משקפיים או משקפי שמש או משהו עם הערות סביב התמונה. ואני חייבת להגיד שאני לחלוטין מבינה את הקושי או את האתגר שאנחנו מתמודדים איתו עם ה:"לתפוס מקום".
אני יודעת שאם מסתכלים עלי מהצד אולי זה נראה שמאוד קל לי לתפוס את המקום שלי, להצטלם, לשתף תמונות שלי, לעלות לבמה ולהגיד מה שיש לי להגיד וזה באמת היום יותר קל לי מבעבר אבל כן חשוב לי לשתף שזה משהו שאני מתמודדת איתו באופן אישי כל הזמן. הקול שלי בתוך הראש, הקול הפנימי שלי בתוך הראש נלחם בהרבה קולות שאני יודעת שמסתובבים בחוץ וזו בחוויה שלי סוג של "הורדת ידיים" כזה עם עצמי בין הקול שמחזק את הקולות החיצוניים לבין הקול הפנימי.
יש לי מחשבות כאלה על מה יחשבו אם יראו שהשמנתי .אם כותבים את השם שלי בגוגל ומסתכלים על תמונות אפשר לראות את כל התמונות שלי מההיסטוריה ב 17+ שנים האחרונות שאני נקרא לז2023-01-1517 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 66: הכישלונות שלי. פרק כואב ואופטימי במיוחדהשבוע גיליתי שלא הצלחתי בתחרות של גיקטיים.
בתחרות הפודקסטים של גיקטיים לא הגעתי למקום ראשון או שני או שלישי בשתי הקטגוריות שעליתי בהן לגמר, אבל זה גרם לי לעצור ולנסות לחשוב על כישלונות, על אי הצלחות: אם שיתפתי כל כך הרבה את זה שאני בתחרות אז איך משתפים את זה שלא הצלחתי בתחרות והאם בכלל לשתף. אז פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, על כישלונות. (מוזיקה לפתיחה)
היו לי הרבה כישלונות בחיים או אולי יותר נכון להגיד דברים שרציתי להשיג ולא השגתי. כן. זאת הגדרה יותר מדויקת, אני לא אוהבת לראות אותם ככישלונות כי כשאני מסתכלת לאחור הם תמיד תמיד קידמו אותי קדימה, לקחו אותי קדימה. אבל אני חייבת להגיד שברגע הכישלון או ברגע שקיבלתי הודעה (במקומות שזה היה הודעה מבחוץ), התחושה הייתה קשה.
לפעמים אני גם יודעת להגיד שדחיתי החלטה, כי ידעתי שתהיה כואבת, בגלל שזה הרגיש לי סוג של כישלון ואני רוצה להקליט היום את הפרק על כישלונות אפשר לקרוא לזה ברוח "failing forward" אם קראתם - הספר החשוב של ג'ון מקסוול, "להיכשל קדימה" והוא מדבר על כישלונות כמדרגות להצלחה, "stepping stones for success", וזה המיינדסט, או זאת הדרך שבה אני אוהבת להסתכל על הכישלונות שלי.
כמו שאמרתי בפתיחה הטריגר השבוע היה כשגיליתי שלא עליתי לאחד משלושת המקומות הראשונים בתחרות של גיקטיים בשתי הקטגוריות שהתחריתי בהן ושהגעתי בהן לגמר. כלומר הגעתי לעשירייה שזה גם היה כבוד כמו שאומרים באוסקר: it's an honor just to be nominated וכל זה, אבל אני מודה. התבאסתי. התחשק לי לנצח.
התחשק לי להגיד שאני פריצת השנה בפודקסט ל- 2022, ואולי גם עיוור אותי או הכניס אותי לאיזושהי אופוריה או אופטימיות יתרה זה שכל כך הרבה מכם כתבו לי שהצביעו ועודדו אותי. באמת היה קשה לי לדעת אם יש או אין סיכוי. לא הכרתי מספיק את התפוצה של שאר הפודקסטים שהתחריתי מולם, אבל חיכיתי להודעה וברגע שהיא יצאה הסתכלתי ו-ראיתי שלא עליתי, "לא ניצחתי" נקרא לזה.
אז אוקיי. עצרתי, נשמתי עמוק, אני ממשיכה הלאה. זה היה נחמד אם הייתי זוכה אבל תכלס מי שצריך לעקוב אחרי כנראה עוקב, קהילה יותר מצומצמת קהילת הגיוס, ואם זכיתי או לא זכיתי החלטתי שזה פחות משנה לי כרגע. אבל כן הכישלון הזה עורר בי את הרצון לעשות משהו כדי שיותר אנשים יכירו את הפודקסט. הקמתי קבוצת וואטסאפ חדשה ממש בימים האחרונים כדי שאני אוכל דרכה לעדכן על דברים שהעליתי בפודקסט וכדי שיוכלו לכתוב לי תגובות, שיוכל להיווצר שיח סביב הפודקסט ולא רק נקרא לזה "שידור" שלי לקהילה.
במובן הזה אז הכישלון הזה בעצם מבחינתי הוא מדרגה להצלחה משהו שהניע אותי להפוך את הפודקסט לעוד יותר מדויק עוד יותר טוב עוד יותר בעל ערך לקהילה שלי קהילת הגיוס.
יש עוד כישלונות שאני זוכרת, זוכרת ממש חזק. ניסיתי לחשוב על מה הכישלון הראשון שלי ואני חושבת שזה הדבר הראשון שיושב לי על החוויה הזאת של כישלון: בגיל ממש ממש צעיר לא יודעת 7 / 6 / 8 משהו סביב הגילאים האלה, ההורים שלי לקחו אותי לעשות מבחן איי קיו. אני זוכרת שהמראיינת במבחן שאלה אותי מה זה תריסר ולא ידעתי. עניתי לה שזה משהו שהוא הרבה. אני זוכרת שנכנסתי לאוטו אחרי המבחן שאלו אותי איך היה ואמרתי. ההורים שלי היו שם או אולי אמא שלי רק ואח שלי הצעיר, שצעיר ממני בשנתיים וחצי. אז אם אני הייתי נגיד בת 8 הוא היה בן 5.5 או 5, משהו כזה ושיתפתי שהייתה שאלה שלא ידעתי ואני זוכרת אותו אומר לי "תריסר? זה 12 איך לא ידעת?"
התחושה הזאת של הכישלון, שאחי הצעיר הצ'ופצ'יק שעוד לא התחיל בית ספר ידע משהו שאני לא ידעתי הייתה כל כך צורבת. אני לא הייתה עד הסוף להגיד איך זה השפיע עליי אבל עובדה שאני זוכרת את השיחה הזאת ממש כאילו הייתה אתמול, אני זוכרת את האוטו שלנו ואיפה אני ישבתי ואיפה הוא ישב ואני מאמינה שזה כנראה היה אחד הדברים שדחף אותי להיות סוג של "תולעת ספרים" בגיל מאוד צעיר. תמיד תמיד תמיד היה לי דחף לקרוא וללמוד ולהבין יותר ולאגור אצלי בראש כמה שיותר מידע.
עוד כמה כישלונות שמהדהדים בי עד היום: לא התקבלתי לתואר השני שרציתי. בסוף תואר ראשון בפסיכולוגיה התחלתי להתנדב במרכז סיוע לנפגעות תקיפה מינית, הרגשתי שמצאתי את הייעוד שלי את המקום שלי רציתי ללמוד תואר שני שיעזור לי לעבוד עם נפגעות. נרשמתי לתואר שני בפסיכולוגיה שיקומית ועוד אחד אני לא ממש זוכרת איזה תואר ספציפי זה היה רק זוכרת שזה לא היה פסיכולוגיה קלינית. הלכתי התראיינתי נתתי באמת את כל כולי אני זוכרת ששיתפתי חוויות אישיות ולא התקבלתי לא לזה ולא לזה. ואז במקום זה הלכתי לעשות את התואר הכי קצר שכאילו היה הכי רלוונטי לעולם הזה של נפגעות תקיפה 2023-01-0516 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 65: איך לבנות קהילה מקצועית שמושכת מועמדים. מורית מראיינת את סיגל אמנוסיגל אמנו היא סמנכ"לית גיוסים גלובאלית בחברת Drivenets
הנה כמה מהנקודות החשובות שעלו מהשיחה עם סיגל:
סיגל הציגה את מסלול הקריירה שעברה ואת דרייבנטס:
אני 20 שנים בתחום הגיוס, ניהלתי גיוסים בחברות סטארט אפ קטנות, קורפורייטים אמריקאים וב4 שנים האחרונות אני סמנכ"לית גיוסים בחברת דרייבנטס. התחלתי בחברה כשהיתה סטארטאפ קטן שמנה 100 עובדים בישראל וארה״ב, וכיום אנחנו 450 עובדים שחולשים על 19 מדינות ובצמיחה וגדילה של 100 אנשים בממוצע כל שנה.
איך בנוי הצוות שלך כמנהלת גיוס גלובלית?
הצוות מחולק כך שבישראל יש לי 3 מגייסות שאחראיות על גיוס הפיתוח שיושב בישראל ו-emea ובארה״ב יש לי מגייסת שאחראית על הגיוסים הגלובאליים בעיקר ב-us ו- apac.
מה הוביל אתכם להחלטה לפעול לבניית קהילה מקצועית לצורך גיוסים?
כל קהילה מתחילה מחזון. החזון שלנו בדרייבנטס היה שנוכל לייצר funnel של מועמדים פוטנציאליים שנגיע למצב שבו אנחנו recruiting while you sleep. בתקופה שבה השוק היה רותח והביקוש היה גדול מאוד חיפשנו דרך לא מסורתית להגיע למועמדים שהם רלוונטיים לתחום הנטוורקינג שבאופן מוטעה יכול להיחשב לפעמים פחות סקסי או מעניין.
הבנו שברגע שהצגנו לאנשים מה אנחנו עושים, שיתפנו אותם בתוכן מקצועי מהחיים של הארגון, דעתם השתנתה ואז כבר הצלחנו לייצר את ה-buy in של המועמדים להתחלת תהליך. שיתוף התוכן (שנוצר באופן טבעי על ידי השיווק על ידי הלקוחות), לקהילת המועמדים וחבריהם, איפשר ליצור מעורבות ו Engagement עוד הרבה לפני תחילת תהליך הגיוס.
ההבנה הזאת גרמה לנו להבין שעלינו למצוא דרך להזין באופן קבוע את המועמדים בפוטנציאל שלנו במידע על החברה, בצורה שתשלב מידע מקצועי וחברתי כדי לחבר אותם לתוך העולם תוכן שלנו.
אז איך בונים קהילה- מה השלבים?
שלב ראשון: להחליט מי האנשים שרוצים לטרגט – ספציפית בדרייבנטס אלה היו אנשי נטוורקינג, אנשי Cloud, ומפתחים מקצועיים וחזקים, מומחים בתחומם.
שלב שני: לזהות איפה האנשים הללו נמצאים ולהזמין אותם לקהילה. אצלנו זיהינו שהקהילה של האנשים שהגישו מועמדות לארגון (והיו לנו את המיילים והטלפונים שלהם), הם הבסיס המצוין לקהילה. אליהם נוספו העובדים וה"חבר מביא חבר" שלהם.
שלב שלישי: מציאת הפלטפורמה המתאימה לקהילת הטאלנטים שבנינו. אצלנו בחרנו בדיוור במייל על מנת שנגיע לקהילה רחבה עד כמה שניתן.
שלב רביעי: ייצור תוכן מעניין בעזרת הארגון. על מנת שהקהילה תצליח שלב הכרחי הוא לקבל תמיכה פנימית מהעובדים ומהמנהלים. כי בסופו של דבר הם אלה שיוצקים תוכן ועניין בקרב הקהילה.
איך מייצרים מחויבות של המנהלים בארגון ליצוק תוכן?
למזלי דרייבנטס הוא ארגון מאוד פרו גיוס. כלומר ההנהלה מאוד מגויסת ואין צורך להסביר יותר מידי את החשיבות אלא יש הבנה גדולה לעניין שיווק הגיוס ובניית הקהילה המקצועית. התחלנו בזה שלקחנו חומרים שהמרקטינג שלנו כתבו וייצרו עבור הוובינרים השיווקיים שלהם. וובינרים מאוד טכניים שנתנו הרבה ערך למפתחים המקצועיים, ותוך כדי זה כמובן משכו את תשומת הלב שלהם.
בנוסף אנחנו שולחים להם עדכונים כשקורים דברים גדולים אצלנו כמו סבב גיוס או כשרשת AT&T שיתפה שהיא משתמשת בשירותיה של דרייבנטס. כתבה כזאת ביססה את הדיעה אצל הקהילה המקצועית שאנחנו חברה רצינית וששווה לדבר איתנו.
איך זה בא לידי ביטוי, מה זה אומר בעצם, שאתם מגייסים דרך קהילה?
זה קודם כל אומר שאנחנו מגדילים את הפייפליין שלנו שזו היתה המטרה הראשונית, בכל דיוור ששולחים לקהילה חוזרים אלינו עשרות אנשים עם תגובות והרבה פעמים הם אומרים- אני עוקב אחריכם כבר תקופה וכעת זה זמן טוב ואני בשל לשמוע מכם הצעות.
זה מצב שבו מועמד/ת פונה לפני שהגיע/ה להציע את עצמו/ה לגופים אחרים ויש לנו יתרון עצום. עצם הבשלות של המועמד/ת שנוצרה בעקבות מייל אקטיבי שאנחנו שלחנו, ייצרה מראש את ה-buy in של המועמד/ת.
סיפרת שבתהליכי הגיוס דרך הקה2023-01-021h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 64: איך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהואאיך להתכונן לראיון לכל תפקיד שהוא?
פעם בכמה ימים מגיעה אליי השאלה איך להתכונן לראיון לתפקיד מסוים. אז אני רוצה לעשות לכם מן מדריך קצר "על רגל אחת", השאלות שראוי לשאול את עצמכם ואת המנהלים המגייסים, כשמתכוננים לראיון לתפקיד, לא משנה לאיזה תפקיד, מה שנקרא בשיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי. נקצר לכם את הקורס המלא לפרק אחד קצר "על רגל אחת", שתוכלו לחזור אליו לקראת כל ראיון לכל תפקיד שאתם צריכים להתכונן. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, פתיחה ונתחיל.
איך מתכוננים לראיון? אז כשאנחנו מדברים על ראיון התנהגותי מצבי, השלב הראשון שאנחנו רוצים לעשות זה למפות, את המצבים שמאפיינים את התפקיד. כשאני מדברת על מצבים, אם אני מפרידה בין מצבים והתנהגות. מצבים זה הסביבה, זה האירוע החיצוני או הפנימי, שהוא הטריגר להתנהגות. אני אתן רגע כמה דוגמאות, למשל אם אני מגייסת לתפקיד של מכירות, אז מצב יכול להיות לקוח מאוד לא מרוצה, מצב יכול להיות שניסיתי לפנות ללקוח והוא אמר לי תודה, זה לא מעניין אותי. אם אני מדברת על תפקיד של HRBP, מצב יכול להיות שהצעתי איזושהי עצה או המלצה למנהלת והם לא הסכימו איתי או החליטו לפעול בצורה אחרת. מצב יכול להיות מועמד שפתאום נעלם באמצע תהליך של גיוס, אם אני מגייסת לתפקיד מגייסת/ מגייס. ניקח עוד לתפקידי משאבי אנוש: מצב יכול להיות שאני מוצאת את עצמי באמצע בין משהו של הארגון, נהלים של הארגון בקשה או ציפייה של עובד או מועמד/מועמדת, או מסר של מנהל, נגיד מנהל מתעקש לשאול למועמדים איפה אתם גרים, למרות שזה מנוגד לחוק וזה מנוגד אפילו למדיניות הארגון, אבל עדיין אני באמצע בין המנהל שמתעקש לשאול איפה אתה גר, איפה את גרה, וזה שאני יודעת שיש עם זה בעייתיות חוקית, אז המעמד הזה של להיות באמצע, זה מצב שחוזר גם בהרבה תפקידים אחרים. אני מוצאת את עצמי באמצע, בין הייצור לפיתוח, בין הפיתוח לשיווק, בהרבה תפקידים, הנושא הזה של למצוא את עצמך באמצע, זה מצב שחוזר הרבה.
אז מצב זה איזשהו אירוע, הוא הרבה פעמים חיצוני, אבל גם אפשר לדבר על מצבים פנימיים, מנהל נתן לי פידבק ולא הסכמתי איתו, החוויה של זה שלא הסכמתי, זה המצב הפנימי, יכול להיות מישהו שהרגיז אותי, יכול להיות איזשהו ויכוח או חוסר הסכמה שיש לי עם מישהו מהצוות, עם מנהל, מנהלת. אז המצב הוא הטריגר, ההתנהגות שאני רוצה לברר זאת התגובה. אני רוצה לברר איך את מתנהגת, איך אתה מתנהג, כשאתה במצבים כאלה, אבל בראיון התנהגותי-מצבי, אנחנו לא שואלים עתידית, איך אתה חושב תתנהג, או מה אתה חושב, מה את חושבת, יקרה אם אני אתקשר למנהלת שלך. ל: אני שואלת על העבר, ואני ממוקדת בעשייה, בהתנהגות עצמה. אז, אמרנו, לקראת תפקיד חדש שאני רוצה לראיין עליו, אני ממפה את המצבים, באיזו סיטואציות אנשים הולכים להתמודד איתן, כשהם ייכנסו לתפקיד הזה. ככל שתיקחו למצבים יותר מורכבים, יותר מאתגרים, יותר קיצוניים, אז הדוגמאות שתקבלו גם יהיו כאלה שיהיה למועמדים יותר קל לזכור אותם, הרבה יותר קל לנו לזכור לקוח מעצבן או לקוח בעייתי, לעומת "יום טיפוסי". יום טיפוסי זה משהו מאוד מאוד כללי, אני לא זוכרת פרטים של מה בדיוק עשיתי, אבל אם אני שואלת על ימים מאתגרים, ימים מורכבים, יותר קל לי לקבל דוגמאות מאוד ספציפיות, ואני רוצה לשאול את המועמדים, שאלות על כל אחד מהמצבים האלה, כדי לברר מה הם עשו באותם מצבים.
כלומר, המצב זה השאלה, האם היית פעם במצב כזה, מה עשית, בואי תני לי דוגמאות. והתשובות שאני אוספת הן קשורות להתנהגות של המעשים, לא מה הרגשת, לא מה חשבת, לא מה דעתך, אלא מה עשית? כל השאלות שלי יתמקדו בהתנהגות הספציפית של האנשים, ואני "אחפור", אכנס ממש לעומק של המעשים, צעד אחרי צעד. נגיד, אם אני רוצה לברר איך תפקדת מול מנהל שלא שיתף איתך פעולה, אני אשאל האם קרה פעם שהיה מנהל שלא שיתף איתך פעולה, באיזה מקרים זה קרה, שהיו מנהלים שלא שיתפו פעולה, ואני "אחפור" לעומק בתוך דוגמה של מנהל ספציפי, מה עשית, איך גילית, מה הוא אמר לך, מה את ענית לו, צעד אחרי צעד, מה היה תהליך העבודה, כדי לברר מה הייתה ההתנהגות שלך באותם מקרים, שהתמודדת מול מנהל שלא שיתף פעולה.
אני יכולה מראש להכין שאלות רקע, שאלות רקע גם יהיה להם מבנה מאוד ספציפי, האם; באיזה מקרים; תני לי דוגמה. למשל, האם עבדת מול מנהלים; באיזה מקרים קרה שהם לא שיתפו איתך פעולה או לא הסכימו איתך; בואי תני לי דוגמה של מקרה כזה ספציפי שאת זוכרת. כלומר, מראש אני יכולה להכין מאוד בקלות את שאלות הרקע לכל אחד מהמצבים שמיפיתי: האם, באיזה מקרים, תני לי דוגמה. אני אצלול לתוך הדוגמאות אחרי שהבנתי באיזה סוגי מקרים זה קרה לך.
המטרה העיקרית של שאלות הרקע היא לעורר2022-12-3112 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 63: זאת מַנְהִיגוּת בגיוסזאת מַנְהִיגוּת בגיוס
התפקיד בגיוס מפגיש הרבה פעמים, מגייסות מגייסים מאוד מאוד צעירים לפעמים בתפקיד ראשון שני שלנו בארגון, עם מנהלים לפעמים מאוד בכירים שמגייסים, סמנכ"ל מגייסים מנהל / מנהלת מאוד בכירים והמפגש הזה מחבר בין אנשים שהרבה פעמים בטוחים שהם יודעים מה שצריך לעשות, שעושים את זה כבר לפעמים 5-10-20 שנה ואותנו בגיוס שלפעמים אולי נכנסת לתפקיד רק בשנה שנתיים שלוש האחרונות, אולי אפילו את ותיקה בתעשייה אבל בתפקיד בגיוס רק נכנסת רק לאחרונה, ואפילו לפעמים נשים צעירות מול גברים מבוגרים וגם לזה יש השפעה. המפגש הזה מייצר הרבה פעמים צורך בגבול שאנחנו נשים, צורך במנהיגות שלנו בגיוס בין אם אנחנו רוצים לשנות את שיטת העבודה או אנחנו רוצים "להרים את הדגל" למנהל/ מנהלת שמקבלים החלטה שהיא מוטה, או אפילו להטמיע מערכת חדשה כמו שדיברנו בשבוע האחרון על טכנולוגיות חדשות בגיוס. פרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע" על המנהיגות שלנו בגיוס פתיחה ונתחיל.
מה זה אומר להיות מנהיגה או מנהיג בגיוס, מה זה מנהיגות בגיוס, מה נדרש מאיתנו מול המנהלים בארגון, מול הצוותים שלנו, אפילו בתוך הגיוס. פעם מזמן רענן המנהל ה"מיתולוגי" שלי באינטל הגדיר לנו מה זה משאבי אנוש, הוא קרא לנו "כלבי השמירה" של הארגון, אלה שאחראים לכוון את ה"עדר", לכיוון הנכון. כלומר, אולי לא על כל צד צריך אותנו, אבל כשעוברים את הגבול, כש"העדר" שלנו עובר את הגבול, או עושים מהלך שגוי, שם אנחנו מצופים להשמיע את הקול שלנו. וההגדרה הזאת נשארה איתי מאז.
האמת שאני מאמינה שמשאבי אנוש וצוות הגיוס כחלק מהם, אחראים לשים את התשתיות, תשתיות לתהליך, הם אחראים להשמיע את הקול כשהמנהלים, או אנשים אחרים בארגון פועלים בצורה שחורגת מהגבולות שהגדרנו. זה יכול להיות בצורה לא אתית או לא ערכית או בצורה לא מקצועית, ובתחום הגיוס יש ממש נקודות ביום יום, נקודות שאנחנו נבחנים בהן, נקודות שבוחנות את האתיקה שלנו, את המנהיגות שלנו. אלה נקודות שנבחנת בהן היכולת שלנו, ונבחנת רמת האחריות שלנו "להרים דגל". לעצור את כל מי שנמצא מסביבנו, ולהשפיע, להוביל אותם לפעול בצורה ערכית יותר, למנוע מהם לפעול בצורה לא חוקית.
למשל, אם מנהל מגייס בא אליי ואומר לי, "רק אל תעבירי לי מועמדים מעל גיל 40, אין סיכוי שהם יתחברו לצוות הצעיר שלי", בין אם אני מגייסת בתוך הארגון, או אם אני מגייסת חיצונית בחברת השמה, או מנהלת שאומרת לי, "אנשים שמגיעים מחוץ לתל אביב או רמת גן, הם לא רלוונטיים כי הם לא ישקיעו, הם לא יתאמצו בנסיעות שצריך כדי להגיע לכאן". מנהל שאומר לי, "אני לא מוכן לגייס אתיופים, הם לא רציניים", או מנהלת שאומרת לי, בשקט ככה, "תשמעי, אם מישהו לוחץ לי יד ככה בצורה רופפת, לא בצורה אסרטיבית, זה ישר מוריד לי ממנו".
כל המשפטים האלה מחוברים לי בראש למנהלים, למנהלות שפגשתי בסדנאות שלי בשנים האחרונות, וכל אחד מהם היה משוכנע / משוכנעת בהנחה הזאת שהייתה להם בראש, לגבי אנשים ונשים מהרקע, מהמוצא, ממקום המגורים, או הגיל, או אפילו אלה שלוחצים יד ככה או ככה. הם היו בטוחים, ממש משוכנעים, שזה קריטריון שראוי ומבחינתם מוכח שבן אדם כזה לא מתאים לעבודה אצלם, ולכן מראש הם לא מזמינים אותו, או כשהם רואים אותו או אותה מגיעים אליהם לראיון, הם מראש "מדלגים עליו", נקרא לזה. "המהדרים" אומרים לי, תראי, זה לא פוסל, אבל זה שם לי כוכבית, או זה אומר לי, "תהיה פה בעיה", שזה מבחינתי בדיוק אותו דבר.
לדעתי, אין שום דבר בעולם שאפשר להגיד על כולם. אי אפשר להגיד כלום על כל המועמדים מעל גיל 40, בטח לא לגבי רמת פוטנציאל ההתחברות החברתית שלהם, אי אפשר להגיד שום דבר על כל מי שגר מחוצה תל אביב, רמת גן, לגבי רמת ההשקעה שלו או שלה, או כמובן על רמת הרצינות של "כל האתיופים". אנשים לומדים בילדות בבית, ללחוץ או לא ללחוץ יד, וזה הרגל שקשור לתרבות, לחינוך, להרגלים סביב מגע ואפילו דת. בתור מי ששמרה ושומרת נגיעה מספר שנים מסיבה דתית, אני יכולה להגיד שנשארתי אותו בן אדם גם כשלחצתי יד (באסרטיביות), וגם כשלא לחצתי יד. ואני אפילו לא נוגעת בעניין החוקי, בתוך חלק מההחלטות האלה, ההפליה הזאת על רקע מוצא או על רקע גיל, או על דברים אחרים.
אני נוגעת בנגיעה קטנה בנושא של הטיות ושל החוק, ואלה נושאים ענקיים. כהנמן מדבר על הטיות כ"טעויות שיטתיות חוזרות ונשנו2022-12-1714 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 62: לוגו-טסט - מבחני ידע טכנולוגים ומבחני קוד לבחירת המתכנתים הנכונים. מורית מראיינת את אורי לוקץ’Lugo-Test – מבחני ידע טכנולוגים ומבחני קוד לבחירת המתכנתים הנכונים.
מורית מראיינת את אורי לוקץ', מנכ"ל Lugo-Test
תודה אורי על השותפות בדרך
למטה הוידאו של השיחה
פרטי התקשרות:
אפשר ליצור קשר ב 054-7779790
uri@lugo-test.com
2022-12-1333 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתXtras – פרק 61: עובדים זמניים וחלקיים, מתאימים את הארגון לדור העבודה החדשמורית מראיינת עמית אוסטרייכר, מנכ"ל Xtras
עובדים זמניים וחלקיים, מתאימים את הארגון לדור העבודה החדש
תודה עמית על השותפות בדרך
למטה הוידאו של השיחה
פרטי התקשרות:
office@xtras.co.il
לציין שהגעתם דרך מורית – לקבלת ההטבה, 5% הנחה בחודש הראשון
2022-12-1337 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 60: קנדיטק – לראות איך המועמד/ת עושה את התפקיד לפני שהוא/היא מקבל/ת את התפקידקנדיטק – לראות איך המועמד/ת עושה את התפקיד לפני שהוא/היא מקבל/ת את התפקיד. מורית מראיינת את גיא בראל
תודה גיא וצוות קנדיטק על השותפות בדרך
למטה הוידאו של השיחה
פרטי ההתקשרות:
קוד הנחה – MORIT15 – לקבלת 15% הנחה
guy@canditech.io
0547952452
https://www.canditech.io/
https://www.linkedin.com/in/guy-barel-b6745a79/
2022-12-1343 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 59: דרים טים אנליטיקס להחלטות גיוס מבוססות דאטה. מורית מראיינת את ארנון נירדרים טים אנליטיקס להחלטות גיוס מבוססות דאטה. מורית מראיינת את ארנון ניר
מורית מראיינת את ארנון ניר, מנכ"ל DreamTeam
תודה ארנון וצוות DreamTeam על השותפות בדרך
למטה הוידאו של השיחה והמצגת
פרטי התקשרות: sales@dreamteam.app
האתר: www.dreamteam.app
לינק לדמו: www.dreamteam.app/demo
המצגת עם כל הפרטים לשימושכם - https://bit.ly/3uQ64zP
2022-12-1243 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 58: מהצטרפות להתניידות: פלטפורמה דיגיטלית לבניית מסע למידה ופיתוח הוליסטי ומותאם אישית לכל עובד. מורית מראיינת את דור נחשונימהצטרפות להתניידות: פלטפורמה דיגיטלית לבניית מסע למידה ופיתוח הוליסטי ומותאם אישית לכל עובד. מורית מראיינת את דור נחשוני
מורית מראיינת את דור נחשוני, מנכ״ל ו Co-founder JunoJourney
תודה לדור ולצוות JunoJourney
הקישור להרשמה על מנת לקבל הנחה למשתתפים בוובינר:
https://share.hsforms.com/1qk3nSdI4S72BnUKrz3ZLoQ32vrf
2022-12-1241 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתCivi – פרק 57: איך להטמיע מערכת גיוס במינימום עלויות. מורית מראיינת את שי בכורCivi – איך להטמיע מערכת גיוס במינימום עלויות. מורית מראיינת את שי בכור
תודה שי על הצגת המערכת והשיתוף!
מורית מראיינת את שי בכור – מנכ"ל Civi
קישור לאתר: https://www.civi.co.il/
קישור להטבה: https://bit.ly/moritend2022
טלפון: 050-6540746
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/shaibechor
2022-12-1242 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 56: וורק-און-איט – פלטפורמה להפצת משרות אוטומטית ברשתות חברתיות – מורית מראיינת את רועי משה עמנואלWorkonit – פלטפורמה להפצת משרות אוטומטית ברשתות חברתיות – מורית מראיינת את רועי משה עמנואל
ליצירת קשר עם רועי משה - http://linkto.work/fuo
הקישור כולל את הטבת הצופים בוובינר של מורית
לאתר החברה – https://www.workonit.app/welcome
נייד: 0525055111
מייל: roee@workonit.co.il
2022-12-1143 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתTeam.me – פרק 55: פלטפורמת מיתוג מעסיק שמשנה את חווית המועמדים. מורית מראיינת את יותם צוקרTeam.me – פלטפורמת מיתוג מעסיק שמשנה את חווית המועמדים. מורית מראיינת את יותם צוקר
מורית מראיינת את יותם צוקר – מנכ"ל ויזם משותף Team.me
לאתר החברה: https://www.teamme.io/
טלפון: 054-7332004
מייל: yotam@teamme.io
2022-12-1142 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 54: הטכנולוגיה הופכת את הגיוס בעולם לאישי. ואיפה ישראל? הרצאת פתיחה של מורית רוזןמורית רוזן - הרצאת הפתיחה באירוע החשיפה לחדשנות בטכנולוגיות גיוס
למצגת ההרצאה
2022-12-1149 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 53: איך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים - מורית מראיינת את איתי גריןאיך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים - מורית מראיינת את איתי גרין
איתי גרין הוא מומחה לחדשנות מייסד ומנכל Innovate Israel
הנה כמה מהנקודות החשובות שעלו מהשיחה עם איתי:
חדשנות היא לא "בחירה" היא "מאסט"
ארגונים ש"חפצי חיים" כפי שאיתי הגדיר זאת, צריכים להבין את הגישה של "חדשנות או למות". וחדשנות = הטמעת טכנולוגיות, כי זו הדרך לצמוח ולהתקדם, וכי אם אתם לא תטמיעו חדשנות טכנולוגית, המתחרים שלכם כנראה יעשו את זה לפניכם. העולם משתנה ומהר והוא מתפתח דרך אימוץ חדשנות טכנולוגית
יש 2 דרכים לעבוד על הטמעת חדשנות. דרך ישנה ודרך חדשה. דרך פנימית ודרך פתוחה
הדרך הישנה: נגייס אנשים ש"יעשו" חדשנות בתוך הארגון. הכל בפנים, בסודיות, רק אנשים "של" הארגון.
איתי הביא את הציטוט של מנכ"ל SUN שאמר – רוב האנשים החכמים בעולם לא נמצאים בארגון שלך. הם גם לא באמזון/גוגל. הם מפוזרים, ע"פ ארגונים רבים, כי הידע לא כולו מרוכז במקום אחד. לכן כדי לקבל גישה לאנשים החכמים ביותר שאפשר צריך לעבוד בצורה פתוחה. דרך שיתופי פעולה עם מגוון אנשים במגוון ארגונים ותעשיות.
הארגונים היצירתיים והמהירים ביותר מסביבכם הם סטרטאפים
תחפשו את יוצאי הסטרטאפים, תחפשו לעבוד עם סטרטאפים כספקים. הם יזוזו מהר, יתאימו את עצמם אליכם, יהיו Agile במהירות שהם ינועו ויציעו פתרונות מדויקים לכאבים וצרכים מדויקים
זה גם הפרופיל שאיתי ממליץ כשמחפשים עובדים שיהיו מסוגלים להניע את הארגון לחדשנות: אנשים שנעים מהר, אולי אפילו עבדו בסטרטאפ בעבר, לא "מוטי אגו" אלא ממוקדים בהתקדמות, בתנועה, באיתור פתרונות חדשים ומדויקים
הטמעת חדשנות טכנולוגית מייצרת גיוון
כשכל ההנהלה / צוות דומה ברקע, תפיסה, זו קרקע בטוחה לחוסר חדשנות. לשימור המצב הקיים, ובעצם בטווח הארוך לנוע אחורה במקום קדימה. מצד שני, רמת גיוון גבוהה, כמו ההנחיה של ורדה לוסטהויז כשהיתה היועצת המשפטית של בנק ישראל שהנחתה לשריין דירקטור עם רקע בטכנולוגיה וחדשנות בבנקים. זו גישה שמראה את ההבנה של חשיבות הטכנולוגיה לניהול תקין של כל ארגון.
הנחות היסוד של ההנהלות / מנהלים מעכבות לפעמים את הטמעת החדשנות
הנחות יסוד שמובילות מנהלים להגיד ישר "לא" כשמציעים להם פתרונות חדשים, הן מה שאיתי הציע לפתח מולן את רפלקס ה"למה לא?". לייצר הדרכות על מה קורה בעולם, לדבר על חווית גיוס טובה, על איך הטכנולוגיה תחסוך זמן/כסף/תייעל תהליכים. אינטראקציה טכנולוגית של מועמדים עם הארגון משפרת גם את מיתוג המעסיק ותפיסת הארגון כמתקדם וחדשני.
איך מתקדמים? או אולי בעצם איפה מתחילים?
קודם כל מחליטים מה חשוב לנו בשנה הקרובה ושם מתמקדים. לזהות את הפערים ולגביהם לחפש מי הסטרטאפים / גופים טכנולוגיים שמציעים פתרונות וכלים מתאימים
לרתום את ההנהלה
לזהות דוגמאות של מי שאימצו טכנולוגיות בהצלחה ולהציג אותם להנהלה כ Case Study
מודל של "יום חדשנות" בארגון יעבוד מעולה
איתי הציע לקחת את המודל של "יום חדשנות" כמודל מנצח. בעצם בדומה ל"שבוע הטכנולוגיות" שהקמנו בשבוע הבא: סדרת סשנים עם סטרטאפים, שמציגים לתוך הארגון שלך את הפתרונות שלהם לכל מקבלי ההחלטות. ממנכ"ל, דרך סמנכ"לים רלוונטיים וצוות מש"א /גיוס עם מנהלים מגייסים. לתת במה לסדרת סטרטאפים להציג כלים כדי שמקבלי ההחלטות יקבלו את ההחלטה הנכונה עבורם
כאן בקישור תוכנית הוובינרים שתהיה ב"שבוע חדשנות טכנולוגית בגיוס" בשבוע הבא כמודל שאפשר לאמץ אליכם לארגון.
להרשמה לסדרת הוובינרים בשבוע הבא: https://morit.co.il/events/tech-event/
מנהיגות בגיוס – אנחנו נוביל את החדשנות בטכנולוגיה
בשורה התחתונה, כששאלתי את איתי מי צריך להוב2022-12-071h 04גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 53: איך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים - מורית מראיינת את איתי גריןאיך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים - מורית מראיינת את איתי גרין
איתי גרין הוא מומחה לחדשנות מייסד ומנכל Innovate Israel
הנה כמה מהנקודות החשובות שעלו מהשיחה עם איתי:
חדשנות היא לא "בחירה" היא "מאסט"
ארגונים ש"חפצי חיים" כפי שאיתי הגדיר זאת, צריכים להבין את הגישה של "חדשנות או למות". וחדשנות = הטמעת טכנולוגיות, כי זו הדרך לצמוח ולהתקדם, וכי אם אתם לא תטמיעו חדשנות טכנולוגית, המתחרים שלכם כנראה יעשו את זה לפניכם. העולם משתנה ומהר והוא מתפתח דרך אימוץ חדשנות טכנולוגית
יש 2 דרכים לעבוד על הטמעת חדשנות. דרך ישנה ודרך חדשה. דרך פנימית ודרך פתוחה
הדרך הישנה: נגייס אנשים ש"יעשו" חדשנות בתוך הארגון. הכל בפנים, בסודיות, רק אנשים "של" הארגון.
איתי הביא את הציטוט של מנכ"ל SUN שאמר – רוב האנשים החכמים בעולם לא נמצאים בארגון שלך. הם גם לא באמזון/גוגל. הם מפוזרים, ע"פ ארגונים רבים, כי הידע לא כולו מרוכז במקום אחד. לכן כדי לקבל גישה לאנשים החכמים ביותר שאפשר צריך לעבוד בצורה פתוחה. דרך שיתופי פעולה עם מגוון אנשים במגוון ארגונים ותעשיות.
הארגונים היצירתיים והמהירים ביותר מסביבכם הם סטרטאפים
תחפשו את יוצאי הסטרטאפים, תחפשו לעבוד עם סטרטאפים כספקים. הם יזוזו מהר, יתאימו את עצמם אליכם, יהיו Agile במהירות שהם ינועו ויציעו פתרונות מדויקים לכאבים וצרכים מדויקים
זה גם הפרופיל שאיתי ממליץ כשמחפשים עובדים שיהיו מסוגלים להניע את הארגון לחדשנות: אנשים שנעים מהר, אולי אפילו עבדו בסטרטאפ בעבר, לא "מוטי אגו" אלא ממוקדים בהתקדמות, בתנועה, באיתור פתרונות חדשים ומדויקים
הטמעת חדשנות טכנולוגית מייצרת גיוון
כשכל ההנהלה / צוות דומה ברקע, תפיסה, זו קרקע בטוחה לחוסר חדשנות. לשימור המצב הקיים, ובעצם בטווח הארוך לנוע אחורה במקום קדימה. מצד שני, רמת גיוון גבוהה, כמו ההנחיה של ורדה לוסטהויז כשהיתה היועצת המשפטית של בנק ישראל שהנחתה לשריין דירקטור עם רקע בטכנולוגיה וחדשנות בבנקים. זו גישה שמראה את ההבנה של חשיבות הטכנולוגיה לניהול תקין של כל ארגון.
הנחות היסוד של ההנהלות / מנהלים מעכבות לפעמים את הטמעת החדשנות
הנחות יסוד שמובילות מנהלים להגיד ישר "לא" כשמציעים להם פתרונות חדשים, הן מה שאיתי הציע לפתח מולן את רפלקס ה"למה לא?". לייצר הדרכות על מה קורה בעולם, לדבר על חווית גיוס טובה, על איך הטכנולוגיה תחסוך זמן/כסף/תייעל תהליכים. אינטראקציה טכנולוגית של מועמדים עם הארגון משפרת גם את מיתוג המעסיק ותפיסת הארגון כמתקדם וחדשני.
איך מתקדמים? או אולי בעצם איפה מתחילים?
קודם כל מחליטים מה חשוב לנו בשנה הקרובה ושם מתמקדים. לזהות את הפערים ולגביהם לחפש מי הסטרטאפים / גופים טכנולוגיים שמציעים פתרונות וכלים מתאימים
לרתום את ההנהלה
לזהות דוגמאות של מי שאימצו טכנולוגיות בהצלחה ולהציג אותם להנהלה כ Case Study
מודל של "יום חדשנות" בארגון יעבוד מעולה
איתי הציע לקחת את המודל של "יום חדשנות" כמודל מנצח. בעצם בדומה ל"שבוע הטכנולוגיות" שהקמנו בשבוע הבא: סדרת סשנים עם סטרטאפים, שמציגים לתוך הארגון שלך את הפתרונות שלהם לכל מקבלי ההחלטות. ממנכ"ל, דרך סמנכ"לים רלוונטיים וצוות מש"א /גיוס עם מנהלים מגייסים. לתת במה לסדרת סטרטאפים להציג כלים כדי שמקבלי ההחלטות יקבלו את ההחלטה הנכונה עבורם
כאן בקישור תוכנית הוובינרים שתהיה ב"שבוע חדשנות טכנולוגית בגיוס" בשבוע הבא כמודל שאפשר לאמץ אליכם לארגון.
להרשמה לסדרת הוובינרים בשבוע הבא: https://morit.co.il/events/tech-event/
מנהיגות בגיוס – אנחנו נוביל את החדשנות בטכנולוגיה
בשורה התחתונה, כששאלתי את איתי מי צריך להוב2022-12-071h 04גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 52: הטמעת טכנולוגיה בגיוס. מטרה גדולה, שאפתנית ושעירהבספר שלו "לנצח נבנו" ג׳ים קולינס מדבר על big hairy and audacious goals (BHAG) מטרות גדולות יומרניות (או שאפתניות), אפשר להגיד, "שעירות", והוא משתמש במונח הזה כדי לעודד אותנו לחשוב הרבה יותר גדול ממה שאנחנו חושבים לחשוב מחוץ לקופסה רגע להסתכל על יעדים שמניעים אותנו מתוך איזשהו חוש של בהילות, איזה לחץ, ואני רוצה להזמין אתכם להגדיר את המטרה הזאת של "הכנסת טכנולוגיה לגיוס, לארגון" בתור "המטרה הגדולה והשעירה" שלכם ל-2023.
אני אתחיל רגע בלספר סיפור ששמעתי בפודקאסט של אדם גרנט המומלץ מאוד, Granted, אני אצרף אליו את הקישור.
https://link.chtbl.com/vSwocHqc
הוא ריאיין את שחקן ה NFL לשעבר, עמנואל אצ׳ו, ואצ׳ו סיפר על סר רוגר בניסטר שהיה גם נוירולוג וגם אתלט אנגלי וב-6 למאי 1954 הוא היה הראשון שהצליח לרוץ מייל בפחות מארבע דקות, עד אז הייתה תפיסה שאמרה שאי אפשר לרוץ מייל בפחות מארבע דקות. מה שמעניין לראות שבשנתיים אחרי ה-6 למאי 1954, עשרה אצנים נוספים הצליחו לשבור את המחסום. כלומר הסתבר שהמחסום הזה היה פסיכולוגי ולא מחסום פיזי, אלא הייתה הנחה שאי אפשר לרוץ מייל בפחות מארבע דקות.
אני רואה חיבור מאוד חזק לעניין של הטכנולוגיה בגיוס בפסיכולוגיה הזאת. יש לנו הרבה פעמים איזושהי הנחה שבארגון שלנו לא יאפשרו להכניס טכנולוגיה שאין תקציב לגיוס, שלא נצליח לשכנע את ההנהלה, שגם ככה בקושי נותנים לנו תקציב לשיווק פרסום וזה לא שאני אומרת שזה לא נכון. אני בטוחה שכל אחת וכל אחד מכם באמת מתמודדים ביום יום עם קושי מאוד גדול לקבל תקציבים, אני רואה את זה כבר שנים לא מתקצבים את HR. אבל אני כן רוצה להזמין אתכם לקחת את השבוע וחצי הקרובים, את העשרה ימים הקרובים כדי להסתכל אחרת על הטכנולוגיה בגיוס ובשביל זה בניתי סדרה של וובינרים.
הסדרה תתחיל ביום רביעי הקרוב. אני אראיין את איתי גרין הוא מומחה לחדשנות מייסד ומנכל Innovate Israel ואנחנו נדבר על למה בארגונים יש ממש התנגדות להטמיע פתרונות טכנולוגיים, על איך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים, איך לרתום את ההנהלה להטמיע חדשנות, זה מה שאיתי עושה ביום יום הוא עובד עם ארגונים והנהלות בתחומים שונים. תשמעו בוובינר על איך להביא טכנולוגיה, איך להטמיע אותה ואיך להתמודד עם זה שהארגון אומר אנחנו יש לנו מלא אנשים טכנולוגיים נסתדר לבד לעומת האופציה של להביא כלים מבחוץ.
להרשמה לוובינר - https://morit.co.il/events/tech-innovation/
זה סוג של פרומו לאירוע שנקיים בשבוע הבא, מיום ראשון עד יום שלישי, ה- 11 עד ה- 13 בדצמבר ושם הזמנתי שמונה סטארטאפים ישראלים.
סיפרתי כבר אבל אם לא יצא לכם לשמוע בעצם אני רואה כבר הרבה מאוד שנים שסקר חוויית המועמד של עמותת TheTalent Board האמריקאית (כבר גלובלית), כי הם באמת חוקרים את חוויית המועמדים בכל העולם והם השוו בין הארגונים שחוויית המועמד דורגה בהם בתור חווייה מצוינת לעומת כל השאר וראו שארגונים שמובילים בחוויית מועמד הטמיעו סוג כלשהו של טכנולוגיית גיוס.
כלומר טכנולוגיות גיוס שיש בהם בינה מלאכותית, שיש בהם עבודה טכנולוגית מאחורי הקלעים כדי לשפר סורסינג, לשפר תקשורת, לשפר תמיכה בעצם במגייסים ביום יום שלהם, להכניס אוטומציה לתהליך, משחרר את המגייסות והמגייסים לעשות עבודה הרבה יותר אינטליגנטית לעבוד בצורה הרבה יותר יעילה הרבה יותר באפקטיביות. זה יוצר אצל המועמדים חוויה הרבה יותר אישית.
האמת שזה לא איזה משהו חדש זה משהו שידוע כבר בעולם וזיהיתי שנוצר באמת מצב יוצא דופן: עשרות סטארטאפים "כחול לבן" בתחום ה-HR-tech אולי אפילו כבר מאות אני לא יודעת אבל עשרות בוודאי בתחום הגיוס. כשהתחלתי לחקור כמה מהסטארטאפים האלה הטמיעו בישראל, כמה הם עובדים עם ארגונים בישראל זיהיתי שיש ממש אחוז הטמעה אפסי.
יש לזה הרבה סיבות, חלק מזה זה שהסטארטאפים עצמם פונים לחו"ל, והם מתאימים לארגונים דוברי אנגלית, להתממשק עם כלים שהם יותר נפוצים בגלובל, לא דווקא לפלטפורמות הישראליות.
זאת הזדמנות והזמנה רגע להסתכל על מה קורה בתהליך הגיוס איך אתם יכולים לנהל את תהליך הגיוס אצלכם בצורה הכי נכונה הכי מתקדמת להטמיע את הכלים שלא חייבים בשבילם איזה התממשקות מיוחדת או לבדוק אם אולי הפלטפורמה שיש אצלכם כן מתממשקת לכלים האלה.
יש מגוון מאוד גדול של כלים ואפילו אם תאמצו רק חלק מהם או רק תתחילו להסתכל על מה אפשרי עבורכם אני בטוחה שזה יעזור לכם לקדם את הארגון שלכם לכיוון של ה big hairy and audacious goa2022-12-0311 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 52: הטמעת טכנולוגיה בגיוס. מטרה גדולה, שאפתנית ושעירהבספר שלו "לנצח נבנו" ג׳ים קולינס מדבר על big hairy and audacious goals (BHAG) מטרות גדולות יומרניות (או שאפתניות), אפשר להגיד, "שעירות", והוא משתמש במונח הזה כדי לעודד אותנו לחשוב הרבה יותר גדול ממה שאנחנו חושבים לחשוב מחוץ לקופסה רגע להסתכל על יעדים שמניעים אותנו מתוך איזשהו חוש של בהילות, איזה לחץ, ואני רוצה להזמין אתכם להגדיר את המטרה הזאת של "הכנסת טכנולוגיה לגיוס, לארגון" בתור "המטרה הגדולה והשעירה" שלכם ל-2023.
אני אתחיל רגע בלספר סיפור ששמעתי בפודקאסט של אדם גרנט המומלץ מאוד, Granted, אני אצרף אליו את הקישור.
https://link.chtbl.com/vSwocHqc
הוא ריאיין את שחקן ה NFL לשעבר, עמנואל אצ׳ו, ואצ׳ו סיפר על סר רוגר בניסטר שהיה גם נוירולוג וגם אתלט אנגלי וב-6 למאי 1954 הוא היה הראשון שהצליח לרוץ מייל בפחות מארבע דקות, עד אז הייתה תפיסה שאמרה שאי אפשר לרוץ מייל בפחות מארבע דקות. מה שמעניין לראות שבשנתיים אחרי ה-6 למאי 1954, עשרה אצנים נוספים הצליחו לשבור את המחסום. כלומר הסתבר שהמחסום הזה היה פסיכולוגי ולא מחסום פיזי, אלא הייתה הנחה שאי אפשר לרוץ מייל בפחות מארבע דקות.
אני רואה חיבור מאוד חזק לעניין של הטכנולוגיה בגיוס בפסיכולוגיה הזאת. יש לנו הרבה פעמים איזושהי הנחה שבארגון שלנו לא יאפשרו להכניס טכנולוגיה שאין תקציב לגיוס, שלא נצליח לשכנע את ההנהלה, שגם ככה בקושי נותנים לנו תקציב לשיווק פרסום וזה לא שאני אומרת שזה לא נכון. אני בטוחה שכל אחת וכל אחד מכם באמת מתמודדים ביום יום עם קושי מאוד גדול לקבל תקציבים, אני רואה את זה כבר שנים לא מתקצבים את HR. אבל אני כן רוצה להזמין אתכם לקחת את השבוע וחצי הקרובים, את העשרה ימים הקרובים כדי להסתכל אחרת על הטכנולוגיה בגיוס ובשביל זה בניתי סדרה של וובינרים.
הסדרה תתחיל ביום רביעי הקרוב. אני אראיין את איתי גרין הוא מומחה לחדשנות מייסד ומנכל Innovate Israel ואנחנו נדבר על למה בארגונים יש ממש התנגדות להטמיע פתרונות טכנולוגיים, על איך להטמיע חדשנות טכנולוגית בגיוס עובדים, איך לרתום את ההנהלה להטמיע חדשנות, זה מה שאיתי עושה ביום יום הוא עובד עם ארגונים והנהלות בתחומים שונים. תשמעו בוובינר על איך להביא טכנולוגיה, איך להטמיע אותה ואיך להתמודד עם זה שהארגון אומר אנחנו יש לנו מלא אנשים טכנולוגיים נסתדר לבד לעומת האופציה של להביא כלים מבחוץ.
להרשמה לוובינר - https://morit.co.il/events/tech-innovation/
זה סוג של פרומו לאירוע שנקיים בשבוע הבא, מיום ראשון עד יום שלישי, ה- 11 עד ה- 13 בדצמבר ושם הזמנתי שמונה סטארטאפים ישראלים.
סיפרתי כבר אבל אם לא יצא לכם לשמוע בעצם אני רואה כבר הרבה מאוד שנים שסקר חוויית המועמד של עמותת TheTalent Board האמריקאית (כבר גלובלית), כי הם באמת חוקרים את חוויית המועמדים בכל העולם והם השוו בין הארגונים שחוויית המועמד דורגה בהם בתור חווייה מצוינת לעומת כל השאר וראו שארגונים שמובילים בחוויית מועמד הטמיעו סוג כלשהו של טכנולוגיית גיוס.
כלומר טכנולוגיות גיוס שיש בהם בינה מלאכותית, שיש בהם עבודה טכנולוגית מאחורי הקלעים כדי לשפר סורסינג, לשפר תקשורת, לשפר תמיכה בעצם במגייסים ביום יום שלהם, להכניס אוטומציה לתהליך, משחרר את המגייסות והמגייסים לעשות עבודה הרבה יותר אינטליגנטית לעבוד בצורה הרבה יותר יעילה הרבה יותר באפקטיביות. זה יוצר אצל המועמדים חוויה הרבה יותר אישית.
האמת שזה לא איזה משהו חדש זה משהו שידוע כבר בעולם וזיהיתי שנוצר באמת מצב יוצא דופן: עשרות סטארטאפים "כחול לבן" בתחום ה-HR-tech אולי אפילו כבר מאות אני לא יודעת אבל עשרות בוודאי בתחום הגיוס. כשהתחלתי לחקור כמה מהסטארטאפים האלה הטמיעו בישראל, כמה הם עובדים עם ארגונים בישראל זיהיתי שיש ממש אחוז הטמעה אפסי.
יש לזה הרבה סיבות, חלק מזה זה שהסטארטאפים עצמם פונים לחו"ל, והם מתאימים לארגונים דוברי אנגלית, להתממשק עם כלים שהם יותר נפוצים בגלובל, לא דווקא לפלטפורמות הישראליות.
זאת הזדמנות והזמנה רגע להסתכל על מה קורה בתהליך הגיוס איך אתם יכולים לנהל את תהליך הגיוס אצלכם בצורה הכי נכונה הכי מתקדמת להטמיע את הכלים שלא חייבים בשבילם איזה התממשקות מיוחדת או לבדוק אם אולי הפלטפורמה שיש אצלכם כן מתממשקת לכלים האלה.
יש מגוון מאוד גדול של כלים ואפילו אם תאמצו רק חלק מהם או רק תתחילו להסתכל על מה אפשרי עבורכם אני בטוחה שזה יעזור לכם לקדם את הארגון שלכם לכיוון של ה big hairy and audacious goa2022-12-0311 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 51: מסע רציף מגיוס להצלחה מקצועית בתפקיד - מורית מראיינת את אורלי אביטלמסע רציף מגיוס להצלחה מקצועית בתפקיד - מורית מראיינת את אורלי אביטל
אורלי אביטל היא Head of people at Juno Journey
הנקודות העיקריות ששוחחנו עליהן במפגש:
מה המסע שעוברים העובדים בתוך הארגון, בדרך להצלחה מקצועית
מי צריך לנהל את המידע על הכישורים החדשים שצוברים העובדים?
איך כל זה קשור לגיוס וניהול לפי כישורים
איך נכון לבנות את "העברת המקל" בין הגיוס למשאבי אנוש - לצוות הפיתוח הארגוני
מתי ולמה כדאי להיעזר בטכנולוגיה שתומכת בתהליך
פרטי הקשר של אורלי וג'ונו:
https://www.junojourney.com/ - הדף של ג'ונו
https://www.linkedin.com/in/orly-avital-22491072/ - לינקדאין של אורלי אביטל
Orly@junojourney.com - המייל של אורלי
הנה כמה מהתגובות ששמענו:
היה מהמם! תודה אורלי ומורית - אתן אלופות!
תודה רבה אורלי ומורן!
אורלי את מדהימה!
מורית את אש! 🙂
תודה רבה היה ממש כיף
היה ממש מעניין! תודה לשתיכן!
תודה רבה לשתיכן !
תודה רבה היה מעניין מאוד
תודה רבה לשתיכן!!
תודה רבה אורלי ומורית!
תודה רבה מורית ואורלי
תודה נהדרות
תודה רבה לשתיכן! היה מאוד מעניין : )
2022-11-231h 05
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 50: תפקיד הגיוס בתוך מערבולת של שינויים לכל התפקידים – מורית מראיינת את חלי נחמה עוזרי וניר גולןתפקיד הגיוס בתוך מערבולת של שינויים לכל התפקידים – מורית מראיינת את חלי נחמה עוזרי וניר גולן
חלי נחמה-עוזרי וניר גולן יוצרי הפודקאסט Upskill Yourself
חלי נחמה עוזרי יועצת ארגונית ומנחת קבוצות, בעלים של חברת ARTEMIS O.D בעמק הסיליקון
ניר גולן מכשיר מנהלים כשלושים שנה, ויועץ להובלת שינוי בארגונים עסקיים ובמערכת החינוך
השוק שלנו עובר המון שינויים זה לא חדש אנחנו מדברים על זה הרבה, ובשיחה עם חלי וניר, חלי נחמה-עוזרי וניר גולן, עשינו זום אין לתפקיד הגיוס, בתוך המערבולת הזאת. בתוך כל השינויים האלה מה האחריות שיושבת עלינו בהקשר של הפיתוח של אנשים בתוך הארגון.
דיברנו על המונחים Reskilling ו- Upskilling, על השדרוג של תפקידים ועל הכניסה ממש על הליווי של אנשים בהסבת מקצוע בכניסה לתפקידים חדשים, מה זה אומר מתי נכון לפעול בצורה כזאת. והדבר המרתק בשבילי היה לא רק להסתכל על התפקידים הכלליים בתוך הארגון אלא ממש להסתכל על תפקיד הגיוס, התפקיד שלנו איך הוא משתדרג מתוך הצורך שלנו לעזור לאחרים לשדרג את עצמם. באמת שיחה מעניינת כי ככה קצת בהרגשה כמו של קובייה הונגרית, כל הזמן להסתכל על הדברים מזווית אחרת על אותה תמונה, אבל להבין גם את המשמעות עבורנו לגבינו בתוך הגיוס, גם את המשמעות לגבי משאבי אנוש, אנשים מהדרכה פיתוח ארגוני, החיבורים בינינו, וגם איך ביחד אנחנו עובדים מול המנהלים ועובדים בתוך הארגון.
באמת שיחה מיוחדת, לא רק בגלל שהקלטנו אותה בלילה, אלא באמת לקחנו את הנושא הזה וצללנו לעומק למשמעות גם עבור אנשי הגיוס משאבי אנוש אלא גם עבור הארגון המנהלים והעובדים.
פרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע". פתיחה ומתחילים.
אז ברוכות הבאות ומה נשמע וערב טוב חלי וערב טוב ניר היי
היי היי איזה כיף שאתם פה
רגע לפני שנתחיל ככה לשאול אתכם שאלות מקצועיות נספר שאנחנו נפגשנו פעם ראשונה כשהזמנתם אותי לפודקאסט שלכם, ל Upskill Yourself, שהיה לי ממש ממש כיף וכל כך נהנינו שממש הקלטנו אפילו שני פרקים, בזמנו שיתפתי אותם פה. הפודקסט שלכם עוזר לעובדים ומנהלים בארגון To Upskill Themselves, נכון< >
חלי: כן. בעיקר מנהלים - לשדרג את המיומנויות הניהוליות והאישיות.
מורית: מעולה.
מורית: אז אני אגיד שככה כשחשבתי על הפרק היום ועל הנושא של הפיתוח של אנשים בתוך הארגון והשינויים הגדולים שקורים אתם ככה הייתם הראשונים שחשבתי עליהם, ושמחתי שהסכמתם להתארח ככה, אז אנחנו באיזה וובינר חוזר, כזה הזמנה חוזרת. ואני אשמח שלפני שנצלול לתוך העולם הזה של השינויים בארגונים, תספרו לנו קצת על הרקע שלכם ואיך הגעתם נקרא לזה "מהסוף אחורה", לפודקאסט, לעבוד עם מנהלים על השיפור והפיתוח של הכישורים שלהם ומתוך זה נצא לתוך העולם של הגיוס והשינויים שאנחנו עוברים היום. יאללה חלי, תתחילי את.
חלי: אז אני התחלתי את דרכי בפלאפון עבדתי שם 12 שנה בלי כוונה, מתפקידי שירות מכירות ניהול. ואז עשיתי Reskilling, עברתי משירות ומכירות למשאבי אנוש ולהנחיה ואז התפתחתי משם עשיתי Upskilling לפיתוח ארגוני. משם כבר יצאתי לעצמאות היה לי עסק לייעוץ ארגוני ופיתוח מנהלים בארץ ועכשיו הוא פה מקליפורניה עובד. והפודקסט באמת התחיל ממקום של רצון לשתף בידע ולהעשיר מנהלות ומנהלים שאין להם בהכרח איזה יחידת הדרכה ופיתוח ארגוני מאוד מפוארת וחשבנו שכדאי להנגיש את הכלים האלה לכל מי שצריך או צריכה.
מורית: מעולה. רשמתי לעצמי את ה- Reskilling וה- Upskilling, תיכף נדייק אותם, כי אני לא בטוחה שכולם בפורום הזה מכירים אבל ניר ספר לנו קצת על המסלול שלך
ניר: קודם כל ערב טוב, ערב טוב לכל השומעות. כ-30 שנה מכשיר מנהלים בארגונים שונים גם לוקאלי גם גלובאלי עם הייטק, לואוטק, תודה לאל כמעט בכל הסוגים של הארגונים. חלי ואני נפגשנו בפלאפון, עשינו ביחד עבודה משותפת מרתקת
חלי: הוא לימד אותי את כל הבסיס של מה שאני יודעת, הוא מצטנע
ניר: תודה חלי :).היום אני בעיקר מתעסק בהכשרות של מנהלים בכירים עושה להם ליווי אישי וארגונים שמבקשים הטמעה של איזה שהוא שינוי תרבותי מהותי שהוא גם נדרש במציאות הנוכחית היום ושם יש ממש, גם upskilling וגם reskilling והסיפור הזה הוא סיפור שהופך להיות יותר ויותר קריטי עם המורכבויות של המשק הנוכחי, אבל אנחנו נרחיב את זה.
מורית: כן. זו המטרה שלנו היום בעצם להבין מה קורה למשק מה קורה לשוק ובעצם איך זה משפיע על אנשים בפנים ובוא עם התחלת כבר לגעת בזה אז בוא תעזור לנו להבין מה זה upskilling ומה ז2022-11-221h 06גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 49: זה המיינדסט המומלץ לראיונות בתקופה של שינויים גדולים בשוקפרק 49: זה המיינדסט המומלץ לראיונות בתקופה של שינויים גדולים בשוק
הנחות היסוד שלנו, החשיבה והמיינדסט, צורת החשיבה שלנו, משפיעה מאוד על הראיון, אפילו אם אנחנו לא שמים לב. היא משפיעה על הגישה שלנו, משפיעה על איך המועמדים חווים אותנו, ואני רוצה קצת לדבר על מה קורה בתקופה הזאת שנדמה לנו שאנחנו כבר בשוק של מעסיקים עוד פעם, כאילו יש המון מיתון, המון פיטורים, אולי בכלל עוד פעם המועמדים מחכים לנו. אני רוצה קצת לדבר על מה קורה למיינדסט שלנו בזמן הראיונות בגלל שאנחנו עוד ממש לא חזרנו לתקופה שבה המעסיקים יכולים להירגע. יש עדיין קושי מאוד גדול בגיוסים, ואני רוצה לדבר על מה קורה בתוך התקופה הזאת בחדר של הראיון כשאנחנו יושבים מול המועמדים. פרק חדש בפודקסט "גיוס זה מקצוע", פתיחה ומתחילים.
בתקשורת, אם אתם קוראים, אנחנו רואים כל הזמן את התנועה הזאת בין שוק של מעסיקים, שוק של מחפשי עבודה, אולי אם עכשיו גוגל ופייסבוק מפטרים, אז חזרנו להיות שוק של מעסיקים, אבל זה ממש לא המצב, אם מסתכלים על מספר המשרות הפנויות בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אנחנו עדיין על יותר מ 150 אלף משרות פנויות, 50 אחוז יותר ממה שהיינו לפני הקורונה, ומי שעוד זוכר את התקופה הזאת, גם אז היה מאוד מאוד קשה לגייס, מה שאומר שהיום קשה לא פחות, אם לא יותר.
היום גם יש הרבה מאוד אנשים שבכלל לא מחפשים עבודה. דיברנו בפרקים קודמים על זה שאנשים עזבו את התעשייה, עזבו את השוק, עברו לעבוד מהבית, ובעצם אנחנו מגייסים היום ומגיעים למעמד הזה של ראיון, בשוק הרבה יותר מורכב, בשוק שבו אנשים לא מאוד מחפשים עבודה, וגם אלה שמגיעים להתראיין, הרבה פעמים עושים את זה מתוך ככה סקרנות, רצון לראות מה קיים בחוץ, מה מציעים להם, לפעמים בשביל לבוא ולהראות למעסיק הקודם, מה מציעים להם, ובכל מקרה, גם בתקופות שהייתה אבטלה יותר גבוהה והיו יותר אנשים שחיפשו עבודה, עדיין לא נכון להסתכל על זה כשוק של מעסיקים.
אני מאמינה שהמיינדסט שאומר המועמדים הם אלה שמקבלים את ההחלטה, הם אלה שאנחנו צריכים להתייחס אליהם כלקוחות, זה תמיד המיינדסט השולט מסיבה מאוד פשוטה. אם יש לי מועמד טוב או מועמדת טובה שאני מאוד מאוד רוצה לגייס, אם הם לא רוצים לבוא לעבוד אצלי, הם יהיו אלה שקובעים. כלומר, יש לנו איזושהי אשליה כשאנחנו נכנסים לתוך ראיון, כאילו הכוח בידיים שלנו. זה נכון בצורה חלקית, וגם רק בשלב הראשון. כלומר, בשלב הראשון אנחנו אומרים אם אנחנו רוצים או לא רוצים את המועמד, אבל נגיד יש לי עשרה מועמדים שהחלטתי לחמישה מהם לתת הצעת עבודה.
יכול להיות מצב שכל החמישה יגידו לי לא. המועמדים הם אלה שיש להם את זכות הווטו על התהליך. ואם אנחנו בתוך התהליך מגיעים לראיון ממיינדסט שמחפש איפה המועמד מנסה לרמות אותי, איפה המועמדת מנסה לרצות אותי, אולי היא מספרת לי משהו לא נכון. זה מיינדסט שגורם לשאלות כמו בואי תשכנעי אותי למה לגייס דווקא אותך, או מה את יודעת עלינו, ואם היא לא יודעת מספיק עלינו, אז היא כנראה לא עשתה שיעורי בית, והיא לא רוצה מספיק, אז אנחנו לא נגייס אותה. אני קוראת לזה "ישחקו הנערים לפנינו", כשאני מגיעה לראיון במיינדסט שאומר, אני רוצה שהמועמד יוכיח לי שהוא ממש רוצה אותי, זאת בעיניי טעות. זאת הסתכלות צרה מדי, צרה מדי על התהליך של הראיון עצמו, במקום הסתכלות על הכישורים של המועמד, היכולות שלו או שלה, לתפקד במקצוע, לא לתפקד בראיון.
אני אסביר למה אני מתכוונת.
כשאנחנו בודקים את ההתנהלות של המועמדים סביב הראיון, כן? כמה הם רוצים להתראיין, עד כמה הם מגיעים מוכנים, האם הם עונים לי לראיון הטלפוני באוטו או באים מחוייטים או לא מחוייטים, כל ההתנהלות סביב הראיון, ההתנהגות סביב הראיון, סביב תהליך הגיוס, היא בהחלט יכולה להיות איזושהי אינדיקציה, אבל היא צריכה מקסימום להדליק לי נורה אדומה. היא לא יכולה להיות הסיבה שבגללה נחליט לגייס או לא לגייס את הבן אדם, כי ההתנהגות של כולנו, גם מועמדים וגם שלנו, היא התנהגות מצבית, וזה בעצם אירוע אחד או שניים, מפגש אחד או שניים שאנחנו פוגשים את המועמדים בתוך החיים. זה לא החיים כולם, וזה לא התפקוד המקצועי. כלומר, יכול להיות בן אדם שהוא מאוד מתוקתק ומגיע בדיוק בזמן והכל מסודר ולבוש טיפ-טופ, אבל זאת ההתנהגות שלו בראיון, ומחר כשנגייס אותו הוא פתאום יתחיל להבריז, הוא יתחיל לאחר, כי ביום יום הרבה יותר קשה לו לנהל את עצמו מאשר הוא נהל את עצמו בראיון. וההיפך, יכולה להיות מועמדת שלראיון איחרה או התלבשה טיפה זרוק, או אולי2022-11-1913 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 48: איך לעבוד עם לינקדאין רקרוטר לגיוס העובדים המתאימים לארגון שלכם. מורית מראיינת את סיתונית קסקה
האורחת שלנו: סיתונית קסקה
סיתונית היא הבעלים של חברת בוטיק של הד האנטינג בשם סיתונית קסקה, בעלת קהילה של עוקבים בלינקדאין המונה 34,000 עוקבים ו-30K קונקיישן
הנה הסיכום שסיתונית הכינה לקראת השיחה. בחלק מהנקודות נגענו, וחלק סיתונית הרחיבה כאן עבורכם
שאלתי: למה לינקדאין ריקרוטר הוא הכלי הנכון לגיוס העובדים המתאימים?
לינקדאין נוסדה בשנת 2003, פלטפורמת מדיה חברתית עבור הקהילה העסקית שמטרתה לאפשר לאנשים ולעסקים להתקדם דרך נטוורקינג.ליצור הזדמנויות עסקיות,למצוא עבודה למחפשי עבודה,ולגייס עובדים עבור המגייסים השונים.
יש לה 875 מיליון חברים ביותר מ-200 מדינות וטריטוריות ברחבי העולם.בישראל יש יותר מ-1M.
מעל ל 85% מהמגייסים נעזרים בלינקדאין לאיתור וגיוס מועמדים.
39% מהחברים בלינקדאין יש חשבון בתשלום
כאשר רוב המגייסים עדיין לא משתמשים בלינקדאין פרמיום (האופציות בתשלום, אלא באופציה החינמית)
לללינקאין ריקרוטר יש 4 מוצרי פרימיום עיקריים בתשלום למנהלי גיוס,מש"א ואנשי מכירות ואנחנו נתמקד בשני הכלים החזקים שעוזרים לנו לגייס את העובדים המתאימים ביותר.
ריקרוטר לייט וריקרוטר קורופורייט
לשאלה: למה ריקרוטר הוא הכלי הנכון לגיוס העובדים המתאימים?
באופציה של "רקרוטר קורפורקט" (לא "רקרוטר לייט"), אפשר לפנות לכל אחד מ- 875 מיליון המשתמשים בפלטפורמה - ישירות!
הריקרוטר מציע חיפוש ע"י מילות מפתח מתקדם עם אופציה של חיפוש בוליאני ומסנני חיפוש מתקדמים והטירגותים הופכים להיות מדוייקים וע"י כך הפלטפורמה הזו חוסכת לעם זמן במציאת העובד המתאים!
אפשר לבנות מאגר של טאלנטים בהתאם להגדרת התפקיד ומטרות הגיוס שלכם בארגון
אפשר לפנות אל המועמדים הפוטנציאלים באמצעות note או INMAIL גם אם אין לכם את הפרטים שלהם
note הוא המייל הקצר שאפשר לצרף לבקשת החיבור (חלון שנפתח כשלחצת על connect), או מייל אישי שניתן לשלוח למי שבדרגת חיבור ראשונה / או יש לכם קבוצה משותפת
Inmail הוא המייל בתשלום - בכל חבילה יש מספר אחר של מיילים בתשלום שתקבלו
רק במערכת Recruiter, תוכלו לסנן אנשים שסימנו שהם פתוחים להצעת עבודה (לא קיים ב Sales Navigator - לשאלה שעלתה אח"כ לגבי ההבדלים בין המערכות)
קיימת אופציה לחיפוש מתקדם המבוסס על AI למציאת המועמד האידיאלי
יש אפשרות לאינטגרציה למערכת מעקב אחרי מעומדים ATS
במערכת Recruiter Corporate (לא בלייט) יש אפשרות לעבוד עם הצוות שלך ולשתף פרויקטים / מועמדים, ולאחר עזיבת החברה, המידע נשאר בידי הצוות.
ניהול ומעקב אחרי פעילות הגיוס שלכם עם כלי ניתוח של LinkedIn.
לסיכום. LinkedIn Recruiter אידיאלי עבור אנשים העובדים בגיוס או אם אתם מחפשים למצוא את המועמד האידיאלי לעבודה פנימית ולטווח ארוך.
מה ההבדלים בין לינקדאין ריקרוטר לייט לשאר הכלים? למה את בחרת דוקא ברקרוטר לייט
קודם כל הדגשנו בשיחה שחשוב להטמיע כלי בתשלום כדי שלא תהיו מוגבלים בחיפושים ובפניות ככל האפשר. כמובן שיש לפעמים מגבלת תקציב אבל המלצנו לעשות את המתימטיקה. כמה יעלה המנוי השנתי, מול ההחזר על ההשקעה? כמה גיוסים שתעשו דרך לינקדאין, יחזירו לכם את ההשקעה במנוי.
ברוב המקרים, אפילו המנוי היקר ביותר, מחזיר את עצמו כבר אחרי גיוס אחד או שניים. העלות המדויקת כמובן קשורה לחלופה - גיוס בתשלום דרך גוף צד שלישי או אפילו לא לגייס. גם לאופציה הזו יש עלות גבוהה.
יש בלינקדאין את האופציה המוכרת, החשבון החינאמי שניתן לבצע טירגותים באמצעותו אך יש בו מגבלות של חיפוש, משלוח מיילים, הגבלה בשימוש של מסננים מתקדמים, חסימה של פרופילים שלא נמצאים ברשת שלנו.
חשבונות הפרימיום שהם חשבונות בתשלום שהם:
חשבון רקרוטר לייט
חשבון רקרוטר קורפורט
חשבון SALES NAVIGATOR
חשבונות פרימיום כללים (המנוי הזול ביותר, סביב 50-70$ לחודש)
חשבונות פרימיום למחפשי עבודה (תחום הקריירה)
חשבון SALES NAVIGATOR- נועד למנף את רשת הקשרים המקצועית בכדי להגיע ללקוחות פוטנציאלים. היתרון שלו היא היכולת לעקוב אחרי ארגונים ובעלי תפקידים בארגונים כדי להתעדכן בכל הפעילות שלהם. עלות החשבון הזה היא כ 80$ - 65$. אין פה את הפונקציות ה"גיוסיות" כמו חיפוש לפי הגדרת "מחפש עבודה" ופרויקטים של2022-11-141h 06גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 47: הגיוס החדשאנחנו באמצע נובמבר וממש עוד רגע נגמרת שנת 2022 ואני רוצה לדבר היום על הגיוס החדש, איך נראה כבר הגיוס בהרבה מקומות בעולם ואיך לדעתי הוא הולך להיראות ולהשתנות בשנים הקרובות שלנו. פחות נדבר על "טרנדים", אלא באמת מה המהות של הגיוס החדש. זה סוג של פרומו בסדרה של וובינרים, נתחיל אותה כבר ממש בשבועיים הקרובים וגם הלאה כדי לתת לכם את הכלים, את הפרספקטיבה, את המידע הטוב ביותר שאני יכולה לתת לכם לקראת השנה הקרובה.
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע. פתיחה ונתחיל
אז אני רוצה לדבר על מה זה גיוס חדש ויצא לי השבוע לספר כמה זיכרונות שעלו לי מהתקופה שניהלתי גיוס בשנת 2000. ניהלתי את הצוות של הגיוס במפעל בקרית גת, שנת 2000 זאת הייתה נקודה כזאת אחרי שסיימנו לגייס ולשלוח לחו"ל הרבה מאוד טכנאים, מהנדסים אנשים שהיו צריכים להקים את המפעל החדש. בראמפ זה היה השלב שבו כבר כל אחד/אחת שגייסנו התחילו ישר לעבוד במפעל בקרית גת ולא טסו לחו"ל, לא עברו הכשרות בחו"ל. גייסנו משהו כמו 1,500 איש בתקופה של שנתיים. גיוס מאוד מסיבי מול מה שהיה קודם. השבוע ממש סיפרתי על זיכרונות שיש לי מאותה תקופה, אחד הזיכרונות יש לי אפילו "פלאק" לדבר הזה, היה שהכנסנו מערכת לניהול גיוס, אני חושבת שזה היה בפעם הראשונה. זאת הייתה מערכת שמה שהיה מורכב בה זה שהיא סרקה מסמכים. בעצם זה היה המעבר מלקבל קורות חיים בפקס ועבודה בניירות לעבודה דיגיטלית, והטמענו במשך חודשים ארוכים מערכת שסרקה את קורות החיים: היינו צריכים לסרוק אותם והיא הפכה אותם לטקסט, כלומר היתה שם טכנולוגיה של להפוך מתמונה לטקסט, זאת הייתה טכנולוגיה מאוד חדשנית, מאוד מורכבת לקח לנו ממש כמעט שנה, פחות או יותר זה מה שאני זוכרת היום. וזאת מערכת שבערך תוך שנה אחר כך החליפו אותה למערכת חדשה, באמת כי הטכנולוגיה הייתה "בחיתולים". בסוף הצלחנו באמת לעלות לאוויר בזמנו עם מערכת ניהול גיוס שעזרה לנו לרכז את הכל למקום אחד, אני מסתכלת על זה היום 22 שנה אחרי ואני אומרת מדהים אותי שעדיין יש ארגונים שלא הטמיעו מערכת לניהול גיוס, מצד אחד מצד שני את החדשנות שהייתה בזמנו לאינטל להבין שזה הולך להיות העתיד שזה הכלי, שזאת התשתית שחייבים כדי להצליח לרכז למקום אחד את כל מה שקורה בגיוס.
באותה תקופה גם הודענו שמפסיקים לקבל קורות חיים בפקס אלא רק דרך האתר. זה גם היה דרמה גדולה ככה, אני חושבת שהיינו ארגון הראשון בארץ שאמר - אי אפשר יותר לשלוח קורות חיים בפקס. אני זוכרת הרבה התעסקויות סביב זה.
אני זוכרת מאוד את הפרסומים בעיתונות של דרושים של משרות, אני זוכרת משרה מאוד מורכבת של מהנדס / מהנדסת פיתוח שהיינו צריכים לפעילות בירושלים פרופיל חריג יחסית למפעל ייצור פשוט כי עבדנו עם צוות בירושלים שהיה צריך אנשי פיתוח, וישבנו שעות עם משרד פרסום שעיצב לנו תמונה של צב עם גלגלים משהו על הגיוס יצירתי משהו כזה. אני זוכרת שהשקענו ופרסמו באלפי שקלים מודעה של עמוד שלהם בעיתון ולא יצא מזה כלום אני ממש זוכרת את האכזבה הגדולה שלא הצלחנו לגייס דרך אותה מודעה כלום ואת הלחץ הגדול של מאיפה יגיעו המועמדים? אם כל אלפי השקלים שהשקענו באמת לא ייצרו שינוי.
אז נכון היום כבר לא מפרסמים מודעות בעיתונים ויש מערכות ניהול מתקדמות. בהערכת אצבע שלי, איפשהו סביב 70% מהארגונים כבר הטמיעו עד היום מערכות לניהול גיוס. אני עושה הערכת אצבע כי כשאני שאלתי לא מזמן אז בערך 80% אמרו שהם הטמיעו מערכת אבל זה רק מאלה שהגיבו על סקר על טכנולוגיה ויש עוד איזשהו אחוז גדול שלא הטמיעו בין אלה שלא הגיבו לסקר אפילו.
דווקא בגלל זה לדעתי היום חשוב להסתכל על זה שאנחנו בפתחו של עידן חדש וככל שנתעורר כולנו כמה שיותר מהר להבין מה זה אומר "הגיוס החדש" מה זה אומר הגיוס "העתידי" הזה שהוא קורה כבר היום. אני חייבת להגיד התלבטתי אם להשתמש במונח הזה "הגיוס החדש" כי מאוד חשוב לי שזה לא יהיה איזה משהו קלישאתי, כן "העידן החדש" וזה... אבל באמת שאני מאמינה שיש פה תהליכים חדשים שצריך לפתוח את הראש לקראתם, לפתוח את הלב, להבין רגע מה קורה מה משתנה, כדי להתחיל לאמץ את הכלים הרלוונטיים אליכם ולהעביר את זה הלאה למנהלים. המונח של ארגון מגייס רק הולך ומקבל יותר ויותר הבנה, יותר ויותר משמעות, ואני חושבת שצריך להתחיל ממש עכשיו להבין מה זה אומר לגביכ2022-11-1214 min
Better Than Fine With Darlene MarshallMorit Summers: Weight Neutral FitnessFitness marketing typically focuses on how to make us faster, stronger, and often leaner. Yet the focus on weight is often harmful not only to clients and members, but practitioners, too. On this episode of the “Better Than Fine” podcast, host Darlene Marshall is joined by her featured guest, Personal Trainer, gym owner, author, and fitness consultant, Morit Summers, to explore the body neutral and inclusive approach to fitness.The most trusted name in fitness is now expanding into the wellness world. Become an NASM Certified Wellness Coach and you’ll be able to guide and moti...2022-11-1044 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 46: גיוס גלובלי: איך עושים את זה נכון
האורחת שלנו: מירי גל בורט
מירי גל בורט היא Co Managing Director EER Global
הנקודות העיקריות ששוחחנו עליהן במפגש:
איך לחקור את מדינת היעד מבחינת תרבות, שכר וחוקים
איך לנהל את תהליך הגיוס (שאלות ותקשורת שוטפת מול המועמדים)
האם אפשר לגייס באופן עצמאי או עדיף להיעזר בגוף מקומי / גלובלי שמומחה בגיוס
מירי שיתפה שהיא ב EER כבר מעל 10 שנים, כשותפתו של עודד רוזנבלום, שהקים את EER כבר לפני 15 שנים. מירי מגיעה מעולם משאבי אנוש, התחילה לפעול בתחום כשגרה באנגליה בעבר, ואחרי שחיה בחו"ל שנים, השותפות עם עודד היתה טבעית בהובלת הגיוסים בעולם לארגונים ישראלים דרך EER.
איך מתחילים? מה לעשות כשמקבלים התראה על גיוס ראשון בחו"ל
שאלתי את מירי מה השלב הראשון? כשאומרים לך "תגייסי לי בחו"ל", אמנם לכל מדינה יש דגשים משלה, אבל איך מתחילים להיערך/להתכונן לגיוס בחו"ל
קודם כל - מחקר מקדים. ובתוך המחקר - קודם כל חיקרו את החוקים ודיני ההעסקה המקומיים במדינת היעד.
מירי מציעה לחקור דרך האיגודים/התאגדויות של עובדים. כמו ההיסתדרות בישראל, בעולם יש ברוב המדינות Union של עובדים, דרכו אפשר למצוא אתרים מקומיים שמרכזים את עיקרי החוק הלוקאלי. זה כמובן לא מחליף ייעוץ מקצועי של עורכ/ת דין, אבל זה מקום מצוין להתחיל בו את המחקר המקדים כדי להבין לאן פניכם מועדות.
לאחר החוקים, מומלץ לבדוק את הבנצ'מרק וגם את "מה נהוג לשלם" ו"מה שמעבר". יש תעשיות/תחומים בהם מה שנהוג הוא "מעבר" למינימום, וחשוב לדעת את זה מראש.
אתרים שמירי הציעה לעשות דרכם בנצ'מרק לשכר בעולם הם -
https://www.payscale.com/
https://www.salary.com/
הנקודה השלישית שמירי ממליצה לחקור לפני גיוס בחו"ל היא הבדלי התרבות. אפשר להתחיל פשוט במחקר בגוגל על איך נהוג להתנהל באותה מדינה, איך נוהגים לתקשר, מה לגיטימי ומה לא. לדוגמא וואטסאפ לא לגיטימי לתקשורת עם מי שאינם חברים בהרבה מדינות, או כמו שמירי אמרה - שיחה עם המורה של הילד ב 22:30 לא תהיה לגיטימית בארה"ב...
איך להיערך לתהליך הגיוס עצמו
תהליך הגיוס בגלובל לרוב ארוך יותר מאשר בארץ, נדרשת פניה מסודרת, תיאום שיחה (לא סתם להרים טלפון), הכל צריך להיות קבוע מראש מול המועמדים. מומלץ מאד לתת כמה שיותר מידע מראש ולשמור על קשר, לעשות Engagement - לשמור על מעורבות במהלך התהליך.
חלק בוחרים לעבוד עם מגייסים מקומיים, וזה בהחלט אפשרי, רק צריך לבחור אותם טוב ולוודא שעובדים עם גוף מקצועי, שמודעים לנושאים החוקיים סביב העסקה מקומית / שימוש בספקים לנושא גיוס (כמו החוקים שיש בישראל לגבי השמה וכו'). הקפידו גם פה על הבנה מוקדמת של התרבות והתקשורת מול הגופים המקומיים
חלק בוחרים לעבוד עם עצמאיים / פרילאנסים וחלק להעסיק העסקה מלאה. צריך לראות שכשמגיעים כבר לתהליך עצמו, עובדים עם עו"ד שמלווה את התהליך בצורה מקצועית שלא תהיו חשופים.
שימו לב מה אתם שואלים בראיון - לא להיכנס גם לצורך שיחת חולין לקטעים אישיים, אלא להיעזר בכלי של ריאיון התנהגותי-מצבי.
עבודה גם גוף מקצועי חיצוני לגיוס
בעבודה עם גוף כמו EER - ישראלי שנמצא בקשר עם גופים בחו"ל, אפשר ליהנות גם מהיתרון של ספק מקומי שמדבר עברית ומבין תרבות ישראלית, ורשת קשרים של גופים בחו"ל שתומכים ומשלימים את ה"רגלים על הקרקע" במדינת היעד.
עלויות של השמה / הד הנטינג
חשוב לדעת שהעלויות של השמה בעולם דומות יותר לעלות של הד הנטינג בישראל, בגלל מורכבות התהליך. בחו"ל עלות השמה היא כ-30-40% מעלות שכר שנתי (כלומר כ-300-400% ממשכורת חודשית). הצגת השכר היא לרוב ב"שכר שנתי".
חשיבות העובד/ת הראשונ/ה בשטח
חשוב שהעובד/ת הראשונ/ה בשטח יהיה/תהיה יזמ/ית באופי, עם יכולת להניע בצורה עצמאית תהליכים וביחד עם זה יכולת עבודה עם מנהלים ועמיתים מתרבות ישראלית.
ליצירת קשר עם מירי ולעוד מידע על גיוס גלובלי:
לאתר של EER וליצירת קשר
להרשמה לניוזלטר של EER - ממליצה בחום להירשם - 2022-11-091h 02גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 45: החממה למנהלות ומנהלי גיוס - רוצה גם להצטרף?אם את מנהלת גיוס או אתה מנהל גיוס הקלטתי לכם פרק קצר על החממה לגיוס, התוכנית המדהימה שלנו למנהלי ומנהלות גיוס. סופר סופר שווה להקשיב ולשמוע מה ההזדמנות שיש פה. אני אשמח לדבר איתך בפרטי אם תרצו לשמוע עוד.
אם את מרגישה לפעמים לבד בתוך האחריות על התחום, שאין לך עם מי להתייעץ, בין אם יש לך צוות או אם אין לך צוות, בשינויים הגדולים שקורים היום בשוק, במצוקה גדולה של הגיוס, זה ממש לא חייב להיות המקרה. יש לנו קבוצה מדהימה שנפגשת אחת לחודש ואני רוצה לספר לך עליה.
זו אחת הקבוצות שאני הכי גאה בהם כבר שנים זו התוכנית שהיום נקראת החממה לגיוס בעבר קראנו לה קבוצת העמיתים. זו קבוצה של 15-20 מנהלות גיוס (בעבר היו גם מנהלי גיוס, היום אנחנו פורום נשי). שנפגשות פעם בחודש לקצת יותר מחצי יום מ 9:30 עד 15:30 בסמינר אפעל ואנחנו לומדים/ לומדות ביחד
יש תמיד פרק של הרצאה מקצועית, לפעמים שלי לפעמים של מרצים אורחים שאני מביאה. יש פרק חשוב וסופר מעניין של שיתוף בהצלחות, המשתתפות מביאות סיפורים מהשטח Case Studies , מקרים אמיתיים ותהליכים שאפשר ללמוד מהם. מפרויקטים כמו חבר מביא חבר, ימי גיוס, אפילו תהליך גיוס ספציפי מול מנהל שלא הסכים להגמיש את הפרופיל ועד מעבר לפרופיל שונה לגמרי שהצליחו לעשות נגיד לאותו תפקיד, ועוד המון סיפורי הצלחה ממש בכל חודש יש לנו סיפורים ודוגמאות. לפעמים חלק מסיפורי ההצלחה "מתגלגלים" כאלה שאנחנו מלווים מחודש לחודש ורואים את ההכנות לקראת, את ההשקה או הפעילות ואת התוצאות אחרי.
והפרק האחרון זה פרק הדילמות. אנחנו עושים מה שנקרא "מאסטרמיינד" שזה תהליך מובנה שבו משתפים את הדילמה / את ההתלבטות להתייעץ ואחר כך שואלים שאלות כדי להבין לעומק ועוברים לטיפים, להמלצות.
כל החלקים חוץ מהדילמות מוקלטים כדי שגם מי שבטעות פיספסה איזה שהוא מפגש תוכל לקבל גישה להקלטות זה מאפשר לנו להנגיש את ההקלטות גם למי שמצטרפים תוך כדי תנועה לקבוצה ורוצים לקבל גישה להרצאות שכבר היו בעבר, אז הכל מוקלט והכל נגיש ויש ממש "בנק" כזה של הקלטות.
ועוד 2 דברים חשובים שהוספנו לתוכנית - הראשון הוא שעתיים ייעוץ אישי שלי, לכל משתתפת בתוכנית. שעתיים שמפוזרות לאורך השנה. כי לפעמים יש שאלות או דברים שרוצים להתייעץ עליהם והם ספציפיים לארגון, הכנה לסוף שנה, הכנה להצגה להנהלה. כל דבר שאתם צריכים, חברות וחברי הקבוצה מקבלים את הייעוץ האישי שלי במשך השנה.
דבר אחרון זה השתתפות חינם בקורס הראיון, ואם היא היתה בקורס אז מישהי אחרת מהקבוצה שלה יכולה להצטרף לקורס. לתוכניות הנוספות שאנחנו מוציאים במשך השנה יש תמיד הנחה הכי גדולה שאני יכולה או השתתפות בחינם.
זאת הקבוצה שהיא ה"בייבי" שלי. מקבלים כל דבר שאפשר, לפני כולם. קבוצה מדהימה מדהימה שלומדות ביחד.
זו קבוצה מאוד מגוונת הדבר המשותף בין כל חברות הקבוצה זה שכולן מנהלות ומובילות גיוס באירגון אבל הן מגיעות מארגונים שונים מאוד מאוד מגוונים מאוד שונים אחד מהשני. יש גם מחברות הייטק - סטארטאפים או חברות גדולות, יש גם חברות קמעונאיות, אקדמיה יש מ-3 אוניברסיטאות שונות, יש חברות אאוטסורסינג בתי תוכנה למיניהם וגם מפעלים, יש לפחות 5 או 6 מפעלים אם אני לא טועה.
חלקן מנהלת גיוס חדשות שממש נכנסו רק עכשיו לתפקיד אחרים חלקן עם 10-15 מעל 20 שנה ניסיון בתחום. הדבר היפה הוא שיש חלק שזאת כבר השנה השלישית הרביעית או יותר שהן איתי בקבוצה. הקבוצה רצה אמרתי כבר זאת השנה השביעית או השמינית - הפסקתי לספור באיזה שהוא שלב.
היא התחילה ממש ממזמן מזמן ב-2010 התחלנו את הקבוצה הראשונה ב"גלגול הקודם שלי" ב HRD , אח"כ ב 2018 או 2017 התחלנו שוב. הפסקתי קצת לפני הקורונה ואז החזרתי אותה לפני חצי שנה במרץ 2022 ואני מאוד מאוד גאה ושמחה על כל מי שהצטרפו ומזמינה מנהלות מנהלי גיוס שרוצים לקחת חלק בתוכנית לכתוב לי להיות איתי בקשר.
אפשר להצטרף לקבוצה בכל נקודת זמן
באמת היופי הוא שזו קבוצה של מנהלות שמאוד מאוד חשוב להן ללמוד, חשוב להן לעשות שינויים בארגונים יש תהליכים מדהימים שקרו כבר תוך כדי החודשים האחרונים בתוכנית. אם תיכנסו לדף של התוכנית שאני אשתף פה בפודקאסט תוכלו לראות קצת ממה שאמרו משתתפות התוכנית במפגש שעשינו לא מזמן.
אני חייבת להגיד, ממש כמעט כל מפגש מצטרפת מנהלת חדשה. הדלת פתוחה, זו תוכנית שלא צריך להיות בה מתחילת הדרך כי באמת בעולם הגיוס כל חודש קורים המון המון דברים ויש המון מה לשתף והמון מה ללמוד.
אני אשמח לחבר אתכם למנהלות גיוס שחברות בתוכנית היום מארגונים דומים לשלכם תוכלו לשאול כל שאלה שיש לכם. גם אם זה רק מסקרן אותכם ועוד אין לכם אישור תקציבי ואת2022-11-0509 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 44: איפה נגמרת האחריות שלך ושל צוות הגיוסאיפה נגמרת האחריות שלנו על העובדים, האם זה ברגע שהם נכנסו לארגון או יותר מאוחר, ומה התפיסה שלי לגבי שיתוף הפעולה מול הדרכה, מול שאר צוותי HR. פרק חדש וקצר בפודקסט "גיוס זה מקצוע" על האחריות שלנו בגיוס, פתיחה ומתחילים.
לצערי בהרבה ארגונים עדיין מתייחסים לגיוס כאילו הוא נגמר ברגע שהעובד / עובדת החדשים נכנסו לארגון. כאילו נעשית העברת המקל לצוות ה HR, HRBP, מבחינת ההתפתחות של אנשים לצוות ההדרכה, Learning & Development, ואני חושבת שזאת טעות.
אני חושבת שבעידן כמו שלנו שבו קשה לגייס, שבו יש הרבה יותר צורך באנשים שעושים הסבה מקצועית כי יש תחומים חדשים, תחומים שנולדו ואפילו לא קיימים מבחינת אקדמיה ועדיין אין אנשים שעוברים אליהם הכשרה. בעידן כזה, אנחנו מדברים הרבה בחודשים האחרונים על Skills management, גיוס לפי כישורים על ניוד פנימי, כל העולם הזה בעצם מבחינה מקצועית, מחבר בין אנשי הגיוס ואנשי ההדרכה, אנשי הפיתוח הארגוני.
אני חושבת שגם אם אנחנו יודעים בגיוס שהתהליך לא נגמר עד שאנשים לא נכנסו ונקלטו, הרבה פעמים עוצרים את ההסתכלות בנקודה של שלושה חודשים אחרי הגיוס, אבל אני רוצה להציע לכם להסתכל על הגיוס כמשהו שנמשך לאורך כל חיי העובד / עוברת בארגון, ואפילו אחרי שהם עזבו את הארגון אם נדבר על הנושא של "גיוס בומרנג" וההחזרה של אנשים שעזבו.
כלומר בעצם ההסתכלות שלנו בגיוס צריכה להיות מצד אחד על כל המשרות שיש בארגון שנפתחות, על מי צריך ואיך קודם כל ה Pool הפנימי, איך המאגר הפנימי של העובדים יכול להיות רלוונטי כפוטנציאל עבור אותם תפקידים.
דבר שני איך אנחנו ממפים את התפקידים מול הכישורים שנדרשים ולעשות את העבודה עם צוות ההדרכה או צוות הפיתוח הארגוני כדי לזהות מועמדים פוטנציאליים ולהכשיר ולפתח אותם לאורך התקופה שלהם בארגון כדי שהם יהפכו להיות רלוונטיים לתפקיד הבא.
אני אדבר יותר בחודש-חודשיים הקרובים על החיבור הזה, התחלתי כבר בהדרכה שעשיתי בוובינר שעשיתי על ניוד פנימי, אם לא שמעתם אני ממליצה להקשיב לפרק הזה ולהוריד את המצגת ששיתפתי בפרק בפודקסט. בנוסף הולכים להיות לי שני וובינרים סופר מעניינים בקרוב אני אפרסם את הפרטים עליהם גם עם שניים שמובילים את הנושא של Upskilling של פיתוח כישורים פנים ארגוני ועובדים בעיקר עם צוותי הדרכה וגם עם סטרטאפ ישראלי שפיתח מערכת שנותנת תשתית ותמיכה לכל הצורך הזה.
אז ככה זה רק נקרא לזה "כוכבית" הפרק היום, בשביל להזמין אתכם להתחיל להסתכל על האחריות שאתם לוקחים, האם היא נגמרת כשאנשים נכנסים לארגון?
אם כן אז להתחיל לבדוק את העניין הזה, ואם לא ואתם עושים תהליכים כבר מול צוותי הדרכה מול HRBP או פיתוח ארגוני של אנשים והסבות בתוך הארגון, אני מאוד מאוד אשמח שתהיו איתי בקשר ותספרו לי כדי שנוכל אולי להביא גם את הסיפור של ההצלחות שלכם כאן בפודקסט וובוובינרים הבאים.
תודה ושיהיה שבוע מעולה ביי
2022-11-0506 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 43: מי מנהל את הזמן שלך? איך למצוא זמן לכל המשימות בגיוס וגם לעצמך… מורית מראיינת את איתמר עלאיוףהאורח שלנו: איתמר עלאיוף
איתמר הוא יועץ מומחה לניהול עצמי במרחב הזמן, שמגיע עם ניסיון מגוגל, סטארטאפים ו-8200 והיום מייעץ, מרצה, מנחה סדנאות ומלווה אנשים פרטיים וארגונים
בפתיחה סיפרתי על 2 החלטות שנזכרתי בהן במהלך השיחה - הראשונה, ההחלטה שקיבלתי כבר לפני כמה שנים לסגור ביומן יומיים לעבודה מהבית. זה היה עוד לפני הקורונה ובזמנו הייתי "רצה אחרי הזנב" וכל פעם שארגון היה שואל על תאריך פנוי הייתי אוטומטית מסכימה, גם אם באותו שבוע היו לי כבר 3-4 ימים של סדנאות "בחוץ"
אני זוכרת שזאת היתה החלטה שלא היה פשוט עבורי לקבל אותה (!). פחד של FOMO כזה, לפספס ארגונים שאני אגיד להם שהשבוע הזה כבר מלא, ולדחות לעוד X זמן וכו'. אבל ברגע שקיבלתי אותה, סגרתי ביומן קדימה ושמרתי עליה - וואו! איזה שינוי בחיים שהיא הכניסה לי. אוויר, ועבודה מאוזנת יותר. וזמן לשווק ולכתוב ולבנות תכנים חדשים.
ההחלטה השניה שקיבלתי היתה אחרי החזרה בתשובה - להפסיק לעבוד בשבתות. החלטה כאילו קלה כשמחליטים לשמור שבת, אבל היתה שבירה של הרגל מאד חזק של עבודה דוקא בשבתות. גם זו החלטה מאד משמעותית עבורי, מעבר לצד ה"רוחני/דתי". תחושה של בחירה והחלטה וניהול של הזמן שלי. לגלות שזה אפשרי אחרי שנים שהייתי בטוחה שאין לי ברירה.
בכל אופן, באירועים האלה נזכרתי תוך כדי השיחה עם איתמר, וגם מתוך השיחה עלה הכוח של ההחלטות שלנו לייצר את השינוי שאנחנו כל כך מחפשות ומחפשים "בחוץ"/ביומן / בכלים לניהול.
הכל חוזר בסוף להחלטה. ואז הכלים יתמכו בה.
שאלת פתיחה – ספר איך הגעת לנושא הזה, ניהול זמן, כמה שנים אתה בתחום, מה אתה בעיקר עושה במסגרת העסק שלך.
8200 -> סטארטאפים -> Google
לאורך כל השנים שאלו אותי מה קורה שם אצלי בלו”ז…
N-Zman – ליווי אישי 1:1, הרצאות וסדנאות לחברות וארגונים
שיתוף הסקר. דברים שראינו סטטיסטית משותפים לכולם
מה אתה לומד מזה שרוב הקבוצה סימנה שמנהלת גם וגם וגם. כלים טכנולוגים, מחברת ועוד … האם זה עוזר או פוגע ביכולת לנהל את עצמנו
אני מבין את זה ונתקל בזה לא מעט, אך זה אחד הגורמים העיקריים לתחושת ההצפה וחוסר המיקוד.
בהרצאות ובסדנאות שלי אני מדבר על 4 שלבים כאשר השלב הראשון הוא לרכז את הכל במקום אחד.
צלילה זריזה לארבעת השלבים:
1. לרכז
2. לתעדף
3. לרבל”ז © – לשים ריבוע בלו”ז
4. לעשות
גיוס זה תחום מאד טקטי, הכל בוער, מיד, עכשיו. אני תוהה כמה באמת זו הסיבה שיש המון תלונות על “כיבוי שריפות” ושלא מספיקים כלום, אם זה קשור לתחום לדעתך?
בהרבה מאוד תחומים, ואני יכול באופן אישי להעיד על עולם ההייטק והסטארטאפים, הכל מאוד מהיר ודחוף.
העניין הוא שאנחנו רוצים להרים את הראש מעל המים, מעל השוטף, ולהגיע לדברים נוספים (משימות עומק, דברים שדורשים ריכוז) -> אנלוגיה של גלים בים.
מהניסיון שלי צריך וכדאי לנסות לתחום את זמן העבודה על השוטף כדי לאפשר זמן לעבודת עומק (ולרבל”ז © את זה).
צריך להקל על עצמנו – שימוש בנוטיפיקציות באופן חכם, צמצום הסחות דעת ועבודה במקטעי ריכוז (פומודורו), תהליך אסקלציה ברור, תיאום ציפיות מול הגורמים שעובדים מולם ועוד.
אני מלמדת עכשיו קורס על אסטרטגיה שיווק לגיוס, ובאמת השאלות וההערות הכי כואבות היו סביב “אין זמן לאסטרטגיה כי שאובים לטקטיקה”. איך אפשר לשלב ביניהם. איך מחלקים את הזמן
נקודה מוכרת וכואבת. העניין הוא שלאורך זמן אנחנו רוצים להתפתח ולהשיג מטרות ארוכות טווח.
זמן לתכנון וזמן לביצוע – מיינדסט שונה.
תכנון שבועי – זמן להתבונן על הזמן שלנו – במה השקענו? במה פחות? איך נוכל ללמוד ולהשתפר.
חלוקה ל’בייבי סטפס’ – צעדים קטנים וטקטיים שמקדמים אותנו לעבר מטרות גדולות יותר.
ראיתי ששאלת על גיל, מעניין אותי אם מהניסיון שלך אסטרטגיות ניהול הזמן משתנות לפי הגיל? האם יש דברים שיותר מאפיינים “צעירים/מבוגרים” וכו?
יש עוגנים ואילוצים שונים בהתאם לגיל ולשלב בחיים – כמובן שגם סדר העדיפויות משתנה.
מבחינת אסטרטגיות – עבודה עם אפליקציות וכלים טכנולוגיים אל מול דף ועט (‘אולד סקול’).
כך למשל – הורים לילדים צעירים (לו”ז מצד אחד מסודר – הורדה ואיסוף ממסגרות, מקלחות והרדמות וכו’, מצד שני מאוד דינמי ועם לא מעט בלת”מים)
אבל מה שמעניין לראות זה שהגורם המאחד ושרלוונטי לכולם ולכולן – זמן לעצמנו!!
כשזה מגיע לזמן לע2022-11-021h 03גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 42: ניוד פנימי: המפתח לגיוס מדויק שכבר נמצא בידיים שלךוובינר סופר סופר חשוב. אפשר לראות לפי התגובות
הפעם, ממליצה בחום להיכנס ולראות את המצגת ביחד עם ההקשבה לתוכן, או לפחות אח"כ להוריד אותה כדי לקבל גישה לכל הנתונים שהתייחסתי אליהם.
המצגת כאן באתר https://bit.ly/Morit-Internal-Mobility
דורש הרשמה חד פעמית לאתר, ואז כל התכנים שבו פתוחים לכם להורדה/צפיה.
(המצגת בלחיצת כפתור בתחתית העמוד).
במחקר חשוב שפורסם לאחרונה נמצא ש 45% מהעובדים חושבים על לעזוב את התפקיד, ו-54% מהם לא בדקו אפילו בתוך הארגון אם יש הזדמנויות רלוונטיות להתפתחות עבורם!
ניוד פנימי – ההעברה של עובדים בין תפקידים בתוך הארגון (לא רק בצורה "טבעית" מחבר/ה בצוות לניהול אותו צוות), הוא כלי גיוס משמעותי. במצב השוק בסוף 2022, כל ארגון שרוצה לגייס ולשמר עובדים צריך לשים את העבודה עם ניוד פנימי ככלי מרכזי לגיוס. המחקר מראה שאכן 70% מהארגונים משקיעים יותר משאבים בניוד פנימי, ולמרות זה, התפיסה הרבה פעמים היא שעדיף לעזוב את הארגון כדי להתקדם.
בוובינר הצגתי את הכוח בניוד פנימי וכמה נקודות חשובות:
1. מה מעכב את הטמעת ניוד פנימי בארגון
2. איך להתייחס לעובדים שלכם שרוצים לעבור תפקיד
3. למה נהלים כמו "רק אחרי שנה/שנתיים בתפקיד" פוגעים בכם
4. למה קריטי שהגיוס ייקח אחריות על התחום של ניוד פנימי
5. איך ניוד פנימי יכול לשפר את הגיוון וההכלה בארגון שלך
6. מה עושים עם מנהלים שממש מתנגדים וחוששים שעובדים שלא יתקבלו יעזבו
לא הספקנו להגיע לשקף האחרון בזמן הוובינר, אז אשתף כאן את השורה התחתונה, השלבים שאני ממליצה לאמץ בהטמעת תוכנית ניוד פנימי / מעברים פנימיים בארגון שלך:
בדקו מה המספרים אצלכם בארגון
כמה מהתפקידים הפתוחים מאויישים ע"י עובדים ומעברים פנימיים
בנייה Top-Down של תרבות/מדיניות עם מנכ"ל והנהלה
הטמעת הבנה שמדיניות של מעברים פנימיים תקדם את הארגון כולו
הצגת המספרים שלכם והנתונים מהשוק/מחקר
דורש התגייסות של כל ההנהלה
פרופילים יותר גמישים ורחבים לתפקידים
אפקט ה"דומינו" יוצר שרשרת ארגונית
שקיפות ארגונית נדרשת, אקוסיסטם ותרבות של "שוק משרות פנימי"
פתיחות ותמיכת מנהלים להעברת עובדים מצוינים תוכניות וכלים לניהול, פיתוח עובדים וגיוס לפי כישורים
בין התגובות אחרי הוובינר:
היה מצוין, תודה רבה!
תודה רבה, מעניין מאד, אצלנו בארגון יש תמיכה בניוד פנימי אבל מבינה שיש עוד דרך…
מעניין מאוד ! תודה לך
מרתק ומפרה כרגיל
היה מעולה, תודה . הנתונים והסטטיסטיקה היו מצוינים
מורית שאפו ענק!!!!
תודה מורית היה מעולה
היה נהדר, תודה רבה !
היה מעולה, תודה רבה
תודה רבה. היה חשוב. אשמח למפגש המשך
מאוד מועיל, הרבה נקודות למחשבה. תודה רבה רבה!
היה מעולה ! תודה מורית
זה מעלה מחשבות ורעיונות
תודה רבה
תמיד כיף לשמוע אותך
תודה רבה על העשרה. היה בעל ערך ואשמח בהמשך להמלצות איך בונים מדיניות כזו בפרקטיקה.
היה מעולה ובעל ערך רב – תודה רבה !!
2022-10-251h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 42: ניוד פנימי: המפתח לגיוס מדויק שכבר נמצא בידיים שלךוובינר סופר סופר חשוב. אפשר לראות לפי התגובות
הפעם, ממליצה בחום להיכנס ולראות את המצגת ביחד עם ההקשבה לתוכן, או לפחות אח"כ להוריד אותה כדי לקבל גישה לכל הנתונים שהתייחסתי אליהם.
המצגת כאן באתר https://bit.ly/Morit-Internal-Mobility
דורש הרשמה חד פעמית לאתר, ואז כל התכנים שבו פתוחים לכם להורדה/צפיה.
(המצגת בלחיצת כפתור בתחתית העמוד).
במחקר חשוב שפורסם לאחרונה נמצא ש 45% מהעובדים חושבים על לעזוב את התפקיד, ו-54% מהם לא בדקו אפילו בתוך הארגון אם יש הזדמנויות רלוונטיות להתפתחות עבורם!
ניוד פנימי – ההעברה של עובדים בין תפקידים בתוך הארגון (לא רק בצורה "טבעית" מחבר/ה בצוות לניהול אותו צוות), הוא כלי גיוס משמעותי. במצב השוק בסוף 2022, כל ארגון שרוצה לגייס ולשמר עובדים צריך לשים את העבודה עם ניוד פנימי ככלי מרכזי לגיוס. המחקר מראה שאכן 70% מהארגונים משקיעים יותר משאבים בניוד פנימי, ולמרות זה, התפיסה הרבה פעמים היא שעדיף לעזוב את הארגון כדי להתקדם.
בוובינר הצגתי את הכוח בניוד פנימי וכמה נקודות חשובות:
1. מה מעכב את הטמעת ניוד פנימי בארגון
2. איך להתייחס לעובדים שלכם שרוצים לעבור תפקיד
3. למה נהלים כמו "רק אחרי שנה/שנתיים בתפקיד" פוגעים בכם
4. למה קריטי שהגיוס ייקח אחריות על התחום של ניוד פנימי
5. איך ניוד פנימי יכול לשפר את הגיוון וההכלה בארגון שלך
6. מה עושים עם מנהלים שממש מתנגדים וחוששים שעובדים שלא יתקבלו יעזבו
לא הספקנו להגיע לשקף האחרון בזמן הוובינר, אז אשתף כאן את השורה התחתונה, השלבים שאני ממליצה לאמץ בהטמעת תוכנית ניוד פנימי / מעברים פנימיים בארגון שלך:
בדקו מה המספרים אצלכם בארגון
כמה מהתפקידים הפתוחים מאויישים ע"י עובדים ומעברים פנימיים
בנייה Top-Down של תרבות/מדיניות עם מנכ"ל והנהלה
הטמעת הבנה שמדיניות של מעברים פנימיים תקדם את הארגון כולו
הצגת המספרים שלכם והנתונים מהשוק/מחקר
דורש התגייסות של כל ההנהלה
פרופילים יותר גמישים ורחבים לתפקידים
אפקט ה"דומינו" יוצר שרשרת ארגונית
שקיפות ארגונית נדרשת, אקוסיסטם ותרבות של "שוק משרות פנימי"
פתיחות ותמיכת מנהלים להעברת עובדים מצוינים תוכניות וכלים לניהול, פיתוח עובדים וגיוס לפי כישורים
בין התגובות אחרי הוובינר:
היה מצוין, תודה רבה!
תודה רבה, מעניין מאד, אצלנו בארגון יש תמיכה בניוד פנימי אבל מבינה שיש עוד דרך…
מעניין מאוד ! תודה לך
מרתק ומפרה כרגיל
היה מעולה, תודה . הנתונים והסטטיסטיקה היו מצוינים
מורית שאפו ענק!!!!
תודה מורית היה מעולה
היה נהדר, תודה רבה !
היה מעולה, תודה רבה
תודה רבה. היה חשוב. אשמח למפגש המשך
מאוד מועיל, הרבה נקודות למחשבה. תודה רבה רבה!
היה מעולה ! תודה מורית
זה מעלה מחשבות ורעיונות
תודה רבה
תמיד כיף לשמוע אותך
תודה רבה על העשרה. היה בעל ערך ואשמח בהמשך להמלצות איך בונים מדיניות כזו בפרקטיקה.
היה מעולה ובעל ערך רב – תודה רבה !!
2022-10-251h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 41: הנה 5 טרנדים שהם פתרונות לאתגרי הגיוס לקראת 2023אהלן אהלן
שבוע חדש, שבוע ראשון, שלם של עבודה, אחרי החגים כבר כאן. אני באופן אישי מאד שמחה על האפשרות לעבוד ולהתמקד. כמה כייף שהיה בחגים, כייף מאד מאד לחזור. לכן רציתי להקליט פרק מיוחד על הטרנדים שאני מזהה בעולם הגיוס. שיתפתי בדיוור שלי, אולי יצא לכם לראות, את המאמרים שיצא לי לקרוא. ובאמת הקדשתי הרבה הרבה זמן לקרוא ולחקור המון סקרים שהתפרסמו בחודש-חודשיים האחרונים. גם כאלה שניתחו את הפרספקטיבה מהצד של המגייסים/מגייסות, וגם כאלה שחקרו עשרות אלפי עובדים בשוק, להבין מה הם מדווחים, ואני רוצה למקד את הטרנדים שאני מזהה לפני סוף 2022, אם תרצו - תחילת תשפ"ג, כדי לנסות ולהאיר זרקור על הפוקוסים העיקריים שלדעתי חשוב שיהיו היום לכל מנהל/ת גיוס / צוות גיוס, כשאתם באים להתכונן לקראת 2023, וכשאתם באים להציג לארגון את מה קרה אצלכם ומה המצב בשוק.
פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע - הטרנדים העיקריים שאני מזהה לקראת סוף 2022 וההכנה לקראת 2023.
אז אנחנו מדברים על הטרנדים שראוי לשים לב אליהם בסוף 2022 אנחנו כרגע בסוף אוקטובר וממש בעוד שבוע יתחילו החודשיים האחרונים של 2022, והדבר הראשון שרציתי לדבר עליו זה מצב השוק. והמילה הכי טובה שאני יכולה לתאר אותו זה פשוט "בלבול". פשוט שוק מאוד מאוד מבלבל מבחינה גיוסית. חלק מהארגונים מדברים על הקפאת גיוסים. אני מזמינה אתכם לעשות מה שאני עשיתי - תכתבו בגוגל "הקפאת גיוסים" כדי לראות מה עולה בפרסומים מהעתונות מהחודש האחרון, ואפשר לראות שגוגל ומטא ומיקרוסופט ואינטל ממש בשבועות האחרונים חלק מדברים על עצירת גיוסים חלק מדברים על פיטורים אבל באותה נשימה אתם יכולים לראות שבאוגוסט שוק ההיי-טק הישראלי גייס מעל מיליארד דולר ובחצי הראשון של ספטמבר גייס יותר מחצי מיליארד דולר, כלומר בחודשים האחרונים הזרימו גיוסי הון לתוך תעשיית ההיי-טק כנראה מעל השני מיליארד דולר. ובשורה התחתונה אם אתם קוראים את העיתונות הכלכלית היא מדברת על זה שאולי יש האטה, אבל לקרנות עדיין יש הרבה מאוד כסף ולכן מדברים על "הנורמלי החדש" או על הזרמת תקציבים לשוק שמתחיל להתאזן ולהתייצב.
אמרתי מבלבל בגלל שכשאני מדברת עם מנהלי גיוס ומנהלות גיוס אז הם מדברים על שינויים שקורים. אם קודם היה קשה לגייס מתכנתים, בחלק מהארגונים פתאום רואים שיותר קל לגייס. בתפקידים אחרים למשל SDR / מכירות רואים קושי גדול לגייס ומצוקה גדולה, כלומר אנחנו רואים הבדלים בין ארגונים בין תפקידים שמגייסים, עליות וירידות, תקופות שככה פתאום נהיה יותר קל / פתאום נהיה יותר קשה, ממש הבדלים מאד דרמטיים בין ארגון לארגון כמעט כאילו אנחנו מדברים על שוק אחר. עם כל מנהלת / מנהל גיוס שאני מדברת אני שומעת תמונה שונה ואם אני אלך לשורה התחתונה ונסתכל על הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ונבין כמה משרות פנויות פתוחות יש היום בשוק, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה דיווחה באוגוסט על מעל 158 אלף משרות פתוחות מול משהו כמו 180,000 מחפשי עבודה שזאת אומרת שכמעט אותו מספר של מובטלים ומשרות פתוחות בשוק. זה מראה לנו שהשוק עוד רחוק רחוק מלהיות בהקפאה או מלהיות במצב שיש בו היצע הרבה יותר גדול של מחפשי עבודה מול מספר המשרות. אנחנו עדיין בשוק שיש הרבה מאוד כוח למועמדים ושקשה מאוד לגייס בו.
לכן אני רוצה לדבר על ההזדמנויות הגדולות איפה לדעתי ראוי לחפש את המועמדים שלכם, איך ראוי לעצב את תהליכי הגיוס בארגונים שלכם.
הפתרון הראשון או הכלי הראשון הוא כלי שדיברתי עליו לא מעט בחודשים אחרונים והוא נקרא: גיוס לפי כישורים.
אם תסתכלו כמעט בכל סקר / דוח/ מחקר שיצא על הנושא של גיוס בחודשיים האחרונים מדברים על הנושא של Skills: hire for skills not for jobs. מדברים על זה שאנשים עושים הסבות. המחקר של מקינזי דיבר על 65% מהאנשים שעזבו את הארגון שלא חוזרים לאותה תעשייה ואם אני ממוקדת בלגייס לכישורים, זה מאפשר לי גם לגייס אנשים שבאים מרקע שונה, זה מאשר לי לשמר עובדים שעשו הסבה.זה בעצם פותח לנו את הפתח לראיין למיין לגייס אנשים שלא עבדו באותו תפקיד מדוייק בעבר.
שאם אני עושה סתם שליפה של קורות חיים עם אנשים שיש להם היסטוריה תעסוקתית ספציפית זה יביא לי כמות מצומצמת של אנשים אבל אם אני אנסה להרחיב את ההסתכלות ולחפש אנשים שיש להם את הכישורים המסוימים גם אם זה לא את קורות החיים המדוייקים, זה יאפשר לי לגשת לקהל הרבה יותר רחב.
זה מתחבר מאוד למה שמיקרוסופט קראו בדו"ח שלהם שהם פרסמו לאחרונה, הם קראו לזה Re-Recruit your employees. כלומר הם אומרים תשקיעו הרבה אנרגיה בלפתח ולהכשיר את העובדים שלכם. תבינו שאתם כל הזמן צריכים להיות במיינדסט שאומר "אני צריכה לגיי2022-10-2328 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 40: הנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולםהנה 2 מחקרים חדשים על גיוס לפי כישורים בעולם
המחקר של HBR ו- BurningGlass Institute
המאמר ב HBR על המחקר
הפרסום לעיתונות על המחקר של SHRM
בשבוע שעבר ראיינה אותי אירית חומסי ממתחבטי מקצוע על הנושא של גיוס לפי כישורים והשאירה אותי סקרנית ללמוד קצת יותר על מה קורה היום בעולם.
מאוד מאוד שמחתי לגלות גם מחקר יחסית מאוד חדש של Harvard Business Review שהתפרסם לפני כמה חודשים וגם מחקר נוסף של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית SHRM שהתפרסם ממש לפני חודש ובשניהם מראים את העלייה של הנושא של גיוס לפי כישורים על פני גיוס לפי תארים נקרא לזה / לפי קורות חיים אז קצת סיפרתי על מה עלה מתוך המחקר וכמובן אני מצרפת בפודקאסט פה את הקישורים ל כל המחקרים הללו.
פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע פתיחה ומתחילים [מוזיקת פתיחה].
משרות, לא דורשות ארבע שנת תואר באוניברסיטה. מעסיקים דורשים את זה.
ככה נפתח המחקר המרתק של The Burning Glass Institute. שנעשה בשיתוף עם Harvard Business Review. זה מחקר שהתפרסם לפני כמה חודשים הם עשו תהליך סופר מעניין: הם ניתחו מעל 15 מיליון פרסומים של משרות של מודעות גיוס שהתפרסמו לגבי מגוון של תפקידים. הדבר המעניין שהם גילו היה כשהם השוו בין 2017-2021 הם גילו שיש ירידה בדרישה לתארים. יש היום ארגונים שדורשים פחות תארים ממה שהם דרשו בעבר כלומר ניתחו פר/ארגון ופר/תחום/תפקיד ובדקו האם בעבר לעומת היום 2017 לעומת 2021, בדקו אם יש דרישה לתארים, וראו שיש ירידה בדרישה הזאת. זה התחבר למחקר של העמותה למשאבי אנוש האמריקאית הוציאה ממש לא מזמן הודעה לעיתונות לגביה.
מחקר סקר שהם עשו שהם ניתחו מעל 1600 איש שענו על הסקר שלהם והנתונים של SHRM התחברו לגמרי למחקר של HBR. הם ראו שיש עלייה בדרישה לכישורים לעומת הדרישה לתארים לעומת הקריטריונים ה"יבשים" יותר שעולים מתוך קורות החיים. זה אומר לנו שיש פתיחות שהולכת ועולה לאנשים גם בלי תואר כמובן שזה רלוונטי לארצות הברית אבל בהחלט זה מתחבר למה שאנחנו רואים גם בארץ והם כמובן מציינים שזה מראה לנו את הפתיחות שתאפשר יותר גיוס, גיוס של יותר אנשים כי יש כמובן יותר אנשים ללא תארים שיכולים להיות רלוונטיים לתפקיד, לא רק אנשים עם תואר. זה התחבר לגמרי לנושא שאירית חומסי ראיינה אותי לפני החג ודיברנו גם שם בשיחה על הקשר החזק בין ראיון התנהגותי בתור דרך לבדוק כישורים לבין הנושא של גיוס לפי כישורים.
היה מעניין כשנכנסים לתוך הנתונים לראות שרק אינטל ו-IBM היו שני ארגונים שבהשוואה בין 2017 ל2021 ביקשו יותר תארים כלומר היתה יותר דרישה לתואר בפרסומים שלהם לעומתם: גוגל, פייסבוק, אפל, מיקרוסופט ו Accenture, היה אפשר היה לראות בפרסומים שלהם פחות דרישה לתארים ממה שהיה בעבר.
אני מאוד ממליצה ממש להוריד את הדוח, צירפתי את הקישור אליו בפודקאסט כי אפשר ממש לראות פר/תפקיד פר/תחום את הניתוח שלהם על תפקידים שונים תחומים שונים ואת הירידה ממש בעשרות אחוזים של הדרישה לתואר. הסיבה שאני ממליצה להיכנס ולראות את זה זה שכשתראו את זה בתוך הארגון זה יכול לעזור לכם לשכנע את המנהלים.
אני חושבת שבהרבה מקומות אני פוגשת מגייסות מגייסים שבאים כבר עם הפתיחות הזאת שבאים באות עם הנכונות לאפשר לאנשים להיבחן לבדוק האם יש לכם אין לכם את הכישורים, את הידע, ולא לסמוך רק על התואר בתור ה"הוכחה" נקרא לזה שלבן אדם יש או אין את היכולות. אנחנו כבר מזמן יודעים שתואר לא מספיק כדי לבדוק דפוסי התנהגות אבל אפשר לראות גם מתוך המחקר הזה שיש פתיחות שהולכת ועולה בעולם לבדוק לא רק את הנושא ההתנהגותי דרך מבחנים מבחני כישורים אלא גם ידע, ידע מקצועי לבדוק אותו דרך כלים כמו ראיון התנהגותי-מצבי שחוקרים לגבי דוגמאות ספציפיות וגם מבחנים שמוסיפים וגם עוד כלים שעוזרים לבדוק את הכישורים לא רק על בסיס תואר. לא רק על בסיס תואר ראשון.
ממליצה מאוד להיכנס לראות את הנתונים ואני מאוד אשמח לשמוע אם זה מתחבר למה שאתם רואים בארגון שלכם את הפתיחות הזאת שהולכת ועולה בעולם. נתונים חדשים וחשובים ככה להתחיל להציג בתוך הארגון גם מ- Harvard Business Review וגם מהעמותה למשאבי אנוש האמריקאית. שתהיה לנו שנה חדשה גמר חתימה טובה הרבה הרבה פתיחות למועמדים לעובדים החדשים שלכם והרבה הצלחה בגיוסים. ביי... :)
2022-10-0108 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 39: גיוס לפי כישורים. כי קו”ח זה פאסהתודה Irit Hommsi ו מתחבטי מקצוע - קהילת חדשנות בעולם העבודה על ההזמנה להתארח לשיח על נושא גיוס לפי כישורים.
אירית עשתה כמו תמיד עבודת מחקר מקדימה איתי על הנושא, ונגענו בהמון נקודות חשובות. ניוד פנימי, השינויים בשוק העבודה, איך להתכונן לראיון כזה כמועמדים ואיך להתכונן כמגייסים. מה השינויים שצריכים לקרות בארגון, איך תהליך כזה משפיע על גיוון והכלה, ומה היתרונות ששיטת הגיוס הזו מביאה לארגון.
נהניתי להתראיין ולנסות לכוון את מי שעלו על הקו (מהארץ והעולם!). תודה אירית!!
אני מצרפת לכם לא בדיוק את תמלול השיחה, אלא את השאלות והתשובות שאירית הכינה איתי בשיחת ההכנה שלנו, שנגעה בחלק גדול מהנקודות שגם עלו בשיחה עצמה, למען מי שצריכים את ההנגשה של השיחה או מעדיפים פשוט לקרוא. אלה עיקרי הדברים:
שאלה: מה עיסוקך בימים אלה?
אני מלמדת אנשי/נשות גיוס/משאבי אנוש ומנהלים מגייסים בארגונים איך לראיין ומלווה צוותי גיוס לבנות תהליכי גיוס אפקטיביים וחדשניים בארגון.
מה זה גיוס לפי כישורים?
המונח מתייחס לזה שאנחנו מגייסים אנשים לא רק לפי תואר או תעודה אלא לפי המסוגלות שלהם והיכולות שלהם. היום יודעים שיש יותר דרכים לבדוק יכולות מאשר רק לפי תואר וציונים. יש לאנשים הרבה דרכים להיות אוטודידקטים וללמד את עצמם ולהתנסות מבחינה מקצועית. מיון לפי כישורים זו הגישה לפיה אנחנו שמים בצד את ההגדרות הפורמליות ובודקים מה כל אחד יכול לעשות, ובהתאם מתאימים לתפקידים ההולם.
מה הסיבה שגיוס לפי כישורים נכנס לשיח על עולם העבודה דווקא לאחרונה?
קודם כל בשנה האחרונה זה קורה בעיקר בגלל מצוקה של משרות שלא מצליחים לאייש. זה הוביל ליותר פתיחות מצד ארגונים. חשוב להגיד ששיטת הגיוס הזו לא חדשה, אבל היום היא בהחלט ממונפת ע"י כמה גופים. יש פחות אנשים זמינים לעבודה, בהרבה תחומים אין מספיק אנשים שעברו הסמכה והכשרה והעולם הטכנולוגי ממשיך להתפתח מאד מהר. זה יוצר מצב שאין מספיק אנשים מנוסים ומקצועיים בהרבה תחומים, אבל עדיין יש מחסור בידיים עובדות אז נוצרה יותר פתיחות. חלק מהפתיחות היא לאנשים שהתפתחו מתוך ארגונים כלומר עברו תהליך של ניוד פנימי, או לחלופין אנשים שבאו מרקע לא שגרתי.
האם ארגונים היום יותר פתוחים מאשר בעבר לגייס אנשים שעל הנייד לא בהכרח מתאימים לתפקיד?
יש היום בהחלט הרבה יותר פתיחות. אבל כמו תמיד זה קשור לאנשים בתפקידים בעלי השליטה וההשפעה. זה לא קורה בכל ארגון, ומאוד קשור למנהלים המגייסים ולשאלה עד כמה הארגון בא בגישה ממוקדת בפתיחות הזו.
האם יש תפקידים שבהם יש יותר פתיחות לעומת אחרים?
לתפקידי כניסה יש יותר פתיחות, לתפקידים שיש יותר אפשרות להכשיר. הפתיחות בארגונים דורשת להשקיע זמן בלהדריך ולהכשיר. לכן משתדלים להכשיר לתפקידי כניסה, כדי לנייד בניוד פנימי אח"כ. יותר קל לתת הזדמנות בתפקיד מורכב, למישהו שמכירים אותו כבר מתוך הארגון אפילו אם זה מתחום אחר. במקרים כאלה שיש היכרות עם התרבות הארגונית, ויש היסטוריה של ההתנהגות של העובד/ת שאפשר ללמוד עליו/עליה מתוכה. ברגע שיש לפחות את זה ואז צריכים להשלים רק את פער הידע המקצועי.
עד כמה זה כבר קורה בימים אלו?
אין לי אמנם נתונים סטטיסטיים, אבל אני בהחלט רואה יותר ויותר ארגונים שרוצים ללמוד לראיין ראיון התנהגותי-מצבי, מנהלים ששואלים על מיון אנשים שעושים הסבה ואנשים בלי רקע. כך שאני מאמינה שיש קשר מאד חזק בין השניים.
מה נדרש מארגון שרוצה ליישם חשיבה כזאת?
בשלב הראשון, נדרשת עבודת מיפוי של התפקידים שאליהם מגייסים. המנהלים המגייסים צריכים להבין מה המצבים ומה ההתנהגויות שנדרשות עבור התפקיד באותם מצבים.
בשלב השני צריך לבנות את הראיון שיהיה מותאם לצרכים שזיהינו. לפעמים צריך ממש "לחפור" בתשובות כדי לזהות את דפוסי ההתנהגות שהמנהלים מחפ2022-09-231h 34
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 38: עשו ואל תעשו בגיוס עובדים דרך פייסבוק: מדיניות הפרסום ואיך לבחור מילים - מורית מראיינת את תמיר פרקש
עשו ואל תעשו בגיוס עובדים דרך פייסבוק: מדיניות הפרסום ואיך לבחור מילים - מורית מראיינת את תמיר פרקש
תמיר פרקש הוא יועץ שיווק מותאם מדיניות פרסום בדיגיטל
מזמן לא היתה לי שיחה שגרמה לי להריץ בראש פוסטים, פרסומים שלי בפייסבוק, ולשאול "האם פעלתי בהם נכון או לא?". בעיקר, כי אני לומדת שיווק מתקדם כבר 13+ שנים, יש לי עשרות ספרים שקראתי ועבדתי איתם על איך לכתוב טקסט "שיווקי". הדרכתי סדנאות על כתיבה שיווקית בעבר, ורק היום גיליתי עד כמה צריך להיזהר לא להיות "שיווקי מדי" בפרסום. או יותר נכון להגיד, שהרבה מה"טריקים" על איך לגרום ללקוח/ה / מועמד/ת לקרוא ולהתעניין במודעות שלי, יכולים לגרום לכך שפייסבוק ישימו לארגון "דגל אדום" או אפילו דגל שחור. שיגידו "עצרו". סגרנו לכם את הדף העסקי.
תמיר כתב את הטקסט הזה בפוסט לאחרונה והוא ממש תפס אותי:
אם בניתם בניין ללא אישורים, אין לכם בעיה.
ברגע שהעירייה תגיע, תהיה לכם בעיה.
אם אתם נוסעים ברכב ללא חגורת בטיחות, אין לכם בעיה.
אם תעשו תאונה, תהיה לכם בעיה.
אם סגרתם עסקה גדולה ללא עורך דין אין לכם בעיה.
ברגע שיעלו שאלות לגבי התנהלות בשוטף, תהיה לכם בעיה.
האנלוגיות האלה מעולות, בשבוע שרואים ילד בן 3 עף מהאוטו ובולען שנפער באמצע איילון.
השיחה עם תמיר כולה התמקדה בפער הזה בין מה שרואים, מה שעושים, מה שנדמה לנו ש"הכל בסדר", כשבעצם מתחת לפני השטח נוצר בור שהולך וגדל עד שיום אחד - בום.
אלו היו 3 הנקודות המרכזיות שיצאו מתוך השיחה:
פייסבוק סורקים את הכל. אז אל תחשבו שאפשר לפתוח פרופיל פיקטיבי כמו שפעם המון היו פותחים, או שהבעיה היא רק בפרסום ממומן/בתשלום. זה לא שומר עלינו. אי אפשר לשלוח את המועמדים לדף אחר, או להסתיר משהו מפייסבוק. זה לא עובד. פייסבוק רואה הכל, גם דפים שאנחנו לא מפנים אליהם, ששייכים לארגון לדוגמא דף הבית שלנו. יש להם יכולת לראות מאחורי הקלעים את ההפניות, את החיבורים את הלינקים ברמה הרבה יותר גדולה ממה שאנחנו רואים ומסתכלים עליה והם רואים ושומרים הכל. הם רואים, מצליבים מידע, ואם הם קולטים שמשהו בעייתי - הם פשוט חוסמים את הדף.
גם אם אישרו לך פוסט לפרסום לא אומר שהוא עומד בקריטריונים כלומר יכול להיות שהם אישרו משהו אישור ראשוני אבל בעוד איזה פרק זמן הם יחזרו בהם. במקרה כזה, האחריות יושבת רק בידי המפרסמים. אין לפייסבוק חובה לפצות אותנו על כלום. אנחנו משחקים בזירה שלהם, והכפתור של ה- on/off אצלם, זמין ללחיצה בכל רגע.
גוף ראשון / רבים. אנחנו רגילים לחשוב שזה יותר אישי ושיווקי לכתוב בגוף ראשון - "אם בא לך להתקדם בסולם הדרגות" וכו'. אבל פייסבוק תופסים ניסוח כזה כפגיעה פוטנציאלית בפרטיות, או כניסוח שיכול לגרום למי שרואה אותו להרגיש פגיעה בפרטיות וזה Big NO NO.
ככל שאני כותבת משהו מאוד שיווקי, שמדבר אל הבן אדם בגוף ראשון שהוא הכי מייצר חיבור אישי, בפייסבוק זה שם מבחינת פייסבוק סימן שאלה אם אני יודעת משהו פרטי על האדם. הם לא רוצים ליצור את התחושה הזאת שאני מפרסמת למישהו שגיליתי עליו פרטים דרך פייסבוק ולכן אני צריכה לעשות משהו פחות שיווקי או קצת יותר זהיר או עם מילים קצת יותר כלליות, או לדבר יותר על עצמי על מה אני עושה כדי שהם לא יחשבו או לא יתפסו את זה כפגיעה במדיניות. תמיר נתן בשיחה כמה דוגמאות לפתרונות.
הסעיף האחרון - חשוב להגיד, רלוונטי רק בממומן, פרסום בתשלום. בפרסום אורגני יש לנו יותר מרחב לכתוב דברים אישיים ללקוחות שלנו. אבל גם שם כדאי להיזהר, כי יש חיבור בין הזירות השונות (פרטי/ציבורי) של הארגון ושל כל מי שמחובר אליו ופועל מטעמו.
רוצה ליצור קשר עם תמיר?
הנה דף הפייסבוק האישי של תמיר
הנה דף הפייסבוק שלו
ודף העסק שלו בפייסבוק
מייל: tamir@whitecollarm.com
נייד: 054-717-4242
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
היה פותח עיניים, תודה!
מעניין וחשוב, אבל גם מתסכל… (להבין את ההשלכות הפוטנציאליות)
היה ממש מעניין ! חידשת 🙂
חשוב ומעשיר תודה רבה!!!!
תודה רבה, אצלנו זה בעיקר פרסום באור2022-09-201h 07
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 37: איך להתמודד עם רגשות שליליים שמופנים כלפיך מהסביבה בלי להישחק – מורית מראיינת את ד”ר דוד ברקוביץאיך להתמודד עם רגשות שליליים שמופנים כלפיך מהסביבה בלי להישחק – מורית מראיינת את ד"ר דוד ברקוביץ
האורח שלנו (בפעם השנייה בפודקסט): ד"ר דוד ברקוביץ
היוזמה לשיחה הזאת הגיעה אחרי הודעת וואטסאפ ממנהלת גיוס מקסימה שאני עובדת איתה:
"אני חושבת שצריך לעשות וובינר לאנשי גיוס על התמודדות עם לחץ ושחיקה לאור התקופה האחרונה. אנחנו מתמודדים עם אין סוף לחץ מצד מנהלים מגייסים, תסכולים ממועמדים ברמה שמעולם לא חוויתי. איך אפשר להמשיך לעשות את התפקיד הזה בפאשן ובדרייב מבלי להישחק מכל זה…. אני על הקצה"
היא הוסיפה אח"כ: "התמודדות עם סיטואציות של מועמדים שסוגרים ולא באים.. של מועמדים שעובדים יומיים ועוזבים בטענה שהמשרה ״לא הולמת את הכישורים שלהם״. יש לי ככ הרבה דוגמאות כאלה מאצלי וממקומות אחרים שזה ממש בגדר תופעה…"
לכן הזמנתי את דוד לדבר על מה עושים עם התחושות הללו. הרגשות השליליים שבאים ומנחיתים עלינו.
בתחילת השיחה דיברנו על התפקיד הזה שהוא באמצע: בין המנהלים הזוטרים להנהלה הבכירה, בין הארגון לעובדים, בין הארגון למועמדים בחוץ. הגיוס תמיד "באמצע". לפעמים אנחנו מבינים את אלה, ולפעמים את אלה, אבל לרוב כל צד מושך אותנו לאינטרס שלו, שבהרבה מקרים מנוגד לזה של הצד השני.
דוד הדגיש את המורכבות הגדולה שיש כשאנחנו מטפלים בנושא שנוגד את הערכים הפנימיים שלנו אבל הוא הדגיש:
רגש שלילי אינו כישלון
כלומר, העובדה שלפעמים קשה לנו ואנחנו כועסים וכאובים ופגועים ונעלבנו, לא אומר שנכשלנו במשהו. דוד הדגיש שכשאנחנו תופסים רגע שלילי ככישלון אנחנו עובדים נורא נורא נורא קשה בלכבות אותו מה שבעצם מגביר אותו וגם חוסם רגשות חיוביים
דוד הציע לקחת את התחושה הקשה והעלבון שאנחנו מרגישים למשל כשמזלזלים בזמן שלנו או מזלזלים במעמד שלנו ולשים לב שלא נרגיש במקום הזה ככישלון. אין שום דבר שצריך לעשות כדי לגרום לרגש הזה לא להיות להפך. ההמלצה החמה היתה להשתמש בזה. להכיר ברגש שלנו, להיות בו רגע. רק משם אפשר להבין איך לתקן ומה לעשות והפתרונות הפרקטים רק אחרי זה הם יבואו.
נפרדות ואמפטיה מול רגשות שליליים
דוד הדגיש שלא נוכל להתמודד עם רגשות שמופנים אלינו מהסביבה בהיעדר נפרדות.
נפרדות מושגת בשני כלים שדיברנו עליהם: האחד באבחנה בין יחוס אחריות פנימית לאחריות חיצונית. כלומר ההבנה שלא הכל בשליטתי ובהשפעתי. שרק דברים שהם בשליטתי יש לי איך להשפיע עליהם.
כלומר השגת נפרדות תהיה דרך מיקוד שליטה פנימי, דרך חיבור לגבולות ולעולם ערכי שאני שלמה איתו. כלומר לזהות איפה אני מפרידה ביני לבין הרגשות השליליים מבחוץ.
דוד שיתף את הסרטון המהמם הזה כבסיס לשיחה על מיקוד שליטה חיצוני/פנימי
https://youtu.be/VQVnx2KERvw
משם, אפשר לעבור לאמפטיה. אמפטיה היא לא הזדהות והיא לא רחמים. רחמים זה התנשאות, הזדהות זה אני ואתה באותו המקום. שניהם טעות.
אמפטיה זה ניסיון כן להבין מה בן אדם מרגיש. למה זה קריטי במקום הזה של רגשות שמופנים אליי? כי ככל שאני אראה שאני מבינה את הרגש השלילי, ככה הוא יפסיק להפנות אותו אליי ואנחנו נוכל להתחיל לדבר על מה שבאמת מפריע לנו או למצוא פתרונות קדימה או ללמוד או להשתפר בזכות הדבר הזה.
רוצה לעקוב אחרי דוד? (בקטע טוב, לא Stalking כן?)
הנה האתר של דוד
הנה דף הפייסבוק שלו
והאינסטגרם שלו
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
היה מעולה וסופר מעניין! :)
תודה רבה! היה מעניין מאוד
תודה רבה! היה מעולה.
סופר מרתק!!
המון המון תודה על הוובינר, הביא הרבה ערך עבורי!
תודה, היה מעניין ותורם ומנחם
כבר מחכה למפגש נוסף
.היה מעולה! ומאד רלוונטי ליום יום שלנו
הייתי שקטה ובלי מצלמה – סליחה, אבל היה מרתק. מחזק.
תודה רבה!! היה מעניין וסידר את הראש
וובינר מעולה! תודה!
כלים פרקטיים
הוובינר מדהים והלוואי שיהיו עוד הרבה בנושאים אלו
היה מעולה ומעניין מאוד!!
היה מצוין תודה דוד על החידוד והתיזכורת של לשים גבולות
תודה רבה, היה מצוין!
דוד אתה מוכשר מאוד!!
המון תודה, סופר מעניין ומרענן.
דוד תודה רבה רבה, לוקחת איתי את הדברים שלך !!!!
תודה רבה מורית, היה חשוב ומשמעותי ועוד תודה על המקום שעשית לשאלות בפרטי. שנה טובה2022-09-151h 08גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 36: על ניודים פנימיים. מקור הגיוס המפוספס ביותרעל ניודים פנימיים. מקור הגיוס המפוספס ביותר
היום בפרק נדבר על מעברים פנימיים, על ניוד פנימי. זה תחום שאני יודעת שאולי הוא לא באחריות שלכם, של צוות הגיוס אבל לדעתי ממש ממש חשוב שהוא כן יהיה, אז אני מזמינה אתכם היום להקשיב לפרק החדש של הפודקאסט "גיוס זה מקצוע" על מעברי פנימיים על ניוד פנימי כדי להבין קצת יותר את הכוח שיש במקור הזה ולמה חשוב להתייחס אליו ממש כמו אל כל מקור גיוס חיצוני ואפילו יותר מאשר למקור גיוס חיצוני. זה מקור גיוס הרבה הרבה יותר טוב הרבה יותר חזק. נדבר גם על זה.
פרק חדש בפודקאסט "גיוס זה מקצוע" פתיחה ומתחילים [מוזיקה של פתיחה].
היום נדבר בפרק על הנושא של ניוד פנימי. גיוס ע"י מעברים פנימיים. זה אחד ממקורות הגיוס שהפתיע אותי מאוד לגלות שהרבה צוותי גיוס לא מתייחסים אליו בכלל או לא מעורבים בו בכלל. כלומר הנושא של ניודים פנימיים הרבה פעמים יושב בידיים של ה- HRBP, או מי שאחראי על ההתפתחות של אנשים בתוך הארגון ובהרבה ארגונים באופן מפתיע מנתקים את זה מהגיוס. כלומר מתייחסים לגיוס כאילו הוא רק מבחוץ וצוות הניוד הפנימי או מי שאחראי על הניוד הפנימי מתעסק בזה רק בתוך ארגון.
יש גם הרבה ארגונים ששמים מחסומים לנושא הזה. כלומר מדברים על "רק אחרי שסיימתם שנה או שנתיים בתפקיד", או "רק אם יש לכם תארים מסויימים". יש אפילו ארגונים ששולחים החוצה למרכזי הערכה או לגופים חיצוניים כדי שיעריכו את ההתאמה של אותו מועמד / אותה מועמדת לתפקיד, למרות שהבנאדם כבר עובד בארגון במשך שנה / שנתיים / שלוש. אני חושבת שיש פה באמת המון טעויות שעושים ולכן היה לי חשוב דווקא בשוק הכל כך בעייתי שאנחנו נמצאים בו היום, בקושי העצום שיש לגייס, להתייחס למקור הגיוס הזה שהוא כאילו מקום גיוס "נעלם" שהרבה אולי אפילו מתעלמים ממנו או חושבים שהוא לא באחריותם, היה לי חשוב כן לשים אותו על המפה, להזמין אתכם לקחת עליו אחריות. ממש לבקש את האחריות על מקור הגיוס הזה, כדי להצליח להשפיע עליו יותר.
אז בואו נדבר קצת על היתרונות של גיוס פנימי.
גיוס או ניוד פנימי קודם כל מאפשר לנו לקבל אנשים ברמת תפקוד יותר גבוהה, שהרבה יותר מהר מצליחים לתת תוצאות. הם כבר מכירים את הארגון, מכירים את התרבות הארגונית. יש להם גם שותפים בתוך הארגון הרבה יותר קל להם להשיג שיתופי פעולה, הם יודעים עם מי כדאי לעבוד על כל דבר. כלומר יש יכולת הרבה יותר מהר להתחיל לתת תוצאות. זה גיוס שהוא הרבה יותר מהיר, הוא הרבה יותר זול אני לא צריכה לשלם לאף גוף חיצוני בשביל לאתר לי את המועמדים, ואין לי גם תחרות על המועמדים האלה. הם לא נמצאים בחוץ הם לא שולחים קורות חיים, זה כמובן מאפשר לי לשמר את אותו בנאדם לטווח ארוך.
יותר בקלות אני יכולה להעריך את ההתאמה של הבנאדם, את המסוגלות. כלומר אני לא צריך להתקשר לממליצים מבחוץ, יש לי ממליצים מהבית. אני יכולה לבקש דוגמאות של תפקוד בעבר, אפילו אם לא עבדתי בצמוד עם אותו בן אדם ואני המנהלת המגייסת אני יכולה לבקש מהמנהל המגייס / מנהלת מגייסת הקודמת לספר לי על המועמד / מועמדת ואני יכולה גם להתרשם מתוך חוויה אישית שלי אם במקרה עבדתי עם אותו בן אדם.
כשבנאדם עושה מעבר פנימי זה גם מייצר איזה אפקט דומינו כזה שאנשים זזים, אנשים עוברים מאפשר לנו לגייס אנשים שנכנסו לתפקיד, צעירים בתפקיד, ולנייד את האנשים היותר מנוסים לתת להם עוד הזדמנויות ובעצם לבנות תרבות שנותנת לגיטימציה לניודים פנימיים, בונה תרבות של פיתוח של כישרונות, זה משהו שאנשים גם מספרים אחד לשני, מספרים לחברים שלהם: "בואו אלינו לעבוד בארגון כי אצלנו תוכלו להתפתח, תוכלו לעבור מתפקיד לתפקיד, יש פה פתיחות לניודים פנימיים", ולא צריך להיות ארגון של אלף או אלפיים עובדים בשביל זה. יצא לי לראות ממש משהו שבוע מנהלת גיוס ומשאבי אנוש שעברה לתפקיד בתוך הביזנס, הבינה שהיא רוצה לצאת מתוך משאבי אנוש לעולם העסקי והסטרטאפ שהיא עבדה בו נתן לזה תמיכה. אפילו בארגון קטן של כמה עשרות או כמה מאות אנשים אפשר לבנות תרבות של ניוד פנימי ופיתוח של הכישרון הפנימי.
זה נכון שיש תפקידים ויש פעמים שאין לנו את האפשרות הזאת, אבל אני חושבת שהרבה יותר ממתי שאי אפשר יש לנו כן הזדמנויות שאנחנו מפספסים.
אנחנו מפספסים כשאנחנו שמים מחסומים כמו שאמרתי קודם ואומרים "רק מי שיש לו שנה ניסיון יכול בכלל לבקש לעבור". אנחנו מפספסים כשאנחנו מחייבים את המנהל/מנהלת הקודמת לשחרר את המועמד והרבה מנהלים לא רוצים לשחרר לא רוצים לוותר על העובד הפנימי למען המחלקה האחרת.
אני לא אשכח שהייתי פעם בארגון שמינו מישהי אחראית לנושא של ניוד פנימי, היא לא היתה בגיוס, היא היתה 2022-09-1016 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 35: מה בין נאמנות ואמינות ואיך אפשר לבדוק אותם בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את ד”ר רוני סימונסמה בין נאמנות ואמינות ואיך אפשר לבדוק אותם בתהליך הגיוס – מורית מראיינת את ד"ר רוני סימונס
האורח שלנו: ד"ר רוני סימונס
דר' רוני סימונס פסיכולוג קליני. לשעבר ראש מחלקת מדעי ההתנהגות במוסד, co-founder בחברת Engard
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
מה ההבדל בין נאמנות ואמינות
נאמנות היא ערך, צו מוסרי. נגזרת של הצורך החברתי בסדר, מחוברת לנאמנות לקבוצה שלך. בין אם הרקע דתי או ארגוני, קהילה, ישוב, מדינה. פיתחנו כלים ונורמות בעבר סביב ההגנה על הקבוצה, כמו לבוש, תכשיטים, וכלים אחרים שהקבוצה מייצרת כדי שתהיה אחדות פנימית, נאמנות לקבוצה.
נאמנות היא תכונה. בעבר היו קבוצות בסיס משמעותיות ועם הזמן יש לנו פחות חיבור לקבוצות הבסיס, וארגונים מתקשים יותר ויותר לייצר את הנאמנות של העובדים מהדורות הצעירים יותר. רואים את זה גם ברמה העולמית. הקורונה יצרה נקודת שבר בנאמנות של עובדים בכל העולם לארגונים שלהם שפיטרו בשביל לשרוד.
אמינות – קשורה לשאלה עד כמה אפשר לסמוך על העובד/ת. עד כמה התנהגות שלו/ה היא כזו שאפשר לסמוך עליה. אמינות קשורה לשאלה של האם האדם משקר לי?
רוב האנשים לא משקרים לנו. הם ייטו לספר בראיון את האמת
ראיון התנהגותי – מצבי הוא כלי טוב (הרבה יותר מראיון סטנדרטי עם שאלות "ישנות" כמו ספר לי על עצמך או תכונות חיוביות או שליליות (שתוקף הניבוי שלו שואף לאפס וכמעט אין לו ערך ע"פ ניחוש).
אבל גם בראיון התנהגותי-מצבי תהיה לנו בעיה לבדוק אמינות ונאמנות מ-3 סיבות:
יש שאלות שלא לגיטימי לשאול
יש שאלות שאין למועמדים אינטרס לספר את התשובה האמיתית (כמו "האם שיקרת?"
יש שאלות שלא נוח לנו לשאול כמראיינים
איך לברר לגבי אמינות בראיון?
קשה לברר לגבי אמינות, לכן אפשר לעשות סימולציה, או לשאול על התנהגויות שנציג כלגיטימיות. למשל, בתפקיד/בארגון שלגיטימי בו לשקר (רוני הביא את הדוגמא של המוסד, שם לגיטימי לפעול בצורה "בעייתית" כמו לשקר למען בטחון המדינה), לשים את הלגיטימציה כהנחת יסוד בשאלה ולבקש מתוך זה דוגמאות.
מעבר לכך מאד קשה לברר לגבי אמינות בראיון וכאן נכנסים כלים שבודקים אמינות בעזרת תנועות עיניים, מהירות תגובה וכו' (כמו הכלים שאנגרד פיתחו)
רוני שיתף (אחרי הוובינר) במשפטים שאפשר להשתמש בהם בראיון דרך השאלה "מה דעתך על המשפט", ולבקש דוגמאות (כלומר אלו משפטים שמחקרית קשורים לאנשים שיוצאים נמוכים במדדי אמינות)
אני סומך יותר על החוויות והניסיון שלי מאשר על מילים
אנשים לא יתאמצו אם הם לא חייבים
איך לברר לגבי נאמנות בראיון
רוני ציין שיש סוגי שאלות שאפשר לשאול כדי להבחין בין אנשים שיש להם נטיות לדפוסים של חוסר נאמנות, לבין רוב האנשים. לדבריו כ 90%-95% מהאוכלוסייה הם יחסית נאמנים ודוברי אמת (אמינים). ולכן בכל מקרה אנחנו מנסים לזהות את ה 5-10% הבעייתיים.
הוא הציע 2 שאלות שאפשר להציג כדי לזהות למי יש פוטנציאל להפגין חוסר נאמנות:
השאלה "האם את/ה נקמנ/ית?" או "מה דעתך על נקמנות" יכולה לעורר תגובות שידליקו נורה אדומה. נקמנות היא תכונה שיש לה מתאם עם חוסר נאמנות, ואנשים שרואים את עצמם כנקמנים חושבים שזה דפוס לגיטימי.
השאלה "מה דעתך על המשפט "אדם לאדם זאב" גם יכולה להבחין בין אנשים שרואים את העולם מחולק ל"איתנו"/"נגדנו" וכאלה שתהיה להם בעיה עם נאמנות לארגון
משפט נוסף שרוני הוסיף שאפשר לשאול לגביו הוא - "אני מתכנן תוכניות כך שיעזרו לי ולא לאחרים"
פרטי ההתקשרות של חברת אנגרד:
אתר חברת אנגרד: https://engard.io/he/
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
תודה רבה!
אדם לאדם זאב 2022-09-041h 08גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 34: איך מתכוננים לראיון ולגיוס לתפקיד חדשאיך מתכוננים לראיון ולגיוס לתפקיד חדש
הנה התמלול המלא של הפרק:
גיוס חדש בדרך כלל מתחילים בישיבת kickoff
בישיבת הנעה עם המנהל המגייס או המנהלת המגייסת.
היום בפרק שלנו בפודקאסט, נדבר על מה חשוב להיות בפגישת ההנעה, כמה זמן צריך להקדיש לזה האם המנהלים משתפים פעולה. עשיתי סקר ממש בשבוע שעבר אני אשתף אתכם בתוצאות של הסקר ונדבר על איך לבנות פגישת הנעה kick off meeting הכי הכי אפקטיבית שתשרת אתכם בשביל להניע גם ראיונות טובים וגם גיוסים מוצלחים לארגון.
ברוכים הבאים לפרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע, והשבוע אני רוצה לדבר על איך מתכוננים לראיון ואיך מתכוננים בכלל לתהליך של גיוס, איך מתחיל תהליך של גיוס. עבודת ההכנה לפני ראיון מתחילה כבר בשלב של הגדרת התפקיד כמו שקוראים לזה בדרך כלל ה- kick off meeting עם המנהל / מנהלת המגייסים ובעצם ב"קיק-אוף" או "שיחת ההנעה" הזאת, בעצם יש לנו שתי מטרות עיקריות: האחת, להגדיר את התפקיד ואת הפרופיל, את מי אנחנו מחפשים לצורך השיווק, לצורך הפרסום של המשרה. המטרה שניה היא להגדיר את התפקיד כדי להצליח לעשות את המיון והסינון של המועמדים שאנחנו מקבלים.
כדי לבנות את השאלות לראיון, כדי לבנות שאלון מקדים שאולי ניתן לאנשים לענות עליו, שאלון דיגיטלי. יש היום כלים גם של בוט, של שאלון בוידאו כלים טכנולוגיים חדשים שנכנסו לשוק. אבל בעצם כדי לבנות את כל הפלטפורמות האלה השונות המקום שבו אנחנו מתחילים לאסוף את המידע הוא אותה פגישת הנעה אותה פגישת kick off meeting עם המנהל או מנהלת המגייסים.
עשיתי סקר בסוף שבוע שעבר ושאלתי קצת שאלות על הנושא הזה של פגישת ההנעה וענו לי משהו כמו 66 אנשים קצת יותר מחצי מהם מנהלות /מנהלים עוד משהו כמו רבע מאלה שענו הן רכזות ורכזי משאבי אנוש וגיוס והשאר סמנכ"לי משאבי אנוש ועוד כל מיני תפקידים סמי עצמאיים וכאלה, החלק העיקרי מנהלות ומנהלי מש"א וגיוס או רכזות ורכזי גיוס. שאלתי כמה זמן בממוצע אתם מקדישים כדי לשבת עם המנהלים המגייסים. שליש אמרו שהם מקדישים איפה שהוא בין רבע שעה לחצי שעה עוד שליש אמרו שהם מקדישים בין חצי שעה לשעה ועוד משהו כמו 15% אמרו שהם מקדישים מקסימום 15 דקות, מקסימום רבע שעה. והשאר חלק מקדישים יותר משעה חלק לא יושבים בכלל עם המנהלים.
שאלתי אם רוב המנהלים משתפים פעולה בקלות עם פגישת הנעה כזאת ו 50% אמרו ש-כן. האמת שהם שמחים, לשבת לדבר על התפקיד החדש שנפתח לגיוס שמחים להשקיע את הזמן. בערך 37% אמרו שהם משתפים פעולה אבל תמיד קצרים בזמן והאמת שהפתיע אותי אבל רק 6% ממש מעט מאוד אמרו שזה סיוט לתפוס את המנהלים וצריך לרדוף לנדנד להם ומאוד שמחתי לשמוע את זה שהרוב גם מקדישים את הזמן וגם שהמנהלים ככה שמחים.
אני חייבת להגיד זה לא מפתיע אותי כי כשאני ישבתי עם מנהלים הם תמיד שמחו באמת להקדיש לזה את הזמן ולחשוב ביחד על הגדרת התפקיד אבל מהניסיון בשטח אני יודעת שהרבה פעמים זה מפגש שמגייסות/מגייסים מגיעים אליו עם הרבה סימני שאלה עם הרבה חששות ועם פחד שהמנהלים לא ישתפו פעולה ומאוד מאוד שמחתי שיותר מ 50% דיברו על באמת שמחה של המנהלים רצון לשבת ולהקדיש את הזמן להכנה לתהליך לבנייה של התפקיד. שאלתי על מה אתם בדרך כלל מדברים עם המנהלים המגייסים באותה פגישה, קרוב ל 80% דיברו על הצורך בתיאור תפקיד כדי לדעת למיין קורות חיים, עוד 75% דיברו על זה (במקביל כן כי אפשר לסמן כמה אופציות)
75% דיברו על זה שהם צריכים את תיאור התפקיד בשביל הפירסום ברשת או באתר משהו כמו 55% אמרו שהם שואלים מה מושך אנשים לעשות את התפקיד כדי לכתוב מודעה אטרקטיבית. עוד 42% דיברו על זה שהם שואלים על מצבים בתפקיד התנהגויות בתפקיד כדי לבנות שאלון לראיון ההתנהגותי, תיכף נרחיב על זה רק 36% דיברו על זה שהם גם משתמשים בהזדמנות הזאת כדי לאסוף פרטים על אנשי קשר, גורמים שאפשר לבנות לבדוק איתם הפניות. אז זאת הזדמנות טובה ככה להציע את זה לשאול את המנהלים: "תגידו עם מי כדאי לבקש שיפנו אנשים מקצועיים? מי אתם מכירים ארגונים דומים ושונים מקבילים אנשים שעבדו בעבר בתפקיד אולי מכירים אותו?" כלומר תנצלו את ההזדמנות של השיחה הזאת עם המנהלים גם כדי לבקש הפנייה לגורמים שיכולים לתת הפניות והיו פה עוד שהוסיפו כל מיני הערות של בירור לגבי ה"סופט סקילס" כדי להבין ככה את המהות שלו יותר את הנקרא לזה "משתנים אישיותיים" להכיר את הסביבה את מנהל העבודה ובעצם אני מכניסה את כל זה לקט2022-09-0417 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 33: איך אתם נראים ברשת?איך אתם נראים ברשת
שבוע טוב היום נדבר על איך אתם נראים ברשת, "אתם" - הכוונה אתם ברמה האישית, "אתם" גם הכוונה הארגון איך הארגון שלכם נראה ברשת וכמובן איך כל זה משפיע על הגיוס.
אנחנו מדברים על איך אתם נראים ברשת וככה הפרק היום נולד חיבור כזה כמו פאזל של כמה אירועים שקרו לי בזמן האחרון וחשבתי שהם עוזרים לנו להבין מאוד מאוד.
הפרק היום נולד מכמה אירועים שהתחברו ביחד כמו סוג של פאזל אצלי בראש (האמת שככה המוח שלי עובד הרבה פעמים), ואני רואה שיש... נקרא לזה חוסר מודעות / חוסר הבנה לאיך אנחנו גם ברמה האישית וגם כארגון נראים ברשת. והאמת שזה לא משהו חדש אני חושבת שההתעוררות האישית שלי קרתה איך שהוא לפני 12 או 13 שנים ומשיחה שבוע שעבר עם מנהל גיוס נזכרתי באירוע הזה. סיפרתי בכנס הגיוס שהיה בסוף 2010 על אירוע שקרה לי ביולי 2010 ואני אספר לכם את הסיפור. מנהל הגיוס שדיברתי איתו השבוע הזכיר לי את האירוע הזה ועובדה שהסיפור מאז אפילו יושב אצלו חזק.
אז חשבתי שזו הזדמנות טובה לספר וזה סיפור שקשור מאוד חזק לנושא של "איך אנחנו מופיעים ברשת". ביולי 2010 לפני 12 שנה וקצת ישבתי לי בערב לבד בבית וגלשתי ברשת והתחשק לי לראות מה קורה בגוגל כשכותבים Morit Rozen. עד אז לא גיגלתי את עצמי, הייתי בערך שלוש שנים ארבע שנים בשוק כעצמאית משהו כזה. וכתבתי מורית רוזן והייתי בהלם כי כל הדף הראשון בגוגל היה הטקסט (באנגלית) "מורית רוזן גנבה את שם הבלוג שלי להדרכת הגיוס שלה" [אני משאירה בטקסט בעברית כדי שלא יקפוץ שוב לרשת כשהוא יחפש באנגלית את שמו, זה בלוג שעדיין רץ], זה היה בערך שנה אחרי שיצאתי עם הסדנה של גיוס ברשת ובהתחלה קראתי לה "חיית גיוס ברשת".
את המונח חיית גיוס ברשת תרגמתי לאנגלית ולגמרי שכחתי שיש בלוגר אמריקאי שזה היה שמו שם של הבלוג שלו, האמת שזה בחור יהודי אפילו שמסתבר שהייתי גם חברה באיזה קבוצה שלו בלינקדאין, אבל באמת לא עקבתי ולא הייתי מאוד מחוברת, למונח וממש לא זכרתי שהוא קיים. בארץ כמובן שהמוח "חיית גיוס" לא היה מחובר לשום דבר אבל הוא חשב (כי הוא כן עשה גוגל על השם שלו) ופתאום ראה שיש הכשרה לגיוס וזה של מורית רוזן בישראל, אז הוא החליט לעשות מזה רעש זה. ממש עשה עליי פרק שלם בבלוג שלו היה לו בלוג אודיו עוד הרבה לפני עידן הפודקאסטים בארצות הברית והוא כתב דף שלם על זה שגנבתי את השם וכתב על זה שהוא ש"איך כותבים גוניב" (גנב), וכותרת של "עין תחת עין" ותדעי מורית את מגיעה לכנס בארצות הברית תשמרו על הארנקים שלכם (הרצאתי באותו באותה שנה בכנס בארצות הברית).
בקיצור אני זוכרת איך ישבתי שם בסלון בבית זה פשוט כל הדם אזל לי מהפרצוף הייתי בהלם פשוט בהלם... ותבינו: דף שלהם בגוגל כלומר הוא קישר לבלוג שלו את השתל לינקים אין כמו האשטגים בזמנו, הפניות לבלוג שלו מכל מיני אתרים מאוד מאוד מקושרים כך שכל מי שכתב "מורית רוזן" באנגלית מה שהוא מצא זה את הפוסט הזה של הבחור הזה שמורית רוזן גנבת, מורית רוזן גנבה את השם של הבלוג שלי לקורס שלה. הלם מאוד גדול.
לקח לי כמה שעות להתייעץ ואפילו הייתי לבד אז בבית ולא לי עם מי לדבר על זה הייתי מאוד בלחץ. התקשרתי לידיד שבזמנו ניהל את הבלוגים של דה-מרקר קפה, והתייעצתי איתו כי הוא היה מאוד מחובר לרשת, אני חושבת שהתייעצתי עם עוד כמה אנשים ומה שעשיתי / עשינו היה להחליף קודם כל את השם של "חיית גיוס" ל"גיוס ברשת" משהו כזה העלמתי, את השם באנגלית מה URL, מכל מקום שיכולתי, ממש שיניתי את השם של הסדנה.
באותו ערב, תוך שעה, כתבתי לבחור הזה. כתבתי לו שזה ממש ללא שום כוונת זדון נקרא לזה, ושאני מבקשת שיוריד את הפוסט, ואם הוא יכול, ושזה ממש לא וברגע שראיתי את זה, וחבל שהוא לא כתב לי, כי אפשר להבין שהוא לא כתב לי. כי אם הוא היה באמת רוצה שאני לא אשתמש בשם שלו אז אני מניחה שהוא פשוט היה שולח לי איזה הודעה או משהו אבל הוא מאוד התלהב מהרעיון שהוא יכול לעשות מזה רעש. באמת תוך כמה ימים הוא הוריד את הפרסום, הוריד את הכל. מה שנקרא "החזרתי לעצמי את השם שלי" וגם כתבתי איזה מאמר בארצות הברית באנגלית באותו אתר כדי שלקראת הכנס, השם שלי, גם באתר שהוא כתב שאני מגיע לכנס ושישמרו על ארנקים כי אני גנבת, אז כדי שגם שם השם שלי ככה יהיה מחובר לאתר לשם של מאמר מקצועי. בקיצור תוך שבוע זה כבר נעלם. היום כבר אי אפשר למצוא את הבלוג הזה, לשמחתי צילמתי את המסך, כי הייתה לי הרגשה שאני רואה איזה משהו שבעתיד אני ארצה לספר עליו. אבל זה באמת עשה לי איזה טלטלה. ומה שעשיתי מאותו ערב היה שהגדרתי בגוגל, יש כלי שנקרא גוגל Alerts / התראות. שאפשר להגדיר התראה על מונחים מסוימים והגדרתי את "מורית רוזן" גם בעברית גם באנגלית שזה יקפוץ לי ועוד כמה מונחים 2022-08-2820 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 33: איך אתם נראים ברשת?איך אתם נראים ברשת
שבוע טוב היום נדבר על איך אתם נראים ברשת, "אתם" - הכוונה אתם ברמה האישית, "אתם" גם הכוונה הארגון איך הארגון שלכם נראה ברשת וכמובן איך כל זה משפיע על הגיוס.
אנחנו מדברים על איך אתם נראים ברשת וככה הפרק היום נולד חיבור כזה כמו פאזל של כמה אירועים שקרו לי בזמן האחרון וחשבתי שהם עוזרים לנו להבין מאוד מאוד.
הפרק היום נולד מכמה אירועים שהתחברו ביחד כמו סוג של פאזל אצלי בראש (האמת שככה המוח שלי עובד הרבה פעמים), ואני רואה שיש... נקרא לזה חוסר מודעות / חוסר הבנה לאיך אנחנו גם ברמה האישית וגם כארגון נראים ברשת. והאמת שזה לא משהו חדש אני חושבת שההתעוררות האישית שלי קרתה איך שהוא לפני 12 או 13 שנים ומשיחה שבוע שעבר עם מנהל גיוס נזכרתי באירוע הזה. סיפרתי בכנס הגיוס שהיה בסוף 2010 על אירוע שקרה לי ביולי 2010 ואני אספר לכם את הסיפור. מנהל הגיוס שדיברתי איתו השבוע הזכיר לי את האירוע הזה ועובדה שהסיפור מאז אפילו יושב אצלו חזק.
אז חשבתי שזו הזדמנות טובה לספר וזה סיפור שקשור מאוד חזק לנושא של "איך אנחנו מופיעים ברשת". ביולי 2010 לפני 12 שנה וקצת ישבתי לי בערב לבד בבית וגלשתי ברשת והתחשק לי לראות מה קורה בגוגל כשכותבים Morit Rozen. עד אז לא גיגלתי את עצמי, הייתי בערך שלוש שנים ארבע שנים בשוק כעצמאית משהו כזה. וכתבתי מורית רוזן והייתי בהלם כי כל הדף הראשון בגוגל היה הטקסט (באנגלית) "מורית רוזן גנבה את שם הבלוג שלי להדרכת הגיוס שלה" [אני משאירה בטקסט בעברית כדי שלא יקפוץ שוב לרשת כשהוא יחפש באנגלית את שמו, זה בלוג שעדיין רץ], זה היה בערך שנה אחרי שיצאתי עם הסדנה של גיוס ברשת ובהתחלה קראתי לה "חיית גיוס ברשת".
את המונח חיית גיוס ברשת תרגמתי לאנגלית ולגמרי שכחתי שיש בלוגר אמריקאי שזה היה שמו שם של הבלוג שלו, האמת שזה בחור יהודי אפילו שמסתבר שהייתי גם חברה באיזה קבוצה שלו בלינקדאין, אבל באמת לא עקבתי ולא הייתי מאוד מחוברת, למונח וממש לא זכרתי שהוא קיים. בארץ כמובן שהמוח "חיית גיוס" לא היה מחובר לשום דבר אבל הוא חשב (כי הוא כן עשה גוגל על השם שלו) ופתאום ראה שיש הכשרה לגיוס וזה של מורית רוזן בישראל, אז הוא החליט לעשות מזה רעש זה. ממש עשה עליי פרק שלם בבלוג שלו היה לו בלוג אודיו עוד הרבה לפני עידן הפודקאסטים בארצות הברית והוא כתב דף שלם על זה שגנבתי את השם וכתב על זה שהוא ש"איך כותבים גוניב" (גנב), וכותרת של "עין תחת עין" ותדעי מורית את מגיעה לכנס בארצות הברית תשמרו על הארנקים שלכם (הרצאתי באותו באותה שנה בכנס בארצות הברית).
בקיצור אני זוכרת איך ישבתי שם בסלון בבית זה פשוט כל הדם אזל לי מהפרצוף הייתי בהלם פשוט בהלם... ותבינו: דף שלהם בגוגל כלומר הוא קישר לבלוג שלו את השתל לינקים אין כמו האשטגים בזמנו, הפניות לבלוג שלו מכל מיני אתרים מאוד מאוד מקושרים כך שכל מי שכתב "מורית רוזן" באנגלית מה שהוא מצא זה את הפוסט הזה של הבחור הזה שמורית רוזן גנבת, מורית רוזן גנבה את השם של הבלוג שלי לקורס שלה. הלם מאוד גדול.
לקח לי כמה שעות להתייעץ ואפילו הייתי לבד אז בבית ולא לי עם מי לדבר על זה הייתי מאוד בלחץ. התקשרתי לידיד שבזמנו ניהל את הבלוגים של דה-מרקר קפה, והתייעצתי איתו כי הוא היה מאוד מחובר לרשת, אני חושבת שהתייעצתי עם עוד כמה אנשים ומה שעשיתי / עשינו היה להחליף קודם כל את השם של "חיית גיוס" ל"גיוס ברשת" משהו כזה העלמתי, את השם באנגלית מה URL, מכל מקום שיכולתי, ממש שיניתי את השם של הסדנה.
באותו ערב, תוך שעה, כתבתי לבחור הזה. כתבתי לו שזה ממש ללא שום כוונת זדון נקרא לזה, ושאני מבקשת שיוריד את הפוסט, ואם הוא יכול, ושזה ממש לא וברגע שראיתי את זה, וחבל שהוא לא כתב לי, כי אפשר להבין שהוא לא כתב לי. כי אם הוא היה באמת רוצה שאני לא אשתמש בשם שלו אז אני מניחה שהוא פשוט היה שולח לי איזה הודעה או משהו אבל הוא מאוד התלהב מהרעיון שהוא יכול לעשות מזה רעש. באמת תוך כמה ימים הוא הוריד את הפרסום, הוריד את הכל. מה שנקרא "החזרתי לעצמי את השם שלי" וגם כתבתי איזה מאמר בארצות הברית באנגלית באותו אתר כדי שלקראת הכנס, השם שלי, גם באתר שהוא כתב שאני מגיע לכנס ושישמרו על ארנקים כי אני גנבת, אז כדי שגם שם השם שלי ככה יהיה מחובר לאתר לשם של מאמר מקצועי. בקיצור תוך שבוע זה כבר נעלם. היום כבר אי אפשר למצוא את הבלוג הזה, לשמחתי צילמתי את המסך, כי הייתה לי הרגשה שאני רואה איזה משהו שבעתיד אני ארצה לספר עליו. אבל זה באמת עשה לי איזה טלטלה. ומה שעשיתי מאותו ערב היה שהגדרתי בגוגל, יש כלי שנקרא גוגל Alerts / התראות. שאפשר להגדיר התראה על מונחים מסוימים והגדרתי את "מורית רוזן" גם בעברית גם באנגלית שזה יקפוץ לי ועוד כמה מונחים 2022-08-2820 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 32: תנו לעובדים לקבוע את העלילה של החברה: מורית מראיינת את מרינה קיגלתנו לעובדים לקבוע את העלילה של החברה: מורית מראיינת את מרינה קיגל
בוובינר ארחתי את מרינה קיגל, מרינה היא יוצרת תוכן, סטוריטלרית, יזמית קהילות וראיינתי אותה על כתיבה שיווקית בארגון
הנה סיכום עיקרי השיחה שלנו
מרינה שיתפה את תפיסת העולם שלה, לפיה כתיבה שיווקית חשובה קודם כל כדי לגרום לאנשים מחוץ לארגון להתחבר לשפה, ולהבין את עולם התוכן והמושגים שלנו.
מועמדים שעדיין לא מכירים את הארגון, יכולים הרבה פעמים לפספס את הפרסומים והתוכן שלכם, פשוט כי הם לא מתחברים לשפה ולמונחים, ולכן הכתיבה שלכם (במודעות ובאופן שוטף), עוזרת לאנשים להכיר מקרוב את הארגון.
כתיבה שיווקית בארגון
כתיבה שיווקית בארגון אפשר להפעיל בשני סוגי מקרים:
כתיבת מודעות גיוס בצורה יותר שיווקית – ממוקדת למשרות שאתם מפרסמים
כתיבת תוכן ע"י עובדים לאורך כל השנה (לא ממוקד פרסום/תפקיד)
הדבר העיקרי הוא להיכנס לנעלי המועמדים/העובדים ולדבר עליהם ואליהם. על הדברים שיכולים לעניין אותם (ולא על הארגון). במקום לכתוב "דרישות/מה אנחנו צריכים" תכתבו "זה מי שממש יהנה/תיהנה מהתפקיד" או "תדמיינ/י את עצמך בעוד שנה מוביל/ה את תחום… בארגון גלובלי" – תכניסו את המועמדים לנעלי מי שיהיה בתפקיד.
לגבי פרסום לנשים/גברים:
כמובן שחובה על פי החוק לכתוב בפרסום לשני המינים, לוודא שכתוב שהמודעה פונה לגברים ונשים, ולוודא היעדר אפליה. אפשר לכתוב בלשון רבים או בכתיבה ניטראלית (למשל מילים שנגמרות ב"ך" הן ניטרליות – שלך, אצלך, לך וכו').
הנה כמה דוגמאות ועקרונות שמרינה הציעה בשיחה (ועוד כמה שדיברנו עליהם לפני ולא הספקנו להציג בשיחה):
להנחות את העובדים לקדם/ להתקדם – להיות קלילים
לשים לב לדיאלוגים מצחיקים בארגון ולשתף
אפשר לשתף באופן קבוע בתוכן מקצועי
אפשר לעשות וובינר / פודקסט / כנס / Meetup
אפשר לכתוב מאמר / לצלם וידאו / סרטון טיקטוק
דברים חדשים שקורים
לדרבן עובדים שכותבים – לזהות אותם. אפילו לשאול
סקר בין העובדים מי כותב. מה כותבים. לזהות ולנצל אותם כסוכני שינוי. תמיד יש אנשים שכותבים. לזהות אותם ואחד מושך את השני.
קלילות. לפרגן. להזכיר
לבנות גנט (תוכנית פרסומים) ויום פרגון "הרמה" – פירגון לקולגה ולכתוב משהו כזה
מה הדברים המעניינים שעשיתם.
לפתוח קבוצה לעובדים ולנהל את זה איתם בתוך הקבוצה
לתת להם משימות, מה כותבים. גם סוכני שינוי זקוקים לכיוון / עידוד.
להיות ישירים. גם פרסומים לחמ"ח צריך לדעת לכתוב. להתחיל מחוויה אישית. עובד יותר טוב
ספרו על הראיון הראשון שלכם
ראיונות מצחיקים
טיפים לראיון נכון
למי שבחברת השמה/מגייס/ת חיצוני – ספרו על מה זה אומר להיות מגייס/ת חיצוני/ת, על מה אתם רואים בארגונים שעובדים איתם, תראיינו מועמדים לתחום וספרו איך לגייס מהנדסים/אנשים בתחום הזה. נצלו את המעמד החיצוני שלכם
למצוא אנשים שייצרו המון חשיפה
למצוא אנשים שידעו להפעיל אנשים סביבם
פוסט אז מה אני עושה
להכניס רגש
בפנייה למגזר החרדי או לכל מגזר "מיעוט" – אפשר לתת במה לעובדים בארגון מאותו מגזר (בפוסטים/פרסומים), או לקיים שיחות עם אנשים מהמגזר כדי להתייעץ איך לקדם להם.
הנה כמה קישורים שמרינה שיתפה:
חברת חשמל – עוד מודעה "נשית"
מנו מחתונמי מצלם סרטון דרושים (בחברה שהוא עובד בה, אז הוא לא טאלנט)
סיפור איש2022-08-251h 04גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 31: האם העובדים נעלמו לתמיד או שזה רק זמני?האם העובדים שעזבו את שוק העבודה עזבו לתמיד או שעוד ישנו סיכוי להחזיר אותם?
תמלול הפרק:
במחקר חדש שהתפרסם לפני כמה חודשים של חברת הייעוץ מקינזי שאלו כ-600 איש שעזבו את מקום העבודה בלי תפקיד אחר "ביד" וחקרו דרכם את הפוטנציאל שלנו להחזיר עובדים בחזרה לשוק.
מחקר סופר מעניין עם תובנות מאוד מאוד מדויקות וספציפיות על מה צריך לעשות. מה צריך לעשות כדי שיעזבו אותנו פחות, מה צריך לעשות כדי להחזיר את אלה שכבר עזבו.
בפרק החדש שלנו השבוע שיתפתי את התובנות מתוך המחקר של חברת הייעוץ מקינזי.
האם המועמדים שעזבו את שוק העבודה בשנה האחרונה נעלמו לתמיד או נעלמו לזמן קצר? איך להתמודד עם "המשחק: עם מחפשי עבודה, עם הטאלנטים ולהצליח להחזיר לנו עובדים. זאת השאלה שחברת הייעוץ מקינזי שמה במחקר הרבעוני ששיתפה במרץ האחרון. המחקר מדבר על הפער הגדול בין מספר המשרות הפתוחות ומספר המובטלים או מחפשי עבודה. בארצות הברית יש משהו כמו ששה מיליון משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בישראל (להבדיל) אנחנו מדברים על משהו כמו 30 אלף משרות פתוחות יותר ממספר מחפשי העבודה. בעצם רואים את אותה התמונה (כמובן בסקאלה שלנו). בעצם הם שמו את השאלה המעניינת האם אנשים שעזבו את מקום העבודה עזבו ומתכננים לחזור, או עזבו ואנחנו צריכים להבין ש"זהו". הם כבר לא איתנו.
הם חקרו את זה דרך מחקר ליותר מ 600 איש שעזבו מקום עבודה מרצונם בלי תפקיד אחר ביד. זו אוכלוסייה מאוד מעניינת כי פעם היה מאוד לא נהוג לעזוב עד שאין לך הולך תפקיד אחר ביד כלומר מאוד יחסית נדיר שאנשים מתפטרים "סתם" כדי להתחיל לחפש חלופה. רוב האנשים מתפטרים רק אחרי שיש להם משהו אחר ביד. והם פנו לאוכלוסיה גדולה של 600 איש שעזבו עבודה בלי שהיה להם תפקיד אחר ביד. 44% מהם אמרו שהם שיש להם עניין מועט לחזור לעבודה המסורתית בחצי שנה הבאה או שאין להם בכלל עניין. באמת זו תמונה מאוד מאוד מעניינת היא מדברת על זה שיש לאנשים היום חלופות ללחזור לשוק העבודה.
בכוונה אני רוצה להכניס אתכם קצת לסטטיסטיקה של המחקר הזה וכמובן אני משתפת את הגישה למחקר המקורי בפרטים של הפרק בפודקסט עצמו, בגלל שיש המון המון מה ללמוד מתמונת המצב הזאת. נכון אני מדברת על ארצות הברית, נכון, יש סימן שאלה האם זה אותו דבר גם אצלנו. אבל בהמון דברים אחרים אנחנו רואים דמיון מאוד גדול בין השוק בישראל והשוק בארה"ב, אז אני כן מציעה לעצור רגע ולראות את המחקר המאוד מעניין הזה: גם את התובנות שיש ממנו והנתונים שעולים ממנו וגם את ההמלצות והמסקנות של חברת הייעוץ מקינזי, כי זה לגמרי תואם את המציאות וההמלצות שאנחנו רואים פה בשוק בישראל בשנה שנתיים האחרונות.
אז לשאלה למה אנשים עוזבים? קודם כל הם אומרים - כי הם יכולים. פעם זה היה מעורר הרבה מאד חרדה, לעזוב מקום עבודה היום כבר לא. זה הרבה פחות סטיגמטי לעזוב מקום עבודה, יש הרבה יותר הזדמנויות, אפשר היום לעבוד גם מהבית ואנשים שומעים ורואים את המצב הקיים, מתייעצים עם חברים ברשת ורואים שלא צריך להיות בלחץ, יש היום הרבה מאוד הצעות.
כשהם חקרו עוד אנשים שעזבו הם דיברו על כעס. הם עוזבים כי הם כועסים על מנהיגים לא אכפתיים, על ציפיות בלתי אפשריות, והם גם תיארו איזה מעגל... נקרא לזה "אכזרי" של ארגונים שנשארו בהם פחות ופחות אנשים, ואלה שנשארו היו צריכים לשאת משא יותר ויותר כבד, וזה בגלל שהחברים שלהם עזבו כדי להצליח לשמור על הפעילות וזה רק יותר ויותר התיש אותם והכעיס אותם. לכן גם אם מסתכלים על המצב של הבריאות הנפשית בשנתיים האחרונות רואים שיש לאנשים יותר משברים נפשיים, יותר קושי יותר שחיקה יותר מתח הרבה בעקבות ההתמודדות עם הקורונה, עם ילדים והמשפחה בעקבות השנתיים פלוס האחרונות.
אז בעצם כששאלו את האנשים למה עזבתם עבודה בלי תפקיד אחר ביד, הסיבות המובילות היו מנהיגים לא אכפתיים ולא דואגים, ציפיות קיצוניות, ציפיות מוגזמות במקום העבודה, לדרישות גדולות מידי מול היכולת של אותם אנשים שנשארו וגם תחושה של קריירה שנתקעת, קריירה שלא מתפתחת ולא מתקדמת עם עבודה פחות ופחות משמעותית. כלומר אנחנו רואים שילוב בין הציפייה להתקדם להתפתח מבחינה מקצועית והתחושה שלא דואגים לי לא אכפת ממני, נותנים לי עבודה יותר קשה, לא מטפלים בבריאות הנפשית שלי.
כשבדקו גם למה חלק מהאנשים חוזרים, אז חלק מהאנשים חזרו בגלל צורך בכסף. הם כן חי2022-08-2117 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 30: למה מועמדים מגייסים דווקא את הארגון שלך והתפקיד הספציפילמה מועמדים מגייסים דווקא את הארגון שלך והתפקיד הספציפי
שבוע טוב, כמובטח - פרק קצר כל ראשון בבוקר.
והשבוע, פרק בהשראת תיאוריית Jobs to be done של קלייטון כריסטנסן
הנה למשל ראיון איתו על התיאוריה: https://bit.ly/3w3d2Ti
או הספר באמזון: https://amzn.to/3du3074
2022-08-1308 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 29: על הנגשת הפודקסטשיתפתי השבוע בכל הכוח שנולד לי הפודקסט
מודה עשיתי סביבו הרבה רעש, כי מאד מאד התרגשתי.
המון זמן חלמתי על פודקסט, השקעתי המון אנרגיה בהפיכת
הוובינרים שלי מהעבר לאודיו, עם פתיחה ומוזיקה והכל.
בתוך כל ים התגובות בלטה לי תגובה אחת:
כדי להנגיש את התמונה, מפתח בשם עומר זק כתב לי:
מה עם הנגשה של הפודקסטים ע"י הוספת קישור לתמליל טקסטואלי עבור כבדי שמיעה וחרשים?
וגם הוסיף:
לצערי, בצורתם הנוכחית הפודקסטים אינם נגישים לחרשים וכבדי שמיעה.
חיפשתי ולא מצאתי קישור לתמליל טקסטואלי (נוכן ל 8-8-2022)
מה תעשה אשת משאבי אנוש נמרצת אבל חרשת בלי הידע שהפודקסטים יכולים להעניק לה? ואם זו מישהי שאיבדה את שמיעתה בגיל מבוגר מסיבה כלשהי?
אני מודה. בהתחלה קצת נעלבתי.
התגובה הראשונה בלב שלי היתה "מה הוא לא קולט שאני עושה את כל זה ללא תמורה?" "מה, הוא לא מבין שגם עצם הנגשת התוכן בפודקסט לכל השאר לקחה לי המון אנרגיה, ואני עושה הכל לבד או עם עזרה של צוות מצומצם שלא יכול עכשיו לתמלל עשרות שעות של ראיונות"
אבל מיד אח"כ עצרתי את עצמי, ובדקתי מה בכל זאת אני יכולה לעשות.
אז
שלב ראשון - צירפתי לפודקסט סיכום של (כמעט) כל פרק
במקומות שהיה לי סיכום של השיחה, את סיכום השיחה. 26 הפרקים הראשונים שהעליתי הם הקלטות הוובינרים שקיימתי בעבר, חלקם הרצאות עם מצגת וחלקם שיחות עם אורחים. בתחילת הדרך לא סיכמתי כל וובינר אבל בחצי השנה האחרונה כן, אז היה לי קל להעתיק לפודקסט את סיכום הוובינר עם כל המידע שעלה בו.
בשלב השני שאלתי את עומר אם יש לו רעיונות טכנולוגיים
איך לייצר תמלול טוב בצורה שלא תדרוש לשבת ולתמלל לייב.
זה מה שהוא ענה:
באנגלית יש כלים לא רעים.
בעברית פחות. אני מניח שיעזור אם תקליטי את הפודקסט שלך בסביבה שקטה מאוד.
גם אני לא מכיר כלים טובים בעברית.
אם אינך מכירה את Google Transcribe אז אפשר לנסות כלי זה.
כלי זה זה מופעל ע"י כניסה לגוגל דוקס, פתיחת מסמך ובחירת
Tools / Voice typing
ואז יהיה צורך להשמיע את הפודקסט שלך. לא מצאתי הוראות איך להמיר ישירות מקובץ אודיו לטקסט.
אחרי ההמרה לטקסט, יהיה צורך לערוך אותו ידנית והתקווה היא שרק מונחים מקצועיים יהיו בעייתיים.
(גילוי נאות: לא השתמשתי בכלי זה.)
לתמלול סרטונים קצרים (עד 5 דקות) אפשר לנסות את הפרויקט של יעל גולדברג. היא מארגנת כל שנה קבוצות של תלמידי תיכון שמכניסים כיתוביות לסרטונים במסגרת מחוייבות קהילתית.
ומתוך התגובה שלו עלה לי הרעיון הנוסף,
וזה השלב השלישי בו אני רוצה לבקש ממך עזרה.
אני יודעת שרובנו מקשיבים לפודקסטים בדרך. בנסיעה, בספורט, בזמן בישול (לפחות אני ככה). אבל אם במקרה את/ה מסכמ/ת לעצמך את מה ששמעת, או את/ה מקליד/ה הקלדה עיוורת, וזה מה שאת/ה עושה תוך כדי או אחרי הקשבה לפרק, הסיכום שלך יכול לעזור למישהו/מישהי עם מגבלת שמיעה להצליח ליהנות מהפודקסט.
אני מזמינה את הסיכומים / תמלולים שלך כדי להעלות אותם (עם קרדיט כמובן) לפודקסט.
הלוואי וביחד נצליח להנגיש את הכלים והתוכן שלי
לכמה שיותר נשים וגברים שהפורמט באודיו לא נגיש להם.
תודה גדולה לעומר ע2022-08-1008 min
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 28: איך להטמיע בפעם הראשונה מערכת ניהול גיוס בארגון שלך - מורית מראיינת את שי בכורהאורח שלנו: שי בכור
שי בכור הוא מנכ"ל ובעלים של מערכת גיוס Civi
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
מה זו מערכת לניהול גיוס?
פלטפורמה שכל תהליך הגיוס מנוהל דרכה. מכלי לריכוז המשרות הפתוחות, הפצתן ללוחות דרושים, קבלת קו"ח מסודרת לכל משרה / למאגר קורות חיים, כלי לתיעדוף ומיון קורות החיים בצורה אוטומטית, העברה למנהלים מגייסים של מועמדים רלוונטיים וניהול התהליך של כל תפקיד בנפרד. מערכת בה ניתן להפיק דוחות שבלחיצת כפתור נותנים למגייס/ת את תמונת המצב לגבי כל התפקידים, כל המועמדים, כל המנהלים וכו'.
אין היום בעולם מערכת אחת שנותנת מענה לכל צרכי משאבי אנוש + גיוס. כלומר אל תחפשו מערכת אחת שעושה הכל "one stop shop" למשאבי אנוש. בכל העולם משתמשים היום במערכות גיוס (ATS) שנפרדות ממערכת מש"א כי הצורך שונה לחלוטין. מערכת גיוס עובדת מול אלפי ומאות אלפי מועמדים, מהם בוחרים את העובדים שאח"כ עוברים למערכת מש"א. בתוך מע' מש"א מנוהל מ
יש מגוון גדול של מערכות בארץ ובעולם, ולכל ארגון – בהתאם לצרכיו – תתאים מערכת מסוג שונה.
מה גורם לארגונים לא להטמיע מערכת?
מגייס/ת שלא מרגיש/ה צורך בהתייעלות, או לא מזהה שיש לה/לו חוסר סדר
חלק מהארגונים לא יודעים בכלל שקיים דבר כזה (זה אומר גם שהם לא חיפשו כמובן)
יש ארגונים שחוששים משינויים או חוששים מטכנולוגיה.(אומרים לעצמם "אני יודע/ת אקסל, אני מכיר/ה, זה עובד. סבבה."
הרבה ארגונים לא שמו דגש על גיוס, זה היה נישה צדדית.
חשש מזה שהמערכת תחליף אותי. (אין מה לחשוש, היא רק עוזרת לי לעבוד טוב יותר)
יש ארגונים שלא מודעים בכלל לבעייתיות והבזבוז זמן, היכולת לשפר תוצאות.
המגייסת עובדת, הציפה את זה פעם למנכ"ל, הוא אמר לה בהזדמנות נשב על זה, וזה פחות נוגע אליו ולעבודה שלו.
יש ארגונים שחוששים מההיבט התקציבי. חושבים שזה יכול להיות יקר. (מיתוס ממש לא נכון, והחזר ההשקעה של מערכות גיוס פשוט מטורף)
יש אנשים שיש להם מעט מועמדים, אז הם אולי לא צריכים. מגייסים עובד בשנה, לא נורא.
"אין לי זמן להטמיע מערכת"
מה היתרונות שבגללם כן כדאי להטמיע מערכת?
יעילות בתהליך וסדר, שהוא הכרחי
מהירות התהליך – שוק של מועמדים. אנחנו צריכים להגיע למועמדים לפני ארגונים אחרים. כאשר אנחנו מקצרים תהליכים, מגיעים למועמדים מהר יותר, יש לנו סיכוי טוב יותר לגייס אותם. לארגון שלא עובד עם מערכת לוקח הרבה יותר זמן לזהות את המועמדים הרלוונטיים ולתקשר מולם
סיווג אוטומטי של מועמדים לתוך המאגר, כולל שיוך למשרה.
זיהוי כפילויות
מאגר מועמדים –שניתן לפנות אליהם שוב ושוב
סינון מועמדים
פרסום משרות ומעקב אחרי הפרסומים
הודעות מובנות מראש למועמדים
שיתוף מנהלים מגייסים ומגייסות/מגייסים מצוות הגיוס בתקשורת, בנתונים
שאלונים דיגיטליים לסינון מקדים
מה הנקודה שבה מגייס/ת מנהל/ת משאבי אנוש/מגייס/ת צריכ/ה להגיד לעצמה/ו "די. צריך מערכת ולא מספיק אקסלים"
כלל אצבע- אם יש לכם מעל 5 גיוסים בשנה, צריך כבר לחשוב על מערכת
אם יש לכם מעל מגייס אחד – זה כבר מצריך מערכת.
אם יש לכם כמה אקסלים, או כמה טאבים באקסל.
אם אתם מגלים טעויות בנושא תיעוד, באקסלים, שיחות כפולות למועמדים, וכדומה. כל טעות כזו יכולה לעלות לכם כמו מערכת גיוס ל-5 שנים קדימה
אם במיפוי התהליך שלכם היום אתם מזהים פעולות שלוקחות הרבה זמן ומערכת יכולה לעשות. לדוגמא: אני עובר על קורות חיים של מועמדים, מתוכם 20% מתאימים לי. הייתי רוצה שמערכת כבר תביא לי את ה-20% האלו? כמה זמן זה יחסוך לי? אם בממוצע לוקח לי 30 שניות לקרוא כל מסמך. זה יחסוך לי 5 שעות בחודש. או: אני שולח למועמדים וואטסאפים, נניח 10 וואטסאפים ביום. לוקח לי 3 דקות כל וואטסאפ. זה יוצא לי 11 שעות בחודש.
צווארי בקבוק – למשל אם המגייסת לא נמצאת שבוע, מה קורה, האם אפשר להתקדם בתהליכים בצורה אחרת? למשל לשלוח קו"ח למנהלים מגייסים לאחר סינון אוטומטי?
מה הדרך המומלצת להתמודד / לרתום את המנכ"ל / סמנכ"ל מש"א / סמנכ2022-08-091h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 1: פתיחה - ברוכים הבאים לפודקסט גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתנולד לי פודקסט!
אחרי שנים שחלמתי ושאלו אותי ורציתי, סוף סוף פתחתי את הפודקסט שלי. 26 הפרקים הראשונים שעלו הם הקלטות האודיו של וובינרים מהשנה האחרונה. שיחות שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס, שיווק ואנשי ונשות מקצוע אחרים. אליהם הוספתי את הקלטות האודיו של הרצאות שלי. (אם יעניין אותך לראות את אותו פרק בוידאו או להוריד את המצגת, הכל באתר שלי בפרק הוובינרים שבתוך מרכז הידע)
כל ראשון בבוקר יצא פרק חדש שלי
לפעמים קצר, לפעמים ארוך,
אבל יהיה תוכן חדש מדי יום ראשון ב-8:00 בבוקר.
ובכל מקרה - ימשיכו הוובינרים לייב עם אורחים בזום ימשיכו.
הם יהפכו גם לפרקים בפודקסט, וגם יעלו באתר כמו שנהגתי עד היום.
לפרטים נוספים תמיד אפשר ליצור איתי קשר כך:
דרך האתר https://morit.co.il
בוואטסאפ 054-2424-707 זה לרוב הערוץ המהיר ביותר
או במייל morit@morit.co.il
מחכה לשמוע ממך :)
מורית
2022-08-0805 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 1: פתיחה - ברוכים הבאים לפודקסט גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתנולד לי פודקסט!
אחרי שנים שחלמתי ושאלו אותי ורציתי, סוף סוף פתחתי את הפודקסט שלי. 26 הפרקים הראשונים שעלו הם הקלטות האודיו של וובינרים מהשנה האחרונה. שיחות שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס, שיווק ואנשי ונשות מקצוע אחרים. אליהם הוספתי את הקלטות האודיו של הרצאות שלי. (אם יעניין אותך לראות את אותו פרק בוידאו או להוריד את המצגת, הכל באתר שלי בפרק הוובינרים שבתוך מרכז הידע)
כל ראשון בבוקר יצא פרק חדש שלי
לפעמים קצר, לפעמים ארוך,
אבל יהיה תוכן חדש מדי יום ראשון ב-8:00 בבוקר.
ובכל מקרה - ימשיכו הוובינרים לייב עם אורחים בזום ימשיכו.
הם יהפכו גם לפרקים בפודקסט, וגם יעלו באתר כמו שנהגתי עד היום.
לפרטים נוספים תמיד אפשר ליצור איתי קשר כך:
דרך האתר https://morit.co.il
בוואטסאפ 054-2424-707 זה לרוב הערוץ המהיר ביותר
או במייל morit@morit.co.il
מחכה לשמוע ממך :)
מורית
2022-08-0805 minגיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 27: מורית מציגה את שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי במפגש מבואמבוא לראיון התנהגותי מצבי
כל כך הרבה עסוקים במציאת מועמדים, אבל עד שמצאנו אותם, כשמגיעים לראיון ולתהליך המיון ניגשים אליו בצורה אינטואיטיבית ולא מקצועית. יש פער גדול פעמים רבות מדי בין מה שרואים בראיון ומה שמוצאים בשטח. שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי נותנת לך כלים לראיין בצורה מקצועית ומדויקת ראיונות עומק (גם במשאבי אנוש וגם בראיון המקצועי של המנהלים המגייסים).
מבוא לראיון בשיטה של ראיון התנהגותי-מצבי, ריכזתי לשעה וקצת את כל הכלים מלמה בכלל חשוב לעבוד עם שיטת ראיון, דרך איך להתכונן לראיון, ועד ניהול הראיון עצמו
הנושאים בוובינר:
מה מצב הגיוס – ינואר 2022
מה זו התנהגות מצבית
מה זה ראיון התנהגותי-מצבי
ומה אם מישהו לא עשה תפקיד כזה בעבר, איך מבררים?
למה חשוב בכלל להתכונן לראיון התנהגותי-מצבי
איך נראית עבודת ההכנה
המודל של לפני>>בזמן>>אחרי ראיון התנהגותי מצבי
סוגי השאלות ששואלים בכזה ראיון
עוד על שיטת ראיון התנהגותי מצבי למשאבי אנוש
https://library.morit.co.il
המצגת שהצגתי: https://bit.ly/3Qy7t6X
עוד באתר של מורית https://morit.co.il
2022-08-071h 20גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 27: מורית מציגה את שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי במפגש מבואמבוא לראיון התנהגותי מצבי
כל כך הרבה עסוקים במציאת מועמדים, אבל עד שמצאנו אותם, כשמגיעים לראיון ולתהליך המיון ניגשים אליו בצורה אינטואיטיבית ולא מקצועית. יש פער גדול פעמים רבות מדי בין מה שרואים בראיון ומה שמוצאים בשטח. שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי נותנת לך כלים לראיין בצורה מקצועית ומדויקת ראיונות עומק (גם במשאבי אנוש וגם בראיון המקצועי של המנהלים המגייסים).
מבוא לראיון בשיטה של ראיון התנהגותי-מצבי, ריכזתי לשעה וקצת את כל הכלים מלמה בכלל חשוב לעבוד עם שיטת ראיון, דרך איך להתכונן לראיון, ועד ניהול הראיון עצמו
הנושאים בוובינר:
מה מצב הגיוס – ינואר 2022
מה זו התנהגות מצבית
מה זה ראיון התנהגותי-מצבי
ומה אם מישהו לא עשה תפקיד כזה בעבר, איך מבררים?
למה חשוב בכלל להתכונן לראיון התנהגותי-מצבי
איך נראית עבודת ההכנה
המודל של לפני>>בזמן>>אחרי ראיון התנהגותי מצבי
סוגי השאלות ששואלים בכזה ראיון
עוד על שיטת ראיון התנהגותי מצבי למשאבי אנוש
https://library.morit.co.il
המצגת שהצגתי: https://bit.ly/3Qy7t6X
עוד באתר של מורית https://morit.co.il
2022-08-071h 20
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 26: הפרדוקס של עולם הגיוס: איך דוקא שימוש ביותר טכנולוגיה יהפוך את תהליכי הגיוס לאנושיים יותר. מורית מראיינת את ים דבירהפרדוקס של עולם הגיוס: איך דוקא שימוש ביותר טכנולוגיה יהפוך את תהליכי הגיוס לאנושיים יותר. מורית מראיינת את ים דביר
בשיחה אירחתי את ים דביר, מנכ"ל חברת פרדוקס ישראל.
ים כתב עבורנו את התשובות לשאלות העיקריות ששאלתי אותו, בוובינר המרתק הוספתם עוד המון שאלות ולמדנו ביחד המון.
ספר לנו את הסיפור שלך? איך הגעת לפרדוקס? מה אתם עושים בארץ?
חדי וחדות הזיכרון שמאזינים לנו בטח יזכרו את ספץ – סטארטאפ שבנה צ׳אטבוטים מבוססי וואטסאפ סמס ופייסבוק ועבד עם רוב החברות הגדולות בישראל. הקמנו את ספץ שלושה שותפים לפני 5 שנים, בשנה שעברה פרדוקס רכשו את שפץ ומאז אנחנו הנציגות שלהם בחלק הזה של העולם. כמרכז פיתוח ובניהול כל הפעילות העסקית במרחב.
במילה על פרדוקס – החזון שלנו הוא לאפשר לאנשים לבלות יותר זמן מול אנשים ולא מול מחשבים. ונכון, יש כאן פרדוקס, חברת תוכנה שמאפשרת לאנשים לבלות פחות זמן מול המחשב. החברה הוקמה באמצע העשור הקודם והיום עובדת הכל בעולם, עם החברות הכי גדולות ואפילו נבחרה לחברת טכנולוגיות משאבי אנוש הכי מבטיחה והכי צומחת. אנחנו עושים היסטוריה בעולם ומצליחם סוף סוף להכניס חדשנות בתעשיה שלא הייתה בפוקוס עד השנים האחרונות.
אז אולי גם לאחרים כמוני יצא לקרוא על אוליביה, ה"מגייסת" הוירטואלית שלכם, תן לנו קצת רקע מה היא עושה?
אוליביה היא המגייסת הוירטואלית הראשונה, היא באה לעולם כדי לעשות את החיים של צותי הגיוס יעילים יותר, מהירים יותר ולאפשר להם להשקיע יותר זמן באנשים ולא מול מחשבים.
אוליביה היא חברת צוות של ממש, ויודעת לעשות בשבילנו התאמה של קו״ח למשרות, סינון מקדים של מועמדים, תיאום ראיונות אוטומטי לאורך התהליך, מענה על שאלות של מועמדים. והכי חשוב שהיא עושה את זה איפה שנוח להם – בוואטסאפ, בסמס, במייל ואפילו בשעטון החכם. היא ממש הסירי ואלקסה של צוותי הגיוס, אנחנו קוראים לה מגייסת וירטואלית, צוותי הגיוס קוראים לה החברה החדשה שלהן.
אמרת שהמטרה שלכם היא סוג של פרדוקס – להכניס יותר טכנולוגיה כדי שיהיו יותר מפגשים אנושיים משמעותיים. אתה יכול להסביר קצת על זה?
נכון, בתהליכי הגיוס של היום רוה הזמן שלנו הולך על משימות שחוזרות על עצמן. למעשה – 25 שעות בממוצע בשבוע רק על תזמון ראיונות, ומעל 10 שעות על סינון מועמדים. אלה משימות שלא דורשות בינה אנושית. ולתת לאוליביה לעשות את המשימות האלה מפנה זמן לצוותי הגיוס להשקיע יותר בראיונות, במפגשים על מועמדים ובייעול התהליך והסתכלות על דאטא (שאולוביה מנגישה להן). זה עושה את כולם יותר שמחים
ואין לכם חשש שאנשים יתנתקו/יעלבו/יתבאסו כי הם מדברים עם בוט? בתחילת הדרך בוטים היו משהו שאוטומטית היינו לוחצים על X וסוגרים.
העולם השתנה, הנתונים שאנחנו רואים היום דווקא מצביעים שיותר אנשים מעדיפים תקשורת עם בוט בזמן ובקצב שנוח להם. יותא מזה אני אגיד שמועמדים מתים עליה. אנחנו יודעים את זה כי הם אומרים לנו את זה. אוליביה קיבלה בשנה האחרונה מעל ל2 מליון תודות ממועמדים, והם אומרים את זה אפילו שהם יודעים שמדובר בשיחה וירטואלית עם מועמדים. מפידבקים של סוף התהליך אנחנו רואים שחויית המועמד עולה משמעותית. כנ״ל אחוזי המענה והשלמת הגשת המועמדות. לדעתי זה אומר הכל.
מנתוני שיחות אנחנו רואים ש20 אחוז מהמועמדים מגישים את הקו״ח שלהם מחוץ לשעות הפעילות ו27% במהלך סופי השבוע. הזמינות של אוליביה 24/7 והמענה המיידי לכל שאלה בזמן שנוח למועמדים הופך את התהליך להרבה יותר נוח ומונע את המבוכה של קבלת טלפון בזמן לא מתאים. מה שכולנו כאנשי גיוס חויני וגרמנו לאחרים לחוות עשרות אם לא מאות פעמים.
אז כמה ארגונים כבר הטמיעו את המערכת, וכמה מועמדים עברו דרך אוליביה בשנים האחרונות?
אנחנו עובדים עם מאות חברות במעל ל50 מדינות, מהארגונים הגדולים בעולם. אינטל, מקדולנדס, פייזר, יוניליבר, נסטלה, בין הלקוחות שלנו אפשר למצוא ארגוני בריאו מהמובילים בעולם, גופים בטחוניים, ועד סטארטאפים קטנים.
רק בשנה האחרונה ניהלנו שיחות עם מעל ל30 מליון מועמדים, זה מעל ל3 מליון ראיונות שנקבעו אוטומטית, זה מליוני קורות חיים שאוליביה התאימה לבד למשרות. במקדונלדס לבדף כדוגמא, כבר גייסנו 850 אלף מועמדים בשנים האחרונות. ז2022-08-071h 02
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 25: איך לנהל גיוס דרך מספרים ומדדיםאיך לנהל גיוס דרך מספרים ומדדים
ככה בודקים לאורך זמן שהגיוס שלך אפקטיבי
לקראת הוובינר על ניהול גיוס דרך מספרים ומדדים, רציתי לשתף אותך בשני שקפים מתוכו.
הראשון – מה עלה מתוך הסקר שלי לגבי הרגלי איסוף המידע והנתונים והשימוש בהם, לגבי כ-50 נשות/אנשי גיוס. רובן מנהלות גיוס / משאבי אנוש:
רק 22% ממי שהגיבו לי לסקר, אוספות (הרוב נשים) באופן קבוע נתונים, מנתחות, מציגות להנהלה על בסיס יומי/שבועי. 20% כלל לא אוספים נתונים, או רק מסתכלים על מה שיש פעם בשנה.
ברור לי שלכולנו אין זמן. בעיקר בתקופה המטורפת הזאת.
המשפט שקופץ לי תמיד (אולי כי זה היה גם שם של סרט שאהבתי בתיכון) הוא "טובעים במספרים".
לכן אני ממליצה לך על 2 דברים:
1. להתעקש כמה שאפשר על מערכת לניהול גיוס שתכניס אוטומציה ודוחות בלחיצת כפתור.
זה יהיה שווה את ההשקעה. קל להראות החזר על ההשקעה (רק זה שקורות החיים נשמרים ואפשר לחזור ולפנות לאנשים דרך חיפוש, גם אם פנו לפני שנתיים, חוסך עלויות דרמטית, אם משתמשים במאגר כמקור גיוס).
ב-2022 זה צריך להיות יעד #1 שלך בתקציב אם עוד אין לך מערכת או אם המערכת הנוכחית לא נותנת לך ניהול מאגר ודוחות מצוינים.
2. להתחיל לנהל אקסל עם נתונים כדי שניהול הגיוס שלך יהיה יותר מדויק ואפקטיבי.
הנה השקף מתוך הוובינר עם הנתונים שאני ממליצה לאסוף גם אם אין לך מערכת:
הנושאים בוובינר:
פותחים בדוגמא: מה אפשר ללמוד מהנתונים הללו? מה היית עושה איתם?
ניתוח השימוש בנתונים ומדדים בגיוס
איזה מדדים אתם אוספים באופן קבוע
לפני הכל משהו על בנצ'מארק
הסיפור של אור בן אברהם בביטוח ישיר ב 2018
גיוס הוא התחום החשוב והמדיד בהשפעה על הארגון (מתוך שאר הנושאים במשאבי אנוש
קח / קחי את המקום שלך בשולחן ההנהלה בעזרת נתונים
פלוסים ומינוסים של מערכת ניהול גיוס
הנתונים שלכם הם קוביה הונגרית עם עשרות פאות (לכן – מיקוד!)
מספר צירים שאפשר לבחון דרכם את הנתונים
מדדים ע"פ ציר הזמן
עלות גיוס
חוק פארטו – 80/20 (20% מהמשאבים מייצרים 80% מהתוצאות)
איכות גיוס
מדדים פופולריים
אם אין לי מערכת מה כדאי לתעד
קבצים לדוגמא
עבודה מול ההנהלה – מה כדאי להציג
הנה קצת מהתגובות שקיבלנו:
ריבי רונן: מורית היקרה אין כמוך, תודה על מקצועיות יוצאת דופן ונכונות לשתף בידע
שלי זילברשטיין: מורית תודה על וובינר מקצועי וומהוקצע
מאיה זוהר: תודה רבה מורית, היה וובינר מעולה וממש חשוב!
נירית מוזס: מצטרפת, היה אפקטיבי ויעיל.. כהרגלך יקרה. יצאתי עם כלים
עינת קצב: את ממש אלופה , ונדיבה בחלוקת המידע עם כולנו ממש ממש תודה
מלי פימה: המון המון תודה מורית
יעל אפשטיין: מורית תודה רבה מאוד! היה מרתק ומלמד
ג'ני זיפנסקי: מורית , וובינר מאוד חשוב ! תודה רבה על העשייה שלך !!
מיכל ראובן: מורית תודה רבה! מעניין, רלוונטי ופרקטי
נועם אגם: תודה רבה היה מדהים!
דיאנה טוכמן: תודה רבה על וובינר שהעניק המון כלים – בעיקר בהיבט של עלות תועלת מקורות גיוס ומדידת האפקטיביות. השילוב של השימור והגיוס בתהליך משותף משפיע על העבודה.
רוני ברייטברט: תודה רבה! כמו תמיד, איכותית ונפלאה
חוה נח: תודה רבה, מדוייק מאוד עבורי נתן לי הרבה מאוד מידע חשוב לצורך ניהול התהליך בצורה מקצועית ויעילה.
טל תמרי: מורית יקרה, אם לא היית קיימת היו צריכים להמציא אותך! אין מספיק מילים לתאר את הניסיון, הידע ובמיוחד את נדיבות הלב. היי מבורכת! טל.
שרון פלד: תודה רבה מורית היה מאוד מעניין, ממוקד ומקצועי. נתת המון כלים יישומיים ורעיונות להצגה להנהלה. מודה לך על הזמן שהקדשת לנו
לדף הוובינר, המצגת והקלט2022-08-071h 33
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 24: לגייס בלי לגייס: איך לבנות את הערך של המותג המקצועי של הארגון שלך. מורית מראיינת את גילי זוהרלגייס בלי לגייס: איך לבנות את הערך של המותג המקצועי של הארגון שלך. מורית מראיינת את גילי זוהר
גילי זוהר היא Tech Marketing & Developers Relations בחברת Outbrain
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
השיחה שלי עם גילי היתה הדבר הכי לא שגרתי עבור צוותי גיוס. "לגייס בלי לגייס?" דיברנו שעה על תהליך בניית המותג הטכנולוגי / מקצועי של Outbrain Engineering, בלי להגיד "איך לגייס מתוך הפעילות הזאת עובדים". אבל גילי שיתפה דוגמאות בהן ראתה תוצאות בשטח של אנשים שנחשפו למותג המקצועי ופנוי מיוזמתם לחפש הזדמנות באאוטבריין ויש הרבה תוצאות נוספות בדיוק כאלה.
האסטרטגיה המרכזית שגילי מובילה היא שיווק תוכן
כלומר למצב את המותג הטכנולוגי ואת העובדים כסמכות מקצועית, באמצעות חשיפה וקידום תכנים שהם רלוונטיים ומביאים ערך לקהילות הפיתוח. גילי הציגה מספר סוגי תכנים שהעובדים בארגון יוצרים הרצאות בכנסים, פוסטים בבלוגים, פודקאסטים, וובינרים ועוד.
התהליך שגילי הציגה כלל את השלבים הבאים:
זיהוי התימות המרכזיות של המותג המקצועי של להיות מהנדסים באאוטבריין
Ownership, עצמאות והובלה (Queen/King of their domain)
Expanding the tool-box – ספציפית באאוטבריין, הגילדות המקצועיות מספקות את אחד הערוצים להרחבת ההתמחות האישית והמקצועית
Quality – איכות מקצועית וטכנולוגית של הפעילות של הצוות
דיברנו על החשיבות הקריטית של שיתוף פעולה עם ההנהלה ואפילו הובלה של ההנהלה (ספציפית באאוטבריין היוזמה להעסקה של גילי בתפקיד שלה היתה של אורי ה CTO שיזם וגייס אותה).
לא הספקנו להגיע בשיחה לממשקים המורכבים עם הגיוס, כי בעצם לדבריה של גילי המקומות בהם היא יכולה ממש לייצר גיוסים מיידיים הם בטווח הקצר. כשיש צורך דחוף ויש הזדמנות לפרסם/לאתר מועמדים, החיבור קורה. ברוב המקרים הפעילויות מנותקות ובכוונה. המטרה היא לא לגייס מיידית, אלא ליצור את האמון, ה Know-Like-Trust בארגון, כדי שבבוא העת והעיתוי הנכון – תהיה השפעה לפעילות השיווקית.
איפה ההשפעה הגדולה של פעילות השיווק?
גילי נגעה בשתי נקודות משמעותיות ב"משפך הגיוס". קודם כל בתחילת הדרך – לגרום לאנשים להיות מודעים לארגון ולמקצועיות של העובדים בו, לחזק את התפיסה של הארגון כמקום מקצועי (בכל ארגון – בנישה המקצועית שלו). ובסוף הדרך – בקבלת ההחלטה. ארגון שיצר הרבה פעילות שיווקית, יוביל לכך שיהיה יותר קל למועמדים לקבל החלטה חיובית כשהם מקבלים הצעת עבודה.
רוצה להיות בקשר עם גילי?
לינק ללינקדאין האישי של גילי
Outbrain Engineering Linkedin page
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
Thanks Gili and Morit , was great !
תודה רבה- היה מעניין
המון תודה גילי ומורית. היה מרתק ולקחתי כמה נקודות ומיד נכנסת לשיחה ואנסה להעביר את זה הלאה
תודה רבה! היה סופר מעניין !!
thank you
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאוד
תודה רבה!
2022-08-071h 05גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 24: לגייס בלי לגייס: איך לבנות את הערך של המותג המקצועי של הארגון שלך. מורית מראיינת את גילי זוהרלגייס בלי לגייס: איך לבנות את הערך של המותג המקצועי של הארגון שלך. מורית מראיינת את גילי זוהר
גילי זוהר היא Tech Marketing & Developers Relations בחברת Outbrain
הנה תקציר של הנקודות העיקריות מהשיחה:
השיחה שלי עם גילי היתה הדבר הכי לא שגרתי עבור צוותי גיוס. "לגייס בלי לגייס?" דיברנו שעה על תהליך בניית המותג הטכנולוגי / מקצועי של Outbrain Engineering, בלי להגיד "איך לגייס מתוך הפעילות הזאת עובדים". אבל גילי שיתפה דוגמאות בהן ראתה תוצאות בשטח של אנשים שנחשפו למותג המקצועי ופנוי מיוזמתם לחפש הזדמנות באאוטבריין ויש הרבה תוצאות נוספות בדיוק כאלה.
האסטרטגיה המרכזית שגילי מובילה היא שיווק תוכן
כלומר למצב את המותג הטכנולוגי ואת העובדים כסמכות מקצועית, באמצעות חשיפה וקידום תכנים שהם רלוונטיים ומביאים ערך לקהילות הפיתוח. גילי הציגה מספר סוגי תכנים שהעובדים בארגון יוצרים הרצאות בכנסים, פוסטים בבלוגים, פודקאסטים, וובינרים ועוד.
התהליך שגילי הציגה כלל את השלבים הבאים:
זיהוי התימות המרכזיות של המותג המקצועי של להיות מהנדסים באאוטבריין
Ownership, עצמאות והובלה (Queen/King of their domain)
Expanding the tool-box – ספציפית באאוטבריין, הגילדות המקצועיות מספקות את אחד הערוצים להרחבת ההתמחות האישית והמקצועית
Quality – איכות מקצועית וטכנולוגית של הפעילות של הצוות
דיברנו על החשיבות הקריטית של שיתוף פעולה עם ההנהלה ואפילו הובלה של ההנהלה (ספציפית באאוטבריין היוזמה להעסקה של גילי בתפקיד שלה היתה של אורי ה CTO שיזם וגייס אותה).
לא הספקנו להגיע בשיחה לממשקים המורכבים עם הגיוס, כי בעצם לדבריה של גילי המקומות בהם היא יכולה ממש לייצר גיוסים מיידיים הם בטווח הקצר. כשיש צורך דחוף ויש הזדמנות לפרסם/לאתר מועמדים, החיבור קורה. ברוב המקרים הפעילויות מנותקות ובכוונה. המטרה היא לא לגייס מיידית, אלא ליצור את האמון, ה Know-Like-Trust בארגון, כדי שבבוא העת והעיתוי הנכון – תהיה השפעה לפעילות השיווקית.
איפה ההשפעה הגדולה של פעילות השיווק?
גילי נגעה בשתי נקודות משמעותיות ב"משפך הגיוס". קודם כל בתחילת הדרך – לגרום לאנשים להיות מודעים לארגון ולמקצועיות של העובדים בו, לחזק את התפיסה של הארגון כמקום מקצועי (בכל ארגון – בנישה המקצועית שלו). ובסוף הדרך – בקבלת ההחלטה. ארגון שיצר הרבה פעילות שיווקית, יוביל לכך שיהיה יותר קל למועמדים לקבל החלטה חיובית כשהם מקבלים הצעת עבודה.
רוצה להיות בקשר עם גילי?
לינק ללינקדאין האישי של גילי
Outbrain Engineering Linkedin page
הנה חלק מהתגובות ששמענו בסוף המפגש:
Thanks Gili and Morit , was great !
תודה רבה- היה מעניין
המון תודה גילי ומורית. היה מרתק ולקחתי כמה נקודות ומיד נכנסת לשיחה ואנסה להעביר את זה הלאה
תודה רבה! היה סופר מעניין !!
thank you
תודה רבה
תודה רבה
מעניין מאוד
תודה רבה!
2022-08-071h 05
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 22: מבוא לשיווק הגיוסמורית רוזן מציגה: מבוא לשיווק הגיוס
אני עוסקת בשיווק עסקי כבר יותר מ-17 שנים ומדברת על זה ששיווק הגיוס מקביל לשיווק עסקי… כמעט אותו פרק זמן אבל ארגונים לא מאד פתוחים לכך. רק בשנה האחרונה כשנחשפתי לפעילות של DevRels בכמה ארגונים ראיתי שיש כבר "מקרים לדוגמא" Case Studies עם הצלחות, ויש Early Adopters לפעילות של שיווק שמובילה לגיוס עובדים – ושמחתי לכן להתחיל ללמד את התחום בצורה מובנית ושיטתית.
הוובינר הוא יריית הפתיחה, ובסוף אוקטובר 2022 יתקיים הקורס הראשון שלי – ולמיטב ידיעתי הראשון בארץ, לשיווק הגיוס. כל הפרטים הראשוניים (נוסיף עוד על המרצים האורחים בשבועות הקרובים) כאן בקישור:
https://morit.co.il/rec-marketing/
הנושאים בוובינר:
מה זה שיווק
מה זה שיווק הגיוס
זהירות – לא כל ארגון מסוגל להכיל שיטות חדשות לגיוס
מה המצב הקיים – לגבי שיווק הגיוס
איך נראה משפך הגיוס
ברוב הארגונים הגיוס אחראי ל"שיווק הגיוס", אבל רובם (86%) לא מרוצים ממה שהם עושים בתחום
מודל שיווק הגיוס – 5 נקודות למיקוד:
שיווק תוכן
מיקוד בעובדים
יצירת קהילה
סטוריטלינג
שיווק בדיגיטל
מיתוג מעסיק – הוא תוצאה של פעילות שיווק. הוא לא הדבר שנכון להתמקד בו
קורס שיווק הגיוס החדש של מורית: (עכשיו בהנחה להרשמה מוקדמת)
https://morit.co.il/rec-marketing/
בין התגובות אחרי הוובינר:
תודה רבה מאד!
תודה רבה! היה מעניין מאוד!
תודה רבה
תודה רבה מאד! היה מעניין מאד
פורצת דרך כמו תמיד !
תרם לא רק לעולם העבודה אלא גם לתחום ההתנדבות וגיוס מתנדבים
אשמח להתייעץ אחרי הזום, איך ניתן ליצור קשר? (הנייד שלי – 054-2424707)
תודה רבה!
בהצלחה לכולם
2022-08-071h 06גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 22: מבוא לשיווק הגיוסמורית רוזן מציגה: מבוא לשיווק הגיוס
אני עוסקת בשיווק עסקי כבר יותר מ-17 שנים ומדברת על זה ששיווק הגיוס מקביל לשיווק עסקי… כמעט אותו פרק זמן אבל ארגונים לא מאד פתוחים לכך. רק בשנה האחרונה כשנחשפתי לפעילות של DevRels בכמה ארגונים ראיתי שיש כבר "מקרים לדוגמא" Case Studies עם הצלחות, ויש Early Adopters לפעילות של שיווק שמובילה לגיוס עובדים – ושמחתי לכן להתחיל ללמד את התחום בצורה מובנית ושיטתית.
הוובינר הוא יריית הפתיחה, ובסוף אוקטובר 2022 יתקיים הקורס הראשון שלי – ולמיטב ידיעתי הראשון בארץ, לשיווק הגיוס. כל הפרטים הראשוניים (נוסיף עוד על המרצים האורחים בשבועות הקרובים) כאן בקישור:
https://morit.co.il/rec-marketing/
הנושאים בוובינר:
מה זה שיווק
מה זה שיווק הגיוס
זהירות – לא כל ארגון מסוגל להכיל שיטות חדשות לגיוס
מה המצב הקיים – לגבי שיווק הגיוס
איך נראה משפך הגיוס
ברוב הארגונים הגיוס אחראי ל"שיווק הגיוס", אבל רובם (86%) לא מרוצים ממה שהם עושים בתחום
מודל שיווק הגיוס – 5 נקודות למיקוד:
שיווק תוכן
מיקוד בעובדים
יצירת קהילה
סטוריטלינג
שיווק בדיגיטל
מיתוג מעסיק – הוא תוצאה של פעילות שיווק. הוא לא הדבר שנכון להתמקד בו
קורס שיווק הגיוס החדש של מורית: (עכשיו בהנחה להרשמה מוקדמת)
https://morit.co.il/rec-marketing/
בין התגובות אחרי הוובינר:
תודה רבה מאד!
תודה רבה! היה מעניין מאוד!
תודה רבה
תודה רבה מאד! היה מעניין מאד
פורצת דרך כמו תמיד !
תרם לא רק לעולם העבודה אלא גם לתחום ההתנדבות וגיוס מתנדבים
אשמח להתייעץ אחרי הזום, איך ניתן ליצור קשר? (הנייד שלי – 054-2424707)
תודה רבה!
בהצלחה לכולם
2022-08-071h 06
גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 20: סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022
שיחה שקיימתי ממש ביום ההולדת שלי בסוף 2021, על האתגרים שעולים והפתרונות האפשריים לקראת 2022. הטיפים וההמלצות שם רלוונטיים לחלוטין גם בפרספקטיבה של כמה חודשים קדימה
הנושאים בוובינר:
סקר ל115 מנהלות/י גיוס ומשאבי אנוש + רכזות/רכזי גיוס ומש"א בישראל על אתגרי הגיוס
79% אומרים שהגיוס היום קשה יותר משנה שעברה
מקינזי: משבר הגיוס הוא הבעיה #2 אחרי משבר הקורונה – ברמה עולמית
עיקרי סקר חווית המועמדים החדש – 2021
טרנדים והמלצות של מורית ל-2022
שאלתי – מה לקחתם מהמפגש, הנה חלק קטן מהתגובות:
ספיר: ממש אהבתי את רשימת מקורות הגיוס שציינת- נתת המון רעיונות מהממים!
מיכל: לתת דגש על הגדלת מקור גיוס של חבר מביא חבר
ריבי: הרצאה מצוינת, צריך לחשוב שונה ולתת דגש על מקורות הגיוס
אורית: ואוו הכל תרם לי- זה בדיוק בזמן לאופסייט מנהלים שמתקיים ביום רביעי, השנה הגיוס קיבל משבצת נכבדה, כי ברור לכולם שזה הנושא בוער ביותר
דלית: מקצועית כהרגלך
רחל: תודה רבה, היה מעניין מאוד. הרבה נקודות למחשבה.
נטע: בהחלט הרבה נקודות למחשבה. תודה!
הדס: ממוקד ומעניין! רלוונטי
נורית: מעולה היה!
למצגת שהצגתי - https://bit.ly/3JGCOSW
ניתן לגשת להקלטת הוובינר ולמצגת שהצגתי דרך האתר
https://morit.co.il/knowledge-center/2022-trends/
2022-08-071h 29גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתפרק 20: סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022סיכום 2021 וטרנדים לקראת 2022
שיחה שקיימתי ממש ביום ההולדת שלי בסוף 2021, על האתגרים שעולים והפתרונות האפשריים לקראת 2022. הטיפים וההמלצות שם רלוונטיים לחלוטין גם בפרספקטיבה של כמה חודשים קדימה
הנושאים בוובינר:
סקר ל115 מנהלות/י גיוס ומשאבי אנוש + רכזות/רכזי גיוס ומש"א בישראל על אתגרי הגיוס
79% אומרים שהגיוס היום קשה יותר משנה שעברה
מקינזי: משבר הגיוס הוא הבעיה #2 אחרי משבר הקורונה – ברמה עולמית
עיקרי סקר חווית המועמדים החדש – 2021
טרנדים והמלצות של מורית ל-2022
שאלתי – מה לקחתם מהמפגש, הנה חלק קטן מהתגובות:
ספיר: ממש אהבתי את רשימת מקורות הגיוס שציינת- נתת המון רעיונות מהממים!
מיכל: לתת דגש על הגדלת מקור גיוס של חבר מביא חבר
ריבי: הרצאה מצוינת, צריך לחשוב שונה ולתת דגש על מקורות הגיוס
אורית: ואוו הכל תרם לי- זה בדיוק בזמן לאופסייט מנהלים שמתקיים ביום רביעי, השנה הגיוס קיבל משבצת נכבדה, כי ברור לכולם שזה הנושא בוער ביותר
דלית: מקצועית כהרגלך
רחל: תודה רבה, היה מעניין מאוד. הרבה נקודות למחשבה.
נטע: בהחלט הרבה נקודות למחשבה. תודה!
הדס: ממוקד ומעניין! רלוונטי
נורית: מעולה היה!
למצגת שהצגתי - https://bit.ly/3JGCOSW
ניתן לגשת להקלטת הוובינר ולמצגת שהצגתי דרך האתר
https://morit.co.il/knowledge-center/2022-trends/
2022-08-071h 29
Move More, Worry LessPlus Size Fitness and Misconceptions with Morit SummersMy friend, personal trainer, and business owner Morit Summers joins me to today to talk about plus size fitness, being a plus size trainer, and the misconceptions and challenges that go along with her niche. “Most of the time, fat people are healthier because they are the ones that get so much shit for being the way that they are.” - Morit Summers. IG @moritsummers@formfitnessbk2021-10-1246 min
Off The StrengthTaking the leap even if it's terrifying. Featuring: Morit Summers. We are showing the strength of our community in a real way on this week's episode of OFF THE STRENGTH when Kyle and Tony connect with friend, strength coach, Co-Founder of FORM Fitness BK, and author of the new book 'Big & Bold: Strength Training for the Plus-Size Woman' Morit Summers for an uplifting and inspirational conversation on how she inspired kyle in his early days, what made her fall in love with wellness, what you find out about yourself and your alter ego during 3 am games of broomball, what comes with choosing a pr...2021-09-0356 min
The Boostcamp Podcast2. Morit Summers, Plus Size Athlete and CoachMorit Summers is a plus size athlete and trainer that has defied fitness industry expectations and demonstrated excellence in her own training and coaching.
She began her career as a trainer at Equinox and became the #1 trainer at her Equinox location in Brooklyn. She has since founded Form Fitness, her own personal training studio located in Brooklyn and has trained several celebrities including Ashley Graham and Danielle Brooks. Morit is a big believer in body positivity and helping people of all shapes and sizes improve their health, strength and confidence.
We have partnered with Morit t...2021-01-1730 min
Shoutout to My Teacher12 - Leia Morit - Gen Z vs Millenials & Teacher Candidates During COVIDLeia Morit is a teacher who recently finished the PDP. We go way back, and it was great to catch up and talk about our experiences as fellow educators.
Topics Covered: Teenagers and Social Media; Teacher-Candidate Experience during COVID; Private Schools;
In this episode, Leia and I start with a long tangent about the differences between Gen Z and Millennials, which led to a discussion about how difficult it is growing up, as a teenager in today,’s social media driven culture.
She then opens up about how her English teacher Mr. G.Y...2020-08-251h 26
Ixtem Moto LiveLe tour d'Europe en YBR 250 de Jef MoritJef Morit est célèbre voyageur. Infatigable. Parmi ses innombrables périples, un tour d'Europe, 76000 kilomètres en YBR 250. Dans cet entretien enregistré en février 2017, Jef, vendéen, vous raconte sa philosophie du voyage et partage quelques tuyaux de globe-trotter. A la fin de ce podcast, vous devriez n'avoir qu'une seule envie: enfourcher votre bécane et partir loin. On parie?2019-12-1618 min
The Fit Bottomed Girls PodcastThe Fit Bottomed Girls Podcast Ep 120: Morit SummersPodcast Episode 120: Morit Summers “Curvy Fit Instagram Influencer” Curvy fit Instagram influencer, Morit Summers is on a mission to “democratize fitness.” Dubbed a “2018 fitness trainer to follow on Instagram” by SELF Magazine, Morit is a badass trainer with a plethora of fitness certifications (including Tier+3 trainer rank) and a desire to make the workout universe fare more inclusive. She recently opened her first brick and mortar gym (Form Fitness in Brooklyn) and has some BIG plans happening in 2019 (We tried to get it out of her but she remained mum on the subject!) Social Media2019-09-0238 min
Typed Out: The PodcastIn The Face Of Fear with Morit Summers"You can't do it. You're not good enough." We all have that voice in our head, but how do we move past it? Celebrity trainer and Form Fitness founder, Morit Summers, joins me to talk about our greatest adversary—fear. In this deeply personal interview, Morit shares how she overcame her biggest mental obstacles in order to find the strength that was always hiding within.2019-01-2900 min